Формы власти и влияния:

1. Власть, основанная на принуждении, влияние осуществляет через страх. Страх может быть вызван в любой области человеческих потребностей: от выживания до потери защищенности, любви ил уважения. Наиболее богатые возможности для развития такой формы власти дает рабочее место. Обращение к страху может стать эффективным методом влияния, если предполагаются конкретные меры. Однако при большом спросе на компетентных людей воздействие страхом эффекта не дает. Поэтому гораздо чаще страх, нагоняемый на руководителя, направлен на его самолюбие. Чтобы избежать чрезмерного воздействия, унижение выдается в очень маленьких дозах.

Слабой стороной данного метода является то, что избежать страх очень часто нельзя, т.к. со временем он может стать очень дорогостоящим способом. Когда основой власти является принуждение, у людей усиливается стремление сознательно обманывать организацию. При хорошей системе контроля получим минимальную адекватную производительность труда и снижение качества продукции. Как правило, принуждение дает временную покорность и вызывает у подчиненных скованность, страх, месть и отчуждение.

2. Власть, основанная на вознаграждении – основана на влиянии через положительное подкрепление. Это один из старых и самых эффективных способов влияния. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию. Т.к. потребности личности уникальны, следует учитывать то, что одними может восприниматься как ценное, для других ценности не представит. Чтобы оказывать влияние на поведение, вознаграждение должно быть очень ценным. К этой же разновидности власти относится способность ряда людей делать личные одолжения, которые отнимают немного времени и усилий, но другие ценят их очень высоко.

Недостатком является сложность в правильном определении ценности вознаграждения, а также высокая стоимость реализации воздействия.

3. Законная власть (традиционная) – влияние через традиции. Это самый распространенный инструмент влияния. Эффективная работа организации в этом случае напрямую зависит от готовности подчиненного по традиции признать власть руководителя.

Традиция имеет особую важность для формальных организаций, т.к. невозможно вознаграждать сотрудников каждый раз, когда надо выполнить задание. Традиция в отличие от страха предполагает позитивное вознаграждение работнику – это осуществление принадлежности к конкретной социальной группе. В тех системах, где традиции очень сильны, можно исключить или значительно упростить принятие решений.

Важнейшее преимущество традиций – обезличенность. Работник реагирует на должность, а не на человека, что резко повышает стабильность организации. Влияние через традиции также характеризуется быстротой и предсказуемостью.

Недостатки:

• традиции тормозят широкое внедрение современных теорий управления, в частности: оплату по трудовому вкладу вместо оплаты по стажу или занимаемой должности;

• традиции порождают сопротивление переменам.

4. Власть примера (эталонная). Влияние – через харизму.

Харизма – это власть, построенная не на логике или традициях, а на силе личных качеств или способностях лидера.

Харизматическое влияние целиком личное. Исполнитель может вообразить, что у него много общего с лидером, и на уровне подсознания ждет, что подчинение возможно сделает его похожим на лидера или же вызовет к нему уважение.

Характеристики харизматических личностей:

• Обмен энергий. Эти личности как бы излучают энергию и заряжают ею окружающих.

• Внушительная внешность. Такие люди необязательно красивы, но привлекательны, имеют хорошую осанку и хорошо держатся.

• Независимость характера. Такие люди не полагаются на других.

• Хорошие ораторские способности.

• Восприятие восхищения своей личностью, они не впадают в надменность или себялюбие.

• Достойная и уверенная манера держаться.

5. Власть эксперта. Влияние – через разумную веру.

Исполнитель считает, что влияющий обладает особыми экспертными знаниями в отношении проблемы и принимает на веру ценность знания руководителя. Решение исполнителя подчиняться является сознательным и логичным. Чем у руководителя больше достижений, тем больше такой власти.

Однако:

• Тенденция считать руководителя экспертом дает негативные последствия при принятии групповых решений.

• Подчиненные, считая Вас экспертом, могут не поделиться информацией.

