2.4. Современные модели и концепции менеджмента

Американская модель управления

Мировой опыт формирования моделей управления свидетельствует об их многообразии. Возникшие под влиянием таких факторов, как природно-климатический, экономический, социально-культурный, траектория исторического развития, тип собственности, форма государственного устройства, зрелость сложившихся рыночных отношений модели управления проявляют свою устойчивость и активно влияют на характер экономического развития стран. Причем механический перенос моделей управления из одной социально-культурный среды в другую практически невозможен и требует продолжительного времени для интеграции и адаптации, в результате чего может сложиться совершенно другая модель.

Изучение американской модели менеджмента представляет известный интерес. Именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента, которая позволила этой стране занять лидирующие позиции в мире. Основу американской модели управления составляет принцип индивидуализма, возникший в недрах европейской культуры и принявший в американском менталитете наиболее яркое выражение. В процессе освоения огромный территорий в наиболее активных переселенцах из Европы проявлялись и вырабатывались такие качества, как инициативность, индивидуализм и предпринимательство. Американский индивидуализм проявляется в том, что в управлении ставка делается на яркие личности – менеджеров, способных улучшить деятельность организации, поэтому поощряется быстрая вертикальная карьера молодых профессиональных способных руководителей, превалируют индивидуальный способ принятия решений и индивидуальная ответственность, а также оценка персонала в продвижении за индивидуальный результат, ориентация в управлении на личность.

Американский менеджмент впитал в себя основы школы научного и административного управления, основателями которых являются А. Файоль и Ф. Тейлор. Исходя из этого, научные концепции менеджмента, зародившиеся в большей степени в американской практике ведения бизнеса, имеют следующие основополагающие черты: жесткие структуры управления с четко регламентированными функциональными обязанностями и инструкциями, формальные отношения с подчиненными, узкая специализация руководителей, оплата труда по индивидуальному результату.

Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIX в. Развитый фондовый рынок в Америке позволяет эффективно управлять акционерным капиталом, распыленным между большим количеством мелких собственников-держателей акций. Эффективно действующий механизм фондового рынка способствует быстрому перетоку капитала в прибыльные отрасли. Ориентация на краткосрочный финансовый результат компаний - стоимость акций на бирже, уровень дивидендов - также является особенностью американской модели управления, в результате чего в целях оптимизации ресурсов организации американские руководители в большей степени ориентированы на быстрое увольнение и наем работников.

Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на стыке 1960-1970-х гг., а в 1980-е гг. охватило практически все американские корпорации. Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней и внутренней среды с учетом прогнозируемых изменений, на основе которого разрабатывается долгосрочный план развития организации.

1960-е гг. ознаменовались в Америке появлением «доктрины производственной демократии», связанной с привлечением рабочих к управлению. Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения «качества трудовой жизни», с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.

Американские ученые продолжают разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.

Японская модель менеджмента

За последние два десятилетия Япония заняла лидирующее положение на мировом рынке. На ее долю приходится 44,5% общей стоимости акций всех стран мира. И это притом, что население Японии составляет всего 2% населения земного шара. Одной из главных причин стремительного успеха Японии является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а группу людей. На процесс формирования японского менеджмента оказали влияние американские идеи управления, но в сочетании со специфической восточной культурой они приобрели совершенно своеобразную форму.

Природно-географические условия хозяйствования, религиозная философия способствовали формированию у японцев таких национальных черт, как экономия, бережливость и трудолюбие, что значительно повлияло на характер ведения бизнеса. Мотивами к труду персонала являются трудовые успехи работника, признание его заслуг, служебный рост, профессиональное совершенствование, творческий подход. Японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника в группе, внимание и уважение окружающих), поэтому и вознаграждение за труд (стимулы) они воспринимают через призму социальных потребностей. Японская система хозяйствования опирается на исторически сложившиеся традиции групповой сплоченности и прирожденному стремлению к созданию качественной продукции. Поэтому для японцев характерны групповой способ принятия решения, групповая ответственность и способ мышления.

