Хьюстон-2

Групповая деятельность

455

на поддержание отношений (категории 1—3) и обращаются в поисках информа­ ции, относящейся к решению задачи, к партнерам (категории 7—9). В противопо­ ложность этому «специалисты по решению задач» чаще выступают инициаторами поведения, связанного с решением задач (категории 4—6) и к ним чаще, чем к другим, обращаются за деловыми сведениями (категории 7—9). В то же время при решении задач на них часто направлены негативные эмоции (категории 10—12).

Статусная дифференциация

Хотя «специалисты по поддержанию взаимоотношений» могут быть наиболее лю­ бимы в группе, «специалисты по решению задач» часто воспринимаются как наи­ более способствующие успеху. Когда цель жизненно важна, члены группы пытают­ ся определить, кто из них способен способствовать ее достижению в наибольшей степени. Теория ожиданий, или экспектаций (Berger, Rosenholtz & Zelditch, 1980), предполагает, что априорные ожидания в отношении членов группы закладывают основу для статусной дифференциации. К тем, кто, как предполагается, обладает большими способностями, связанными с решением задачи, чаще будут обращать­ ся, их будут поощрять к инициативному поведению, они могут быть назначены на роль руководителей даже формально. Это помогает рядовым членам группы согла­ шаться с попытками их влияния. В результате возникает статусная структура, в которой поведение каждого члена группы регламентируется определенными пра­ вилами, стандартами поведения или нормами приемлемости. Распределение ролей и обязанностей, как правило, способствует групповым достижениям.

456	Хенк Вилке и Эрджаан Вит

Почву для априорных ожиданий и возникающей статусной дифференциации подготавливают личностные особенности членов группы. Специфические характе­ ристики статуса касаются способностей и навыков членов группы, которые считаются непосредственно относящимися к достижению цели (например, на­ личие математических знаний, когда задача требует вычислительных способностей). В дополнение к специфической статусной информации (или в ее отсутствие) у членов группы также могут появиться взаимные ожидания на основании диффузных харак­ теристик статуса друг друга. Это представления о любых личностных качествах, которые могут счи­ таться косвенно относящимися к успешному дости­ жению групповых целей. Например, в нашем обра­

зовательном комитете, перед которым стоит задача сформулировать предложения по обновлению действующего учебного плана, пол, возраст, этническая принад­ лежность и статус членов комитета в других группах могут служить в качестве (диффузных) статусных характеристик, на основании которых от кого-то будут ожидать большего вклада, чем от других. В дополнение к неизменным личност­ ным особенностям в качестве пускового механизма статусной дифференциации может выступать поведенческий стиль (уверенность в себе, степень включенно­ сти в деятельность группы и ориентации на нее) (Lee & Ofshe, 1981; Mazur, 1983; см. гл. 17 настоящего издания, где вопрос о лидерстве в группе рассматривается более подробно). На основании эмпирических данных процесс статусной диффе­ ренциации схематически представлен на рис. 14.6.

В идеале статусная дифференциация в группах, решающих некоторую задачу, должна была бы основываться на специфических характеристиках статуса. Немо­ лодая женщина может играть незначительную роль, когда ее группа соревнуется с

Групповая деятельность

457

другими командами в спортивном турнире, но может оказаться ключевой фигу­ рой в викторине, где будет цениться ее знание истории данной местности. Одна­ ко диффузные особенности статуса (пол, возраст и национальность) часто опре­ деляют положение члена группы в самых разных случаях, безотносительно к ре­ шаемой задаче. Пожилой женщине, принадлежащей к этническому меньшинству, будет сложно добиться подлинного влияния в образовательном комитете из на­ шего примера. Людям, имеющим низкий социоэкономический статус, также мо­ жет быть непросто преодолеть негативные стереотипы группы. Людям, которым приписываются выдающиеся способности к решению задачи, часто предоставля­ ется возможность большего влияния на работу группы, чем другим ее членам, считающимся «менее способными» (Berger & Zelditch, 1993; De Gilder & Wilke, 1994; Greenstein & Knottnerus, 1980). Существует острая проблема: являются ли взаимные ожидания членов группы о возможном вкладе каждого в групповой успех справедливыми или необоснованными? Если группа будет игнорировать ценный вклад членов, считающихся «не достойными» высокого статуса (хотя в действительности являющихся достаточно компетентными), процесс ролевой и статусной дифференциации может отрицательно повлиять на групповые дости­ жения (Kirchler & Davis, 1986).

Показано, что статусная дифференциация не всегда улучшает достижения группы. В исследовании Торренса (Torrance, 1954) пилоты, штурманы и пулемет­ чики решали уже известную нам задачу о продаже лошади. Оказалось, что испы­ туемый с более высоким военным званием (диффузная характеристика статуса) мог оказывать большее влияние на групповое обсуждение, чем испытуемый более низкого звания. Из пилотов (высшее звание), нашедших правильный ответ до начала группового обсуждения, только одной десятой участников не удалось убе­ дить других членов группы принять их решение. Среди штурманов (более низкое звание) неудачу потерпели одна пятая, а из пулеметчиков (самое низкое звание) — одна треть участников эксперимента. Таким образом, правильное решение при­ нимается легче, когда его предлагает член группы, обладающий высоким стату­ сом. Более того, результаты, полученные Торренсом, показывают, что то же са­ мое правило действует и в случае неправильных ответов: члены группы с высо­ ким статусом, отстаивающие неправильное решение, чаще добиваются своего, чем члены группы с более низким статусом. Следовательно, «старшие» члены группы, пошедшие по неверному пути, могут представлять собой более серьез­ ную угрозу успеху группы, чем ошибающиеся «рядовые».

Паттерны коммуникации

Как мы отметили ранее, члены группы, решающей некоторую задачу, обращают­ ся к «специалистам по ее решению» чаще, чем к другим коллегам (Bales & Slater, 1955). Поступая таким образом, члены группы порождают некоторый паттерн коммуникации, в котором центральную роль играет(ют) данный(ые) специалист(ы). Каким образом складывающийся паттерн коммуникации влияет на достижения группы?

Для исследования влияния паттерна коммуникации Ливитт (Leavitt, 1951) рассадил участников эксперимента вокруг круглого стола, причем каждый из них был отделен от других вертикальными перегородками. Окошки, которые экспе-

458	Хенк Вилке и Эрджаан Вит

риментатор мог открывать и закрывать, позволяли участникам передавать ин­ формацию другим(ому) членам(у) группы. На рис. 14.7 представлены возможные паттерны коммуникации. Крестовина является наиболее централизованным из них, так как любой член группы, находящийся на периферии, может посылать информацию другим только через единственного человека, занимающего цен­ тральную позицию. Наоборот, в паттерне «все-со-всеми» распределение инфор­ мации никем не регулируется, и любой член группы может непосредственно об­ щаться с кем угодно, не прибегая к чьей-либо помощи.

Используя очень простые задачи, предполагавшие сбор специфических дан­ ных у других участников эксперимента, Ливитт обнаружил, что группы с центра­ лизованными паттернами коммуникации делают меньше ошибок, чем группы с децентрализованными паттернами. Однако удовлетворенность от работы была выше в децентрализованных группах, потому что их члены, в отличие от боль­ шинства участников централизованных групп, не чувствовали себя аутсайдерами. От чувства собственной не-необходимости особенно страдали те, кто занимал удаленную позицию и предоставлял делать работу коллегам, занимавшим более центральное положение. Мотивационные потери у членов группы, находящихся на периферии, могут привести к значительному сокращению потенциала группы как целого.

Анализ данных 18 экспериментов (Shaw, 1964), показал, что в группах, рабо­ тавших над более сложными задачами (арифметические задачи, построение вы­ сказываний и задачи на обсуждение), децентрализованные паттерны коммуника-

Групповая деятельность

459

ции давали лучшие результаты, по крайней мере, для задач первого из перечис­ ленных типов. По сравнению с простыми заданиями трудные задачи требуют ин­ теграции гораздо больших объемов информации. Поскольку обязанность коорди­ нации в централизованном паттерне коммуникации, как правило, возлагается на одного человека, он может страдать от информационной перегрузки. В результате достижения группы могут ухудшиться. В децентрализованных паттернах комму­ никации, наоборот, информационный груз может быть распределен между чле­ нами группы равномернее. Это способствует более высоким групповым достиже­ ниям и более высокой удовлетворенности работой.

Важно отметить, что в повседневной жизни группа может учиться на своем опыте. Проработав некоторое время над серьезными проблемами, группа с цен­ трализованным паттерном коммуникации может стать более эффективной (Shaw, 1964; Mackenzie, 1976). Группа, решающая простые задачи, может извлечь пользу из координирующих усилий члена(ов) группы, занимающего(их) в ней централь­ ное положение немедленно; в сложных задачах выгоды координации в условиях паттерна централизованной коммуникации начинают приносить свои плоды только спустя некоторое время. Двойная задача поиска решения сложного вопроса и налаживания общения между членами образовательного комитета на начальном этапе работы группы может оказаться слишком сложной для ее участников. Одна­ ко, по мере накопления опыта в отношении решения задачи и взаимодействия лю­ дей, найти эффективное решение этой двойной задачи становится легче.

Преодоление дисфункциональных особенностей групповой структуры

Задачи, стоящие перед группами в реальной жизни, во многих случаях сложнее используемых в лабораторных экспериментах. Тем не менее можно предположить, что на ранних этапах централизация комуникации может приводить к координа­ ционным потерям (информационная перегрузка членов группы, занимающих цен­ тральные позиции), а также мотивационным потерям (неудовлетворенность и чув­ ство «заменимости» у членов группы, занимающих периферическое положение). Без делегирования значительной части своих полномочий другим членам группы люди, занимающие центральные позиции, могут оказаться неспособными обраба­ тывать всю необходимую информацию. Проблемы, возникающие из-за неопти­ мального участия рядовых членов, могут быть преодолены только, если удастся мотивировать членов группы с низким статусом (независимо от негативных ожи­ даний других членов) приложить дополнительные усилия для демонстрации своих подлинных возможностей. Исследования показали, что демонстрация права на вы­ сокий статус с помощью плодотворного вклада эффективнее иных путей его дос­ тижения (Freeze & Cohen, 1973; Martin & Sell, 1985; Pugh & Wahrman, 1983). Член группы, демонстрирующий значительную, направленную на группу мотивацию, скорее достигает влиятельного положения, чем другой ее член с низким статусом, который преследует только личные цели (Ridgeway, 1978).

Другой способ борьбы с дисфункциональной ролевой и статусной дифферен­ циацией может состоять в том, чтобы члены группы, занимающие центральное положение и/или лидирующие позиции, не высказывали свое мнение в самом на-

460	Хенк Вилке и Эрджаан Вит

чале обсуждения. Процедура, предполагающая, что члены группы с высоким стату­ сом ждут выступления рядовых членов, может способствовать более внимательно­ му рассмотрению альтернативных подходов. В иерархически структурированных организациях, таких, например, как армия, хорошо известно, что лучший способ выяснить истинное мнение группы, члены которой стоят на разных уровнях иерар­ хии, — это сначала дать слово младшим офицерам. В противном случае весьма ве­ роятно, что потенциально ценные ресурсы останутся неиспользованными.

Заключение и выводы

Работа в группе по сравнению с работой в одиночку имеет свои плюсы и мину­ сы. В главе групповая деятельность была описана как функция от ее потенциала (минус процессуальные потери и плюс выигрыши в процессе решения задачи). Если в качестве отправной точки взять решение задачи одним человеком, обна­ руживается, что простое присутствие других людей может улучшать индивидуаль­ ные достижения в решении простых, хорошо освоенных задач. Однако, когда задача оказывается более сложной и менее рутинной, что часто бывает в реаль­ ной жизни, социальная фасилитация неподходящих ответов и социальное подав­ ление требуемых недоминирующих ответов могут совершенно уничтожить благо­ творный эффект работы в присутствии других.

Потери и выигрыши в ситуации взаимодействия также могут как подавлять групповые достижения, так и содействовать им. Оптимальное использование ре­ сурсов членов группы требует ясного понимания правил координации. Некото­ рые задачи (например, планирование какого-то процесса) требуют одновремен­ ности усилий членов группы, тогда как в других задачах (например, при выдви­ жении новых творческих идей) одновременное включение в работу всех участни­ ков может привести к блокировке деятельности. Однако мотивационные потери преодолеть еще труднее, нежели координационные. Смесь кооперативных и со­ ревновательных мотивов практически в любой группе заставляет ее членов под­ даться соблазну предоставить работать другим. Мотивационные потери можно преодолеть, оказывая взаимное нормативное давление, которое ставит менее кооперативно настроенных членов группы в положение, когда они могут быть отвергнуты группой. Несмотря на это, стремление к социальному одобрению и уважению, играющее ключевую роль в успешных совместных действиях, также может играть негативную роль. Не желая выражать свои истинные личные мне­ ния или сообщать уникальную информацию, противоречащую складывающемуся консенсусу, члены группы часто могут фокусировать внимание только на общем, всем доступном знании. В главе были описаны некоторые процедурные измене­ ния, минимизирующие вероятность искажения отбора информации и принятия решений. Если члены группы осознают наличие у них уникальных данных или будут нести ответственность за определенную информацию, это может способст­ вовать групповому обсуждению уникальных сведений.

