- •Предисловие
- •Введение
- •1. Организация и Менеджмент
- •1.1. Необходимость организации
- •1.2. Общие характеристики организации
- •1.3. Внешняя и внутренняя среда организации
- •1.4. Контрольные вопросы по теме
- •2. Развитие взглядов на менеджмент
- •2.1. Одномерные учения об управлении
- •2.2. Синтетические подходы к управлению
- •2.3. Контрольные вопросы по теме
- •3. Функции менеджмента
- •3.1. Стратегическое планирование
- •1. Миссия и цели организации
- •2 Оценка и анализ внешней среды организации
- •3. Управленческое обследование сильных и слабых сторон организации
- •4. Анализ стратегических альтернатив
- •5. Выбор стратегии
- •6. Реализация стратегии
- •7. Оценка стратегии
- •3.2. Организация
- •2.3. Структура, ориентированная на потребителя.
- •3. Матричная структура организации
- •4. Холдинговая структура организации, фпг.
- •1. Культура власти (“паутина”)
- •2. Культура роли (“Храм”)
- •3. Культура задачи (“Сеть”)
- •4. Культура личности (“Звездное небо” или “Пчелиный рой”)
- •Факторы, влияющие на культуру организации
- •Адаптация культуры
- •3.3. Мотивация
- •1. Теория а. Маслоу
- •2. Теория к. Альдерфера.
- •3. Теория д. МакКлелланда
- •4. Теория ф.Герцберга
- •2. Теория справедливости.
- •3. Модель Портера-Лоулера.
- •3.3. Контроль
- •1. Установление стандартов
- •2. Сопоставление достигнутых результатов с установленными стандартами
- •3. Принятие необходимых корректирующих действий
- •3.5. Контрольные вопросы по теме:
- •4. Связующие процессы
- •4.1. Коммуникации
- •4.2. Принятие решений
- •4.3. Контрольные вопросы по теме
- •5. Управление группой
- •5.1. Управление неформальной организацией
- •5.2. Власть и влияние. Лидерство
- •Формы власти и влияния:
- •1. Дуглас МакГрегор и его теории «X» и «y»
- •2. Теория “z”
- •1. Ситуационная модель Фидлера
- •2. Подход “Путь – цель” т. Митчела и р. Хауса
- •3. Теория жизненного цикла
- •4. Модель принятия решений Врума-Йеттона
- •5.3. Управление конфликтами
- •1. Контрактная теория конфликтов.
- •2. Стратегия разрешения конфликтов (Бертинаско, 1990г.)
- •3. Сетка Томаса-Килмена (для разрешений межличностных конфликтов)
- •5.4. Контрольные вопросы по теме
- •Заключение Библиографический список
- •Оглавление
1. Дуглас МакГрегор и его теории «X» и «y»
Дуглас МакГрегор, известный ученый в области лидерства, назвал представления автократичного руководителя о работникам теорией «X», а представления демократичного руководителя о работниках – теорией «Y».
Согласно теории «X»:
1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;
2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;
3. Больше всего люди хотят защищенности;
4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
На основе таких исходных предположений, автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление (как правило, угрожать). Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он или она получает название благосклонного автократа.
Согласно теории «Y»:
1. Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;
2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;
3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным. Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал.
Можно графически изобразить автократично-либеральный континуум стилей руководства: Автократичный – Демократичный – Либеральный.
Либеральный руководитель дает почти полную свободу подчиненным в определении своих целей и контроле за своей работой.
2. Теория “z”
Описывает японскую модель управления, адаптируемую к западным предприятиям.
Z-организации характеризуются долгосрочным наймом и обширными инвестициями в подготовку персонала (обучение). Это обеспечивает развитие специфических для компании навыков и относительно медленным продвижением сотрудников. При принятии решений много внимания уделяется тому, является ли действие приемлемым с точки зрения культуры организации.
Недостатки:
Z-организации очень трудно поддаются изменениям, особенно если не изменять ее культуру. В них развивается потеря профессионализма и предвзятость при подборе кадров. При всех недостатках Z-организации находятся среди длительно преуспевающих фирм.
Общие выводы по этим теориям:
Во многих ситуациях демократический и ориентированный на человека стиль не приводят к большой удовлетворенности.
Если работники действуют на уровне низких потребностей, то демократический стиль может снизить удовлетворенность. В то же время известны случаи, когда такой стиль был успешным по отношению к малоквалифицированным рабочим.
Высокая степень удовлетворенности, как правило, снижает текучесть кадров, прогулы и производственные травмы. Обычно, но не всегда, это приводит к увеличению производительности.
Если высокий моральный настрой и большая удовлетворенность не всегда повышают производительность.
Во всех исследованиях не выявлено постоянной зависимости между стилем руководства и эффективностью.
Ситуационный подход