В отличие от работников других стран японцы не стремятся к безусловному выполнению правил, инструкций и обещаний (в японских предприятиях фактически отсутствуют должностные инструкции). С их точки зрения, поведение менеджера и принятие им решений всецело зависят от ситуации. Главное в управленческом процессе - это изучение нюансов обстановки, которые позволяют менеджеру принять правильное решение.

Сильнейшим средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы. Для крупных японских фирм характерны система пожизненного найма, оплата труда работников по выслуге лет, постепенный карьерный рост (продвижение по старшинству) и горизонтальная ротация (обучение другим специальностям).

Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством. Во всех сферах японской экономики в настоящее время действуют группы (кружки) качества, в которые помимо рабочих включаются мастера и инженеры. Японская система «тотального» контроля за качеством, в которую вовлечены все работники и звенья организационной системы, дает ощутимые результаты.

В начале 1970-х гг. вице-президент автомобильной компании «Тойота» Т. Оно предложил систему организации труда «Канбан». Суть ее заключалась в том, что на всех фазах производственного процесса японские промышленники отказались от производства продукции крупными партиями и создали непрерывно-поточное производство, организовали поставку сырья и материалов для нужд производства и организацию отгрузки готовой продукции «точно вовремя», минимизировав затраты в области управления запасами.

Кроме того, специфической чертой японской модели является ориентация на потребителя, методы «участвующего управления» и «опережающего мышления», гибкие структуры и управленческий контроль. В последнее время американские корпорации начали внедрять у себя нововведения, приведшие японские фирмы к значительному успеху. Однако не все методы управления, используемые в Японии, приживаются на американской земле.

Западноевропейская модель менеджмента

Несмотря на то что на формирование этой модели менеджмента оказывали влияние аналогичные социально-экономические процессы, характерные для американской модели управления, тем не менее, можно выделить отличительные черты западноевропейского стиля управления.

Большое влияние на формирование данной модели оказали исследования ученых европейских государств. Английские ученые внесли существенный вклад в разработку метода «исследования операций», который впервые зародился в Англии в 1940-х гг. в связи с необходимостью решения некоторых военных стратегических и тактических задач. В дальнейшем центр работ переместился в Америку. Во Франции вопросами научного управления занимались Анри Луи Ле Шателье, Шарль Фременвиль, братья Андре и Эдуард Мишлен. Неоценимый вклад в понимание менеджмента как науки внес менеджер крупной французской компании Анри Файоль. Проблемами научного управления производством в Германии занимался Вальтер Ратенау. Огромный вклад в исследование принципов организации внес известный немецкий социолог Макс Вебер, разработавший «идеальный тип» административной организации, названный им термином «бюрократия». Под влиянием бихевиоризма получила развитие тенденция психологизации менеджмента на Западе, проявившаяся в доктрине человеческих отношений, пристальном внимании к психологии организационного поведения.

Западноевропейские ученые оказали заметное влияние на формирование подхода к управлению с позиции «социального человека». Этот подход позволял изучать поведение людей с точки зрения воздействия на них группового поведения. Создатели социологического подхода к управлению: немецкий профессор Макс Вебер, французский ученый Э. Дюркгейм и итальянец В. Парето.

Вслед за США в Европе стали проводиться эксперименты «по обогащению труда», т.е. повышению его содержательности на рабочем месте. В Англии, Голландии, Норвегии, Швеции и других странах Запада широко прорабатывались также вопросы привлечения работников к «участию в управлении». Так, например, в Германии система «соучастия» заключается в привлечении наемных работников в наблюдательные советы, в Швеции профсоюзы входят в советы директоров компаний.

В западноевропейских компаниях в последние десятилетия по примеру американских фирм применяются децентрализованные формы управления по принципу диверсификации. Производственные отделения координируют деятельность входящих в нее достаточно самостоятельных дочерних компаний, являющихся центрами прибыли и ответственности. Западные компании активно осуществляют также стратегический менеджмент.

Существенной особенностью европейской модели управления является социальное партнерство. Под влиянием идей английского ученого Дж.М. Кейнса в Германии была успешно осуществлена концепция «социального рыночного хозяйства», а в Швеции «шведская модель социализма». Концепция «социального рыночного хозяйства», разработанная Эрхардом, включает в себя: 1) усиление государственного регулирования во всех сферах хозяйствования; 2) введение индикативного планирования, пришедшего на смену директивного планирования.

Определенный интерес представляет шведская модель социализма. Успехи Швеции в 1950-1960-е гг. XX в., как и ФРГ, объясняются, прежде всего, правильным выбором модели общественного развития. Этот выбор был сделан ученым, лауреатом Нобелевской премии Гуннаром Мюрдалем. Шведская модель социализма Мюрдаля построена на теории социального рыночного хозяйства, социально регулируемой экономике и социальном партнерстве, основанных на системе прямых и косвенных налогов, социальной защиты населения, направленных на увеличение благосостояния населения и обеспечение равных возможностей для всех.

Российская модель управления

Современный российский менеджмент сформировался в условиях перехода от чрезмерно централизованной, плановой экономики к рыночной в сжатые сроки. Он в значительной мере унаследовал черты прежней административно-командной системы, и это вполне естественно. Многие современные организации, использующие новые организационно-правовые формы, созданы были на основе прежних советских предприятий, многие ключе­вые посты в них заняли менеджеры, воспитанные в советское время. Вместе с тем организации - хозяйствующие субъекты уже несколько десятилетий функционируют в условиях рыночной, хотя пока весьма неэффективной, российской экономики и обрели некото­рые важнейшие черты, характерные для субъектов рыночных от­ношений.

Существенное влияние на формирование российского ме­неджмента оказали и продолжают оказывать следующие соци­ально-экономические факторы:

• экономическая нестабильность в стране: повышающийся уровень инфляции и безработицы, связанные с мировым экономическим кризисом;

• ресурсно-сырьевая направленность экономики и зависимость государственного бюджета от конъюнктуры рынка (нефтедолларов);

• неразвитость рыночных институтов: собственности, отношений, инфраструктуры рынка, информационной среды;

• несовершенная и нестабильная законодательная и нор­мативная база функционирования хозяйствующих субъектов;

• низкий уровень демократизации общества, неразвитость демократических институтов;

• высокий уровень криминализации экономики и преступности, коррумпированность власти;

• сложная система и высокий уровень налогообложения хозяйствующих субъектов;

• общее технологическое отставание и неразвитость инновационной среды;

• деградация производственного, научно-технического и кадрового потенциала;

• низкий средний уровень оплаты труда работников и, как следствие, благосостояния российских граждан и платежеспособности населения;

• значительная поляризация уровней доходов разных категорий и групп населения;

• неблагоприятная демографическая ситуация;

• низкий уровень индекса развития че­ловеческого потенциала (ИРЧП) в России;

• низкая производительность труда, экономическая эффективность деятельности мно­гих организаций и российской экономики в целом;

• низкие качество и конкурентоспособность отечествен­ных товаров и услуг;

• невысокий профессиональный уровень работников органов государственного управления всех уровней и местного самоуправления;

• наличие значительных диспропорций в уровнях разви­тия регионов и муниципальных образований.

Вместе с тем в последние годы наблюдаются и некоторые позитивные тенденции в социально-экономическом развитии России, в частности, ускоренные темпы формирования рыночных отношений при наличии многообразия форм собственности, рост ВНП, повышение уровня дохода населения, становление предприниматель­ского класса, развитие предпринимательской инициативы, реализация государством социальных программ.

Все это, безусловно, повлияло и продолжает влиять на формирование российского менеджмента. Основными особенно­стями российской модели управления являются:

• низкий профессиональный уровень менеджмента организаций, отсутствие профессиональной квалификации в области экономики и управления, незнание и игнорирование современных тенденций в технологии в управлении: стратегического и инновационного менеджмента, маркетинговой концепции бизнеса, управления человеческими ресурсами, организационной культуры, управления качеством и т.д.

• отсутствие системы целеполагания, технологии постановки и достижения целей в управлении предприятием;

• преобладающий авторитарный стиль руководства и централизация власти (в системе государственного управления, в организациях), низкий уровень делегирования полномочий, привлечения сотрудников к управлению предприятием;

• высокая дистанция власти, подразумевающая наличие привилегий у высшего руководства;

• технократический подход к реше­нию хозяйственных задач, игнорирование человеческого фактора, неуважение к человеку, низкая оценка труда, неумение эффективно мотивировать персонал;

• преобладание в организациях вертикальных, формальных связей и отношений, пирамидальных, иерархических органи­зационных структур, недооценка горизонтальных связей и отно­шений, мягких структур, отсутствие четкой системы разделения полномочий и ответственности в управлении организацией;

• преобладание производственной концепции управления предприятием, обусловленное игнорированием учета рыночных потребностей и конкуренции;

• слияние субъектов собственности и управления в российских акционерных обществах, порождающее ряд негативных тенденций в развитии российской модели корпоративного управления: отсутствие механизмов контроля за действиями менеджеров компаний со стороны собственников, нарушение прав акционеров (особенно мелких) и инвесторов, вследствие чего отсутствует мотивация вливания капитала в акционерное общество;

• утилитарный подход к социальной ответственности, правовой и этический нигилизм, несоблюдение законодательства, игнорирование правил деловой этики, нарушение договоренности, жесткий силовой подход в ведении переговоров;

• ориентация на краткосрочный результат: максимальную прибыль, отсутствие долгосрочной концепции ведения бизнеса;

• неэффективное использование ресурсов (материальных, финансовых, трудовых, пространства и времени); экономическая эффективность деятельности организации, производительность труда не являются пока объектами управления;

• группизм, местничество и клановость в подборе кадров, отсутствие объективной системы оценки персонала в целях продвижения и вознаграждения персонала;

• низкая культура самоорганизации, самоменеджмента (управления временем, расстановки приоритетов, целеполагания).

Вместе с тем имеется ряд положительных особенностей российской модели управления:

• высокий уровень адаптации менеджеров к меняющимся условиям, творческий, ситуативный подход российских менеджеров и специалистов к решению возникающих проблем;

• отрицание монокультурных моделей менеджмента;

• ориентация на гармонизацию отношений, общинный, коллективистский образ жизни и деятельности с одной стороны и вместе с тем распространение принципа индивидуализма в экономическом поведении россиян (стремление к индивидуальному результату, ориентация на успешных людей, ярких личностей, индивидуальная оценка персонала, уход от политики и местничества в подборе персонала);

• стремление к инновациям, поиск новых путей для достижения целей;

• стойкость, выносливость, авральная работоспособность (в короткий период на пределе сил);

• прогрессирующая профессионализация менеджмента, стремление к получению новых знаний и компетенций в области менеджмента.

Несмотря на преобладание негативных черт в модели российского управления, следует отметить, что данная модель находится на стадии формирования, и траектория развития российского менеджмента в большей степени зависит от характера развития макро-факторов: политического, экономического, социально-культурного. Целесообразно вспомнить слова Тейлора: «Искусство научного управления – это эволюция и отбор оптимальных форм и методов менеджмента, отражающего в себе важнейшие специфические особенности национального менталитета».

Современные направления развития менеджмента

Теории стратегий, инноваций и лидерства (1970-е гг.).Современные исследования и научные работы свидетельствуют о повороте к гибкости, адаптации структуры организации к технологии, рынку и другим внешним условиям. Это легло в основу организационной решетки, которая выражала идеи относительно роли структуры и человека в организации, указывая на множество возможностей совместить интересы личности и организации в некой обоюдовыгодной форме. Произошел поворот в мышлении от бюрократических идеалов к осознанию необходимости в адаптированной организации; от старых принципов к отказу от иерархии с целью вовлечь рабочих в процесс принятия решений и от заботы об эффективности к стремлению к кооперации с поощрением созидательного труда. Современные организации значительно более сложны по внутренней структуре, чем во времена Вебера, и ограничения, предъявляемые к ним внешней средой, не в пример строже. Теория организации прошла долгий путь и теперь может предложить новые стратегии, соответствующие современным условиям.

В 1970-е гг. в мировом менеджменте возникла необходимость быстрой адаптации предприятий к меняющейся внешней среде. Это выразилось во всеобщем распространении стратегического менеджмента, разработке долгосрочных планов, подчинении внутренней среды реализации принятой стратегии, обеспечивающей конкурентные преимущества. Данная концепция взяла начало в крупных компаниях и получила распространение по всему миру.

Концепция комплексного управления качествомполучила широкое распространение в 1980-1990 -х гг. Она включает методы менеджмента, направленные на предоставление потребителям возможности приобретать наиболее качественные товары, когда качество рассматривается как основной приоритет всеми сотрудниками, всеми функциями внутри компании. При этом работники, непосредственно контактирующие с клиентами, являются наиболее активными участниками процесса. В управлении качеством выделяют 4 основных элемента: (1) вовлечение работников, (2) фокусирование внимания на покупателях, (3) контрольные сравнения и (4) постоянные улучшения. Вовлечение работников означает, что в процессе контроля качества принимают активное участие все сотрудники. Внимание всех работников сфокусировано на покупателях: работающие на принципах комплексного управления качеством (TQM) компании уделяют внимание идентификации потребностей и ожиданий покупателей. Контрольные сравнения (бенчмаркинг) - процесс сопоставления достигнутых компанией результатов с достижениями конкурентов и использование полученных данных для усовершенствования методов труда. Под постоянными усовершенствованиями подразумевается проведение небольших постепенных изменений во всех сферах деятельности организации, причем не в отдельные периоды, а перманентно.

Впервые эта система, разработанная Эдвардом Демингом, была внедрена и получила широкое развитие на японских предприятиях, сегодня данную концепцию используют в таких фирмах как Motorola, Procter@GambleиDuPont. С помощью нее они смогли добиться потрясающих результатов в области производительности труда, качества товара, уровня сервиса и степени удовлетворения покупателей. TQM играет важную роль в управлении современными организациями, данная система позволяет ставить перед собой очень высокие цели.

1980-е гг. ознаменовались открытием значения «организационной культуры» как мощного инструмента управления. В результате исследований было доказано, что культурный стереотип поведения в организации, человек, его сознание и культура являются главным потенциалом организации.

Дальнейшая глобализация экономики, охватившая и Россию, привела к усилению международногохарактераменеджмента. Экономика всех стран стала более открытой и доступной для любых товаров и услуг, повысилась роль международной конкуренции, вместе с тем усилилась кооперация производства, появились транснациональные корпорации. Поэтому перед менеджментом встали вопросы универсальности методов управления с учетом конкретных условий экономики, национальных культурных особенностей разных стран.

Признак нынешнего времени – это усиление влияния научно-технического прогресса на экономику. Это проявляется не только в применении компьютерных технологий в управлении, повышении роли производительности и качества для победы в конкуренции, но и в стремлении перестроить процессы производства и управления, технологию ведения бизнеса на более рациональной основе, в результате чего возникло новое направление в менеджменте - «реинжиниринг бизнеса».

За последние 10 лет мир изменился до неузнаваемости, поэтому многие организации переходят на новые методы управления, соответствующие потребностям сегодняшнего дня. В конце 20 в. появилась концепция обучающейся организации, которая заключается в том, что члены организации участвуют в идентификации и решении проблем, что дает возможность постоянно экспериментировать, изменяться и совершенствоваться, и значит, развивать способности к росту, обучению и достижению целей. В такой организации все подчинено решению проблем, тогда как идея традиционной организации состоит в повышении эффективности. В обучающейся компании все работники, во-первых, идентифицируют возникающие проблемы и, во-вторых, решают их, т.е. действуют так, чтобы найти уникальные способы преодоления препятствий. Главными условиями развития непрерывного организационного обучения являются командная структура, наделение работников властью, обобществление информации. Кирпичиками такой организации становятся самоуправляющиеся команды. Они формируются из сотрудников разных специальностей, совместно работающих над выполнением одних и тех же заданий или полностью обслуживающих один товар или услугу. Члены команды наделены необходимой властью, свободой принятия решения, необходимыми знаниями, информацией, инструментарием, мотивацией и властью, чтобы творчески решать поставленные задачи. Это выражается также в создании самоуправляемых рабочих команд, кружков качества, обогащении процесса труда, участии наемных работников в управлении без пристального внимания непосредственного начальника.

В таких организация люди рассматриваются как главный ресурс, их труд должен оплачиваться достойно, должны быть созданы условия для их профессионального и личностного роста. Открытость информации проявляется в доступе каждого члена организации к формальным данным (бюджетам, отчетам о прибылях и убытках, сметам затрат отделов), в свободном обмене информацией, опытом и знаниями между отделами и работниками. Работники должны адекватно представлять принципы функционирования предприятия в целом и свое место в ней.

Технологизация рабочего места – одна из тенденций развития бизнеса, связанная с развитием информационных технологий и автоматизацией, компьютеризацией производства. Внимание сотрудников направлено не столько на повышение производительности труда, сколько на использование возможностей, что требует гибкости, креативного подхода, отсутствия жестких правил и структурированных обязанностей.

Новые информационные технологии позволяют создавать электронный бизнес (Э-бизнес), электронные организационные сети (Интранет). Э-бизнес– деятельность, которую организация осуществляет при помощи электронных каналов связи (включая Интернет) с потребителями, партнерами, поставщиками, работниками (Экстранет).Э-коммерция– более узкое понятие, которое означает продажи по компьютеру, включает в себя бизнес для потребителя, бизнес для бизнеса и потребитель для потребителя. Бизнес для потребителя в основном осуществляется в виде продаж товаров через Интернет, бизнес для бизнеса осуществляет электронные сделки между организациями по частным электронным сетям, объединяющим отдельные организации. Примером электронного бизнеса «Потребитель для потребителя» являются интернет-аукционы, на которых предоставляется возможность потребителям непосредственно продавать и покупать или обмениваться друг с другом товарами и услугами.

Новые электронные технологии формируют и сами организации, и управление ими. Одним из современных подходов является системы ресурсного планирования предприятия (РПП), объединяющие в себе основные бизнес-функции, обработку заказов, проектирование изделий, закупки, управление запасами, производство, распределение, кадровые ресурсы, прогнозирование будущего спроса на продукцию. Любой обратившийся к ним работник должен видеть картину в целом.

Под управлением знаниямиимеются в виду систематические усилия, направленные на поиск, организацию и использование интеллектуального капитала компании, а также на формирование культуры непрерывного обучения и обмена знаниями для того, чтобы каждое новое действие в компании осуществлялось на базе полученной ранее информации. Большую роль в этом играют информационные технологии, которые позволяют искать, обрабатывать, сохранять и распространять информацию в организации. Управление знаниями включает в себя также принятие риска, обучение и сотрудничество.

Отсюда можно сделать вывод, что современный менеджмент – это не застывшая догма, а стремительно развивающаяся область знаний, практический опыт которой дает толчок для ее эволюции. В таблице 4 и 5 представлены основные положения старой и новой парадигмы управления и вклад концепций в современный менеджмент.

Таблица 4