Управление индивидом и группой.

Вопросы:

0. 1. Организационные окружения индивидуума.

1. 2. Управление группой.

2. 3. Мотивация индивида менеджмента.

- 1 -

Организационное окружение – эта та часть организации, в которой человек сталкивается во время своей работы, это рабочее место и непосредственное окружение, т.е. руководство, организационная структура, правило поведения, условия труда, система оплаты, система социальной гарантии, общение с коллегами.

Часто у человека возникают трудности при взаимодействии с организационным окружением. Существуют два основных момента, которые лежат в большинстве причин вызывающих конфликты с окружением:

1. ожидание и представление работника об организационном окружении и его месте в нём;

2. ожидание организации в отношении индивида и его роли в нём.

Основной задачей менеджера является стыковка ожиданий человека и организации.

Ожидание человека по отношению к организации:

1. Содержание и значимость работы;

2. Об оригинальности и творчестве характера работы;

3. Степень независимости и власти на работе;

4. Степень ответственности и риска;

5. Степень престижности работы;

6. Отношения между сотрудниками;

7. Степень безопасности и комфортности условий.

Структура ожидания каждого индивидуума состоит из комбинации различных ожиданий, при этом каждое ожидание имеет разную степень выраженности и особенности. Примеры ожиданий организации по отношению к индивиду:

1. как специалист в определённой области;

2. как работник, который способствует развитию организации;

3. как работник который стремится к улучшению своих способностей;

4. как работник, преданный организации и готовый учитывать её интересы;

5. сотрудник, готовый поддерживать хорошие отношения с клиентами.

Комбинация ожидания организации по отношению к человеку, а так же степени значимости каждого отдельного ожидания могут отличаться у различных организаций.

Главной задачей менеджера является познание структуры ожидания каждой организации и структуры, определяется стратегией .

Существует реквизиция по сближению индивида и организации:

1. взаимное знакомство с интересами индивида и организации;

2. обучение индивида при вхождении его в организацию;

3. знакомство с основными целями организации;

4. изучение принципов, правил, норм, которые обеспечивают существование организации, как единого организма;

5. изучение поведенческих стандартов, которым должен следовать человек выполняя определённую роль;

6. развитие чувства ответственности перед организацией;

7. материальное стимулирование.

- 2 -

Группа – это относительно обособленное объединение небольшого количества людей, которые находятся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляют совместные действия, в течении достаточного долгого промежутка времени.

Группа бывает:

формальная, которая организуется по приказу и является частью структуры и создана для выполнения задач (бухгалтерия, отдел кадров и т.д.);

неформальная, которая возникает на основе общего интереса.

Для эффективного, управления группой необходимо учитывать наличие следующих факторов:

- промежуточный (опыт, способности, уровень образования, распределение роли);

- структурный фактор – это коммуникации в группе;

• ситуационный – это размер группы, расположение группы, характер, задачи, система вознаграждения.

Размер группы 5-7 человек (оптимальный). Предел 1 комната, 1 стол на каждого человека.

Система вознаграждения:

1. Этап формирования – это просто скопление людей они стремятся установить свою индивидуальность, стараются повысить свою роль. Контакты осуществляются с осторожностью, соблюдая общие правила и нормы.

2. Этап бурления (взаимное раскрытие) – члены группы выясняют близость своих позиций, закрепляются определённые роли, решаются межличностные проблемы – конфликтный этап – здесь цели руководства, роли и нормы могут оспариваться, скрытые личные цели могут раскрываться. Если эта стадия контролируется, то в группе формируется чувство доверия.

3. Нормирование – группа устанавливает нормы и модели работы в рамках, в которых она работает. Члены группы воспринимают группу как единое целое, укрепляется кооперация.

4. Функционирование (оптимальный коллектив) – только после успешного прохождения трёх этапов, группа может достичь оптимального уровня работы, т.е. когда члены группы идентифицируют свои цели в целях группы.

- 3 -

Мотивация - это процесс побуждения человека определить деятельность с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Мотив – осознанное внутреннее побуждение личности к определённому поведению, направленное на удовлетворение тех или иных потребностей.

Потребность – физическое и психическое и ощущение недостатка чего либо.

Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нём состояние устремлённости.

Пробуждение – это ощущение недостатка в чём либо. Оно является проявлением потребности, сконцентрирована на достижение цели.

Цель – это нечто, что осознаётся как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает этой цели, его потребность оказывается удовлетворённой, частично удовлетворённой. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется в них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным отклонением.

Обобщенная модель мотивации поведения через потребности.

Главной задачей менеджера является создание таких условий для исполнителей, которые позволяли бы ему чувствовать, что он может удовлетворить свои потребности такого типа поведения, которые приводят к достижению целей организации. В процессе мотивации часто используется слово вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Но понятие ценности у людей специфично. Следовательно, различно его оценка вознаграждения. Руководит им дело с двумя вознаграждениями:

- внутреннее

- внешнее

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Внешнее вознаграждение возникает не самой работой, а дается организацией.

Современная теория мотивации разделена на две группы:

1. Содержательная концепции мотивации.

Эти теории утверждