- •Министерство образования и науки Российской Федерации
- •Содержание
- •Глава 1. Введение в теорию управления
- •1.1. Сущность, основные понятия теории управления
- •1.2. Роли и труд менеджера
- •1.1. Сущность, основные понятия теории управления
- •Функциональные области
- •Сравнительная характеристика стратегического и оперативного менеджмента
- •1.2. Роли и мастерство менеджера
- •Роли менеджера высшего уровня (по г. Минцбергу)
- •Глава 2. Историческое развитие концепций менеджмента
- •2.2. Научные школы менеджмента
- •Периоды разработки концепций научных школ в управлении
- •2.3. Развитие менеджмента в России
- •2.4. Современные модели и концепции менеджмента
- •Вклад в современную науку управления концепций различных школ и научных направлений
- •Основные положения старой и новой парадигм управления (разработки зарубежных авторов)
- •Глава 3. Структура и взаимосвязь внешней и внутренней среды организации
- •Стадии жизненного цикла организации
- •Внутренняя среда организации
- •3.3. Внешняя среда бизнеса
- •Глава 4. Социальная ответственность и этика бизнеса
- •4.1. Роль бизнеса в обществе и отношение к социальной ответственности
- •4.3. Управление этикой и социальной ответственностью
- •Роль бизнеса в обществе и отношение к социальной ответственности
- •Этика и современное управление
- •4.3. Управление этикой и социальной ответственностью
- •Глава 5. Постановка целей и организационное планирование
- •Видение Совет директоров
- •5.2. Стратегическое планирование в организации
- •Sтер-анализ
- •Перечень возможных сильных и слабых сторон организации
- •Матрица swot-анализа
- •5.3. Типы эталонных стратегий
- •Типы стратегий
- •5.4.Текущее планирование в организации
- •График Ганнта
- •Перечень действий и событий
- •Глава 6. Организация как функция управления
- •Нормы управляемости для различных звеньев организационной иерархии и типов производств
- •6.2. Департаментализация, типы и виды организационных структур, их достоинства и недостатки
- •Сравнительная характеристика типов структур
- •Руководитель
- •Исполнители производственных подразделений
- •Матричная организационная структура/ Проектная организация
- •Глава 7. Коммуникации в менеджменте
- •Виды коммуникации
- •7.2. Преграды в коммуникации и пути их преодоления
- •10 Правил эффективного слушания
- •Рекомендации по повышению эффективности публичных выступлений
- •7.3. Практика ведения эффективных переговоров
- •Стили ведения переговоров
- •Глава 8. Принятие управленческих решений в организациях
- •Типы управленческих решений
- •1 2 3 4 5
- •8.2. Процесс подготовки и принятия решения
- •Шкала оценок
- •Оценка без учета значимости критерия
- •Оценка с учетом значимости критерия
- •8.3. Методы моделирования и количественного анализа
- •Для решения управленческих проблем
- •Глава 9. Мотивация трудовой деятельности
- •9.2. Теоретические разработки в области мотивации
- •9.2.1. Содержательные теории мотивации
- •Причастность совместной работе
- •Двухфакторная модель ф. Герцберга
- •Группы факторов
- •9.3.2. Процессуальные теории мотивации и теория подкрепления
- •Теория ожидания Виктора Врума
- •Что усилия результаты повлекут ценность
- •9.3. Материальное и моральное стимулирование труда работников
- •Глава 10. Контроль как функция управления
- •10.2. Виды и процесс контроля
- •Виды контроля
- •Характеристика основных видов контрольной деятельности
- •Этапы процесса контроля
- •Контроль и бюджетирование
- •Комплексное управление качеством
- •Глава 11. Личность в системе менеджмента
- •Типология д. Кейрси
- •Глава 12. Управление групповой динамикой
- •Факторы, влияющие на групповую динамику
- •Роли членов команд (по м. Белбину)
- •Управление командой
- •Глава 13. Лидерство, власть и влияние
- •13.2. Формы и способы власти и влияния
- •13.3. Теоретические основы лидерства
- •13.3.1. Теории лидерских качеств
- •13.3.2. Поведенческие теории лидерства
- •Сильные и слабые стороны стилей
- •Стили руководства (к. Левин)
- •Стили руководства теории «х» «y» (д. МакГрегор)
- •Континуум стилей лидерства р.Лайкерта
- •Содержание критериев лидерского поведения
- •Глава 14. Управление конфликтами
- •14.2. Процесс и типы конфликтов
- •Соотношение фаз и этапов конфликта
- •Типы конфликтов
- •Классификация межгрупповых конфликтов