Для поддержания мотивации к самоотверженной работе во имя достижения группового успеха, каждому, по возможности, необходимо выделить определенную (под)задачу в соответствии с его индивидуальными способностями и интересами. Необходимо, однако, сознавать, что возникающая в связи с этим статусная диффе-

Групповая деятельность

461

ренциация и паттерны коммуникации могут породить другой тип процессуальных потерь. Процессы статусной организации оказываются дисфункциональными, если они порождают самореализующиеся пророчества. Иначе говоря, люди внутренне соглашаются с ожидаемым от них уровнем достижений, хотя в действительности их способности могут быть ниже или выше, чем те, которые им приписываются. Например, член группы с высоким статусом, занимающий центральную позицию в паттерне коммуникации, подвергается риску быть перегруженным обязанностями по координации общей работы, тогда как ресурсы рядовых членов могут оставаться невостребованными. Чтобы использовать потенциал членов группы, которые не считаются достойными высокого положения и которые на своих периферических позициях могут чувствовать себя «исключенными», группа должна найти способы преодолеть генерализованность восприятия их статуса.

Т Е М Ы Д Л Я О Б С У Ж Д Е Н И Я

1.Боязнь оценивания играет важную роль в процессах социальной фасилитации (облегчения) и подавления. Каким образом члены группы могут способство­ вать положительному влиянию боязни оценивания (т.е. достигать процессу­ альных выигрышей) и как они могут преодолевать ее вредные последствия (процессуальные потери)?

2.Объясните, почему в группе редко отмечается исключительно кооперативное взаимодействие, но почти всегда взаимозависимость, характеризующаяся смешанными мотивами.

3.Бэрон и другие (Baron et al., 1992) описали феномен «социального уклоне­ ния», когда индивидуальные вклады членов группы трудно идентифицировать и оценить, и «стратегию тунеядца», когда индивиды считают, что группа мо­ жет обойтись без их усилий. Как вы думаете, почему бблыная «узнаваемость» вклада каждого может оказаться полезной для борьбы с социальным уклоне­ нием? Какие дополнительные меры противодействуют стратегии тунеядца (ваши предложения)?

4.Объясните, почему убеждение людей в их незаменимости в группе может как содействовать, так и препятствовать развитию кооперации.

5.Представьте себе этап велогонки «Тур де Франс» с тремя командами, в каж­ дой из которых по четыре гонщика. Предположим четыре члена команды А

финишируют со следующим временем: 1 час 46 мин., 1 час 47 мин.,	1 час
47 мин. и 1 час 49 мин. Члены команды В финишируют с временем:	1 час

44 мин., 1 час 45 мин., 1 час 49 мин и 1 час 53 мин. Члены команды С фини­ шируют с временем: 1 час 45 мин., 1 час 45 мин., 1 час 46 мин. и 1 час 51 мин. Кто является победителем, если гонка на данном этапе рассматрива­ ется как индивидуальное соревнование? Какая команда побеждает, если на данном этапе гонка рассматривается как командное соревнование и действует правило аддитивной оценки результатов? А если действует правило дизъюнк­ тивной оценки результатов? Правило конъюнктивной оценки? Как будет вес­ ти себя команда в последних двух случаях, если во время гонки на полпути у одного из ее членов спустится шина?

6.Расскажите о положительных и отрицательных последствиях сильного норма­ тивного давления, определяющего конформность в группе.

7.Расскажите о результатах исследований ролевой дифференциации в группе, используя свое знакомство с теорией статусных ожиданий.

462		Хенк Вилке и Эрджаан Вит
Д Л Я Д А Л Ь Н Е Й Ш Е Г О И З У Ч Е Н И Я
Baron, S.,		Kerr, N. L., & Miller, N. (1992). Group process, group decision, group action.
Buckingham: Open University Press. Книга содержит блестящий обзор теории
развития и эмпирических исследований исполнительной деятельности.
Cartwright,		Р., & Zander, A. (Eds.). (1968). Croup dynamics: Research and theory.
New York: Harper & Row. Подборка классических статей, излагающих наиболее
перспективные исследования и теории групповой динамики. В вводных главах
содержится замечательный обзор основных идей, излагаемых в книге.
Forsyth,	D. (1999). Group dynamics. Belmont, CA: Wadsworth. Хорошо написанное и
полное введение в проблему групповой динамики.
Paulus,	Р.	В. (Ed.). (1983). Basic group processes. New York: Springer. Подборка

тщательно составленных обзоров по проблемам групповой динамики.

Worchel, S., Wood, W., & Simpson, J. A. (Eds.). (1992). Group process and productivity. London: Sage. Хрестоматия, посвященная проблемам принятия решения в малых группах, статусной дифференциации, особенностям развития группы и групповым нормам.

Wilke, Н., & Meertens, R. W. (1993). Group performance. London: Routledge. Современное и достаточно полное издание, посвященное влиянию когнитивных, рефлексивных и коммуникативных процессов на групповое решение задач.

Witte, Е. Н., & Davis, J. Н. (Eds.). (1996). Understanding group behaviour (Vols. 1 and 2). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum. Недавняя подборка исследований социальнопсихологических процессов в малых группах.

О С Н О В Н Ы Е И С С Л Е Д О В А Н И Я

Diehl, М., & Stroebe, W. (1987). Productivity loss in brainstorming groups: Towards the solution of a riddle. Journal of Personality and Social Psychology, 53, 497—509.

Latane, В., Williams, K., & Harkins, S. (1979). Many hands make light work: The causes and consequences of social loafing. Journal of Personality and Social Psycho­ logy, 37, 822-32.

Отношения

между группами

Руперт Браун (Rupert Brown)

Межфупповые отношения возникают, когда люди начинают действовать, вос­ принимая друг друга прежде всего как членов группы, а не по личным или иным специфическим соображениям. Межгруп­ повое поведение следует отличать от меж­ личностного. В главе будут представлены основные теории межгруппового поведе-

15

ОСНОВНЫЕ ИДЕИ

ния и ключевые открытия, сделанные в этой области. Исследования в намеренно созданных «минимальных» лабораторных группах будут рассмотрены в более широ­ ком естественном контексте. В заключе­ ние мы рассмотрим, как можно умень­ шить межгрупповую дискриминацию и повлиять на предрассудки.

КЛЮЧЕВЫЕ ПОНЯТИЯ

• авторитарная личность		• межгрупповое	поведение
•	аут-группа	• однородность	группы
•	гипотеза контакта	• парадигма минимальных внутри-

	• гипотеза фрустрации—агрессии	групповых связей
		• предубеждение (предрассудок)
	• ин-группа
		• сверхцель
	• категориальная дифференциация
	• континуум «межличностные —	• социальная идентичность
	межгрупповые отношения»

464 Руперт Браун

Введение

ОЛЬСТЕР ГОТОВИТСЯ К СВОЕМУ САМОМУ ПЕЧАЛЬНОМУ МАРТУ: ЗА ТРЕМЯ ДЕТСКИМИ ГРОБАМИ

Сегодня Северная Ирландия увидит большие выступления оранжистов. Завтра страна будет свидетельницей трагического похоронного шествия. Трое

детей стали жертвами сектантства. Трое мальчиков — Ричард 11 лет, Марк 9 лет и Джейсон 7 лет — [...,] чья мать была католичкой, погибли в огне, когда вчера в 4 часа утра протестанты забросали их дом бутылками с горючей смесью (Трагиче­ ское событие в Северной Ирландии; по сообщению The Independent от 13 июля 1998 г.).

ВЫИГРАВ МИРОВОЙ КУБОК, ФРАНЦИЯ СОШЛА С УМА

Сотни тысяч возбужденных жителей Франции различных национальностей заполонили прошлой ночью улицы Парижа, празднуя ошеломляющую победу над Бразилией (3:0) в финале Кубка мира. В те минуты, когда на стадионе раз­ дался финальный свисток, Елисейские поля были перекрыты танцующими и по­ ющими толпами. (Празднование победы в Париже; по сообщению The Independ­ ent от 13 июля 1998 г.).