• Экспертная власть менее устойчива, чем прочие виды власти и требует значительно больше времени.

• В отдельных ситуациях у подчиненных экспертов может оказаться значительно больше власти, чем у руководителя.

Убеждение и участие (приемы воздействия на людей)

Работают тогда, когда отсутствуют традиционные формы власти. По мере роста уровня сотрудника, его способности рано или поздно приближаются к способностям руководителя, и традиционные формы власти перестают работать.

Участие – проявляется в том, что трудящихся привлекают к выработке управленческих решений. Метод применяется крайне редко, т.к. является очень неустойчивым и требует крайне высокого уровня напряжения трудящихся.

Убеждение – это передача своей точки зрения. Руководитель, который влияет путем убеждения, не говорит исполнителю, что надо делать, а как бы продает исполнителю, что нужно делать.

Преимущества:

• Выполнение работы человеком, на которого влияют путем убеждения, можно не проверять.

• Скорее всего, человек не будет стараться сделать работу больше и лучше, чем такую работу по приказу.

Недостатки:

• Медленное воздействие, надо долго убеждать.

• Неопределенность.

• Одноразовость.

На эффективность убеждения влияют следующие факторы:

1 – “продающий” должен заслуживать доверие.

2 – аргументация должна учитывать интеллектуальный уровень слушателя, т.е. не должна быть слишком сложной, не слишком упрощенной.

3 – цель, которую ставит руководитель, не должна противоречить системе ценностей слушателей.

Рекомендации по эффективному влиянию через убеждения:

1. Постарайтесь точно определить потребности слушателей и апеллируйте к этим потребностям.

2. Начинайте разговор с такой мысли, которая обязательно придется по душе слушателю.

3. Постарайтесь создать образ, внушающий большое доверие и ощущение надежности.

4. Просите немного больше, чем на самом деле нужно. Но если запросить слишком много, то можно сразу получить отрицательный ответ.

5. Говорите, сообразуясь с интересами слушателя, а не своими собственными, и как можно чаще повторяйте слово “Вы”.

6. Если высказывается несколько точек зрения, постарайтесь говорить последним. Аргументы, прослушанные последними, имеют наибольший шанс повлиять.

7. Всегда помните, что убеждение дает лишь потенциальные выгоды.

Убеждение предполагает воздействие на осознание смыслом воздействия на подсознание – интонации, невербальные сигналы, воздействие на моторику вовлечением в совместные действия.

Процесс убеждения обычно осуществляется в одном из четырех фоновых составляющих:

Релаксация – отсутствие внутренних и внешних раздражителей.

Напряженное состояние – наличие раздражителей. Признаки: сутулость, сжатые кулаки, навязчивые движения.

Идентификация – общность судьбы, внешности, общие знакомые и т.п.

«Концертное» настроение – приподнятое, кураж.

Наставление – не установка на уже известную деятельность как команду, а постановка задачи с объяснением способа выполнения. Прием действует, когда руководителя воспринимают как члена команды, он пользуется авторитетом. Иначе обратный эффект. Использование этого приема предполагает внимательное отношение к интонации, тону разговора.

Косвенное одобрение – установка на деятельность в подобном роде.

Метод Сократа – с самого начала беседы собеседнику не дается возможность сказать «нет». Когда появится установка на согласие, подается основная идея.

Команды, приказы – направлены на хорошо известные действия. Бывают принудительные и запретительные.

Обманутые ожидания – прием, при котором все предыдущие действия и события предполагают формирование ожидания, определенной реакции. Когда они не оправдываются, человек теряется и принимает то, что ему предлагают.

Взрыв – мгновенная смена ценностей, переориентация личности в результате сильного потрясения.

Плацебо (лат.«нравится») – действует до первой неудачи.

Лидерство

Различают 2 принципиальных подхода к лидерству:

• поведенческий;

• ситуационный.

Поведенческий подход

В этом случае эффективность определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Стиль руководства – эта привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей.