- •Предисловие
- •Введение
- •1. Организация и Менеджмент
- •1.1. Необходимость организации
- •1.2. Общие характеристики организации
- •1.3. Внешняя и внутренняя среда организации
- •1.4. Контрольные вопросы по теме
- •2. Развитие взглядов на менеджмент
- •2.1. Одномерные учения об управлении
- •2.2. Синтетические подходы к управлению
- •2.3. Контрольные вопросы по теме
- •3. Функции менеджмента
- •3.1. Стратегическое планирование
- •1. Миссия и цели организации
- •2 Оценка и анализ внешней среды организации
- •3. Управленческое обследование сильных и слабых сторон организации
- •4. Анализ стратегических альтернатив
- •5. Выбор стратегии
- •6. Реализация стратегии
- •7. Оценка стратегии
- •3.2. Организация
- •2.3. Структура, ориентированная на потребителя.
- •3. Матричная структура организации
- •4. Холдинговая структура организации, фпг.
- •1. Культура власти (“паутина”)
- •2. Культура роли (“Храм”)
- •3. Культура задачи (“Сеть”)
- •4. Культура личности (“Звездное небо” или “Пчелиный рой”)
- •Факторы, влияющие на культуру организации
- •Адаптация культуры
- •3.3. Мотивация
- •1. Теория а. Маслоу
- •2. Теория к. Альдерфера.
- •3. Теория д. МакКлелланда
- •4. Теория ф.Герцберга
- •2. Теория справедливости.
- •3. Модель Портера-Лоулера.
- •3.3. Контроль
- •1. Установление стандартов
- •2. Сопоставление достигнутых результатов с установленными стандартами
- •3. Принятие необходимых корректирующих действий
- •3.5. Контрольные вопросы по теме:
- •4. Связующие процессы
- •4.1. Коммуникации
- •4.2. Принятие решений
- •4.3. Контрольные вопросы по теме
- •5. Управление группой
- •5.1. Управление неформальной организацией
- •5.2. Власть и влияние. Лидерство
- •Формы власти и влияния:
- •1. Дуглас МакГрегор и его теории «X» и «y»
- •2. Теория “z”
- •1. Ситуационная модель Фидлера
- •2. Подход “Путь – цель” т. Митчела и р. Хауса
- •3. Теория жизненного цикла
- •4. Модель принятия решений Врума-Йеттона
- •5.3. Управление конфликтами
- •1. Контрактная теория конфликтов.
- •2. Стратегия разрешения конфликтов (Бертинаско, 1990г.)
- •3. Сетка Томаса-Килмена (для разрешений межличностных конфликтов)
- •5.4. Контрольные вопросы по теме
- •Заключение Библиографический список
- •Оглавление
1. Ситуационная модель Фидлера
На руководителя влияют:
Отношения между руководителем и членом коллектива. Имеется в виду: лояльность подчиненных, их доверие к руководителю, и привлекательность личности руководителя для исполнителя.
Структура задачи, т.е. ее привычность и четкость формулировки.
Должностные полномочия, т.е. объем законной власти руководителя и уровень поддержки, оказываемой руководителю формальной организации. Согласно теории стиль руководителя в целом остается постоянным. Т.к. руководитель не может приспособить свой стиль к ситуации, то необходимо этого руководителя помещать в такую ситуацию, которая подходит к стабильному его стилю.
2. Подход “Путь – цель” т. Митчела и р. Хауса
Согласно подходу Теренса Митчела и Роберта Хауса руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей. Для этого он:
разъясняет, что ожидается от подчиненного,
оказывает поддержку и устраняет помехи,
направляет усилия подчиненных на достижение цели,
побуждает у подчиненных такие потребности, которые он может удовлетворить,
удовлетворяет потребности подчиненных, когда цель достигнута.
Согласно теории выделяются 4 стиля руководства:
1 – стиль поддержки – основная ориентация при этом на человека или на человеческие отношения.
2 – инструментальный стиль – ориентация на работу или на задачу.
3 – стиль, поощряющий участие – руководитель делится имеющейся у него информацией с подчиненным и использует их предложения и идеи для принятия решений группой.
4 – стиль, ориентированный на достижения – перед подчиненными ставятся довольно напряженные цели, ожидая, что они будут работать в полную меру.
Принятие эффективного стиля по этой теории будет зависеть от личных качеств подчиненного и от воздействия со стороны внешней среды.
3. Теория жизненного цикла
Поль Херси и Кен Бланшар разработали ситуационную теорию лидерства, согласно которой самые эффективные стили руководства зависят от зрелости исполнителей. Зрелость не следует определять в категории возраста. Зрелость отдельных лиц и групп подразумевает способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. Зрелость не является постоянным качеством лица или группы, а скорее характеристикой конкретной ситуации.
Различают:
1 – Низкий уровень зрелости. Подчиненный не может и не хочет принять ответственность. В этом случае основная ориентация должна быть на задачу, а стиль - давать указания.
2 – Средний уровень зрелости. Подчиненные хотят принять ответственность, но не могут.
В этом случае ориентация должна быть и на задачу, и на отношения.
3 – Умеренно высокая степень зрелости. Подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнения задания. Стиль руководства – “участвовать”, т.е. подчиненные должны принимать участие в принятии решений.
4 – Высокая степень зрелости. Подчиненные могут и хотят нести ответственность. Лучший стиль – делегирование, дать возможность. В этом случае ориентация на задачу и на человека может быть весьма низкой.