Классификация межгрупповых конфликтов

Вариант конфликта	Возможные причины
Руководство организации персонал	Неудовлетворительные коммуникации; нарушение правовых норм; невыносимые условия труда; низкая заработная плата
Администрация профсоюзы	Нарушение трудового законодательства со стороны администрации; неудовлетворительные условия труда; низкая заработная плата и т. п.
Между подразделениями внутри организации	Взаимная зависимость по выполняемым задачам; распределение ресурсов; неудовлетворительные коммуникации; структурная перестройка
Конфликт между организациями	Нарушение договорных обязательств; борьба за ресурсы, сферы влияния, рынки сбыта и т. п.
Между микрогруппами внутри коллектива	Противоположность интересов, ценностей, целей; амбиции лидеров
Между неформальными группами в обществе	Противоположность духовных интересов, ценностей; групповой экстремизм

 

Кроме этого, межгрупповые конфликты отличаются и по формам, в которых они проявляются и протекают. Такими формами являются:

• собрания, совещания, митинги групп;

• забастовки;

• встречи лидеров;

• дискуссии;

• переговоры.

14.3. Структурный анализ конфликта и стратегии поведения в конфликтной ситуации

Системный подход к социальным конфликтам предполагает его дифференциацию на структурные составляющие, без этого невозможно управление и эффективное разрешение конфликта. Условно можно выделить следующие структурные составляющие:

• Конфликтующие стороны: (в межличностных конфликтах) как минимум два конфликтанта, и другие участники - сочувствующие, провокаторы (подстрекатели), примирители, консультанты, невинные жертвы и др. лица.

• Причина или предмет конфликта - как правило, это конкуренция за доступ или контроль над ограниченными ресурсами.

• Образ конфликтной ситуации: представление о конфликте у каждого свое и зависит от различных факторов.

• Мотивы-стремления к побуждению действий, направленные на реализацию установок, потребностей и т.д., мотивы определяют процесс формирования цели, как правило, в конфликте характеризуются противоположной направленностью. Мотивации в конфликте могут иметь как осознанный (рациональный), так и неосознанный (аффективный) характер.

• Баланс сил: соотношение сторон, средств, физических, интеллектуальных и иных возможностей. На соотношение сторон значительно влияют объективные и субъективные факторы, например, сила закона, нормы, позиции, авторитета, репутации, умений и знаний, а также сила знакомства, денег, взятки, «крыши», информации (компромат) и т.д.

• Действия в конфликте имеют динамический характер и также влияют на структурные изменения конфликта. Границы зоны разногласий могут иметь подвижный характер. В зависимости от эскалации конфликта они могут увеличиваться или сокращаться.

Характер и качество конфликта во многом определяются последствиями конфликтных ситуаций, которые могут быть функциональными и дисфункциональными.

Функциональные последствия конфликта – позитивные последствия, в результате которых:

• стороны находят выход, приемлемый для обеих сторон, минимизируются антагонизм, враждебность;

• стороны расположены к сотрудничеству в будущем;

• преодолена групповщина и боязнь высказывать свое мнение.

Дисфункциональные последствия – негативные последствия, в результате которых возникает:

• неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров, снижение производительности труда;

• меньшая степень сотрудничества в будущем;

• групповщина и непродуктивная конкуренция с другими группами организации;

• необъективность взглядов;

• отсутствие коммуникации и взаимодействия враждующих сторон;

• смещение акцента на борьбу, а не на разрешение проблемы.

Стратегии поведения в конфликтной ситуации

Основные стратегии поведения людей в конфликте разработаны в двухмерной модели К. Томаса и Р. Киллмена. Один уровень определяет направленности участников конфликта на свои собственные интересы и притязания, второй уровень - на интересы и притязания противоположной стороны (рис. 52).

Характеристика основных стратегий поведения

• Стратегия избегания, ухода от конфликта. Характерно отсутствие личной настойчивости, равнодушие, при этом проблема продолжает существовать и вскоре усугубляется и разрастается, в результате чего проигрывают обе стороны. Может быть временной тактикой.

Условия применения:

• в случае ненужности конфликта,

• стремление сохранить лицо или отношения,

• бездействие (куда кривая вывезет),

• предмет конфликта не имеет значения.

• Стратегия приспособления, уступка в конфликте.«Войти в положение другого».Альтруизм без учета своих интересов часто воспринимается как слабость натуры. В результате такого исхода одна сторона выигрывает, другая нет.

Условия применения:

• в условиях полной неопределенности, невозможно просчитать варианты развития событий,

• как стратегия «сглаживания», если предмет конфликта не особенно важен,

• как стратегия «скрытых действий», при дисбалансе позиций, сил или повышенном риске и издержкам,

• как манипулятивная технология, кулуарные переговоры, подкуп, прямой обман и т.д.

Рис. 52. Двухмерная модель стратегий поведения в конфликте Томаса-Килмена

• Стратегия компромисса предполагает поведение, при котором обе стороны идут на взаимные уступки, но теряют часть своих интересов, нет взаимной удовлетворенности от результатов. В некоторых видах конфликта как классический метод его разрешения. Суть - в управлении конфликтом путем достижения соглашения в ходе переговоров.

Условия применения:

• Когда цели конфликта достаточно важны, но не стоят больших усилий для его продолжения или нарушения,

• Когда баланс сил равный, а цели прямо противоположные,

• Для достижения временных соглашений,

• Как целесообразное решение при нехватке времени,

• При ограниченности ресурсов,

• Как выход в условиях, когда сотрудничество или соперничество не дают успеха.

Результат компромисса от «выигрыш-выигрыш» до «проигрыш-проигрыш». Компромисс - не самый эффективный способ разрешения конфликтов, считается, что «это хороший зонтик, но плохая крыша».

• Стратегия давления, жесткого соперничества борьбы и принуждения.

• человек обладает властью или физическим превосходством. После такого конфликта у окружающих складывается неблагоприятное впечатление о победившей стороне, в результате проигрывают обе стороны.

Наиболее деструктивный способ поведения в конфликте, так как не учитываются интересы другой стороны. Связаны со стремлением одной стороны, навязать решение другой стороне. Как соревновательная форма, при наличии «правил игры», наиболее распространена в спорте и бизнесе. Как стратегия поведения, сопровождается обострением конфликта. Может быть целесообразной, если есть непосредственная угроза безопасности или жизни.

Условия применения:

• когда необходимы быстрые и решительные меры, например в условиях ЧП,

• в случае необходимости введения жестких и непопулярных действий,

• против социальных групп с деструктивным поведением.

Результаты могут быть различными: «выигрыш-проигрыш», «проигрыш-выигрыш», «проигрыш-проигрыш».

• Стратегия сотрудничества - самый эффективный и целесообразный способ разрешения конфликта, построен на равенстве позиций, проблема решается на обоюдовыгодной основе, появляются доверие и откровенность по отношению друг к другу и в результате выигрывают обе стороны. Считается, что поиск наилучшего варианта решения конфликта делает из оппонентов партнеров.

Необходимые условия для достижения:

• умение договориться о природе имеющегося конфликта (у всех участников должно быть одинаковое ее понимание),

• выработка единых правил поведения в условиях конфликта,

• договоренность о методах, средствах и процедурах разрешения конфликта.

Две формы взаимодействия при данной стратегии: консенсус и метод интегративного принятия решений. Практическая конфликтология считает что, как правило, большинство людей используют несколько или даже все стратегии в процессе конфликта.