- •14.3. Структурный анализ конфликта и стратегии поведения в конфликтной ситуации
- •14.4. Управление конфликтной ситуацией
- •Содержание управления конфликтом и его динамика
- •Технологии регулирования конфликта
- •Алгоритм управления конфликтом
- •4. Структура системы вознаграждений
- •Глава 15. Управление организацитонными изменениями
- •15.2. Процесс управления изменениями
- •15.3. Использование участия работников в управлении для осуществления перемен
- •15.4. Преодоление сопротивления переменам
- •15.5. Управление изменениями по Курту Левину
- •Глава 16. Управление стрессом
- •16.2. Причины и категории стрессов
- •Методы управления стрессом
- •Глава 17. Управление организационной культурой
- •17.2. Формирование организационной культуры
- •17.3. Управление организационной культурой
- •Глава 18. Управление производством
- •18.2. Проектирование операционной системы
- •18.3. Функционирование операционной системы
- •3. Издержки на хранение материально-технических запасов:
- •4. Издержки, вызванные отсутствием запасов:
- •670013. Г.Улан-Удэ, ул. Ключевская 40, в
9.3. Материальное и моральное стимулирование труда работников
Стимулирование – это процесс использования стимулов для мотивирования. В качестве стимулов могут выступать материальное вознаграждение, дополнительные возможности, власть, выступающие в качестве компенсации за труд работника. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей, она зависит от структуры потребностей человека, поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения, если люди не реагируют на них.
Одним из самых сильных стимулов является материальное вознаграждение в виде заработной платы, премии, социальных гарантий, льгот, скидок, бонусов. Формы и виды компенсационных выплат, оплаты труда зависят от многих факторов: наличия ресурсов организации, политики руководства в отношении персонала, текущих перспективных целей и проблем предприятия, традиций в системе вознаграждения персонала, организационно-правовой формы предприятия, степени свободы в выборе средств компенсации, государственной политики в сфере труда и занятости, среднего уровня заработной платы в регионе и в отрасли.
Традиционными отечественными формами оплаты труда являются повременная и сдельная оплаты труда. При повременной системе заработная плата пропорциональна отработанному времени, при сдельной – пропорциональна количеству изготовленной продукции.
Система заработной платы отражает взаимосвязь ее элементов: тарифной части, доплаты, надбавок, премии. Выделяют повременно-премиальную систему, сдельно-премиальную, повременную с нормированным заданием, аккордную. Системы оплаты труда могут варьироваться и представляют собой изобретение предприятия, его «ноу-хау». Общая тенденция – расширение систем повременной оплаты труда с нормированным заданием и премией к базовой зарплате до 50% за вклад в увеличение доходов фирмы или достижение других показателей: снижение затрат, рационализаторские предложения, изобретения, увеличение продаж, улучшение качества, решение проблем предприятия.
Оклады специалистам и служащим устанавливаются по принятой на предприятии системе тарифов, отраженной в штатном расписании, принятой по договору между работодателем и работниками. Индивидуальность набора личных и профессиональных качеств работника отражается в его трудовом соглашении, контракте. Систематическая аттестация работника, перезаключение контракта позволяют отразить изменения в уровне оплаты труда. Индивидуальная оценка результатов работы, его личная производительность определяет уровень дополнительных вознаграждений: надбавок и премий. Надбавки могут осуществляться и варьироваться ежемесячно в зависимости от индивидуальных результатов, выполнения срочных работ, совмещения функций, выполнения сложных заданий, освоения новых методов работы. Премия обычно выплачивается единовременно за получение фирмой экономического эффекта. Для людей творческих профессий применяется гонорарная форма оплаты труда.
Оплата труда руководителя обычно устанавливается в контракте и является чаще всего конфиденциальной информацией. Кроме оклада руководитель может получать процент от полученной прибыли или достигнутых эффективных результатов, зависящих от решения руководителя.
Традиционная схема структуры доходов работника представлена следующим образом:
оплата по тарифным ставкам и окладам. Устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести труда, содержания работы, ответственности, условий труда, квалификации, опыта работы, рыночных цен;
рыночный компонент – в зависимости от ситуации на рынке труда и переговоров работника и работодателя;
доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда: за работу в ночную смену, вредность, уровня инфляции;
Компоненты 2 и 3 в большей степени зависят от внешних факторов.
Надбавки: за производительность труда выше нормы, за работу меньшей численностью, за личный вклад в рост эффективности, прибыли, качество работы, выполнение важных, срочных заданий;
премии: за качественное и своевременное выполнение договоров, высокие достижения по итогам года, за внедрение нововведений, изобретения и т.д.
Компоненты 4 и 5 зависят от личных достижений
социальные выплаты: оплата за проезд до работы, оплата обучения и повышения квалификации, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, медицинское обслуживание, санаторно-курортное лечение, оплата нетрудоспособности, оплата отпусков, пенсии, страхование жизни, организация досуга, оплата спортивных занятий и т.д.
дивиденды – доход по акциям предприятия, зависит от вида акций, доходов фирмы и решения собрания акционеров.
Руководитель не должен умалять значение и моральных стимулов. Работник трудится в организации не только ради обмена своих усилий на денежный эквивалент, но и стремится реализовать себя как личность. Он требует уважения, желает осуществить свой карьерный и профессиональный рост, хочет поддержки коллег и начальства, развития своих способностей, навыков и умений, стремится к самосовершенствованию. В качестве моральных стимулов могут выступать общественное признание индивидуальных достижений: продвижение по службе, предоставление отдельного кабинета, командировки, вручение ценного подарка, публичная похвала, публикация статьи с признанием заслуг работника, поручение почетных заданий, вручение наград, грамот, помещение на доску почета, организация обеда в честь группы, показавшей хороший результат, письмо с благодарностью семье.
Бестарифные системы оплаты труда все больше завоевывают популярность на отечественных предприятиях. В основе этой системы лежит разработка «вилок» в соотношении в оплате труда разного качества для работников выделяемых категорий. При этом устанавливается конкретный коэффициент каждому работнику по результатам его труда за истекший период. Заработанный за месяц коллективом фонд оплаты труда делится на сумму коэффициентов, установленных в истекший период всем работникам, тем самым определяется стоимость одного балла коэффициента. Зарплата отдельного работника получается при умножении стоимости одного балла коэффициента на установленный ему коэффициент. Чем выше коллективные результаты работы, тем выше фонд оплаты труда коллектива и заработная плата работников.
Коэффициент трудового участия используется в отечественной практике при установлении и распределении коллективной премии. При применении КТУ учитываются следующие рекомендации: для каждой профессионально-квалификационной группы устанавливается своя система показателей оценки, требует коллективного обсуждения, система утверждается на общем собрании коллектива по согласованию с профсоюзом и утверждается руководителем, в качестве базового значения КТУ принимается единица, от которой определяется индивидуальный КТУ. Коэффициент трудового участия устанавливает непосредственный руководитель и утверждается собранием коллектива.
Литература:
Большаков А.С., Михайлов В.И., Современный менеджмент, теория и практика – СПб.: Питер, 2000.
Веснин В.Р. Основы менеджмента: Курс лекций для студентов вузов. - М.: Знание, 2006.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарика, 2007.
Дафт Р. Менеджмент. 6-е изд./Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2008.
Казанцев А.К., Малюк В.И., Серова Л.С. Основы менеджмента. Практикум: Учебное пособие. – 22-е изд.- М.: ИНФРА-М, 2002.
Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: учебник. – М.: ТНФРА-М, 2002.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2003.
Общий менеджмент. Учебное пособие/ Под ред. А.К. Казанцева. – М: ИНФРА-М, 2007.
Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высш. школа, 2001.
Практикум по теории управления: учебное пособие/под ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого – М.: Финансы и статистика, 2005.
Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: учебник. – М.: Аспект Пресс, 2001.
Пустынникова Е.В. Основы менеджмента: учеб. пособие. - М.: КНОРУС, 2008.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом:: учеб. пособие. – СПб.: Питер, 2000.
Управление персоналом организации: учебник./ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 1997.
Филонович С.Р. Модуль 9 «Лидерство и практические навыки менеджера» - 17-модульная программа для менеджеров, М.: 1999.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учеб.-метод. пособие. Изд. 3.-е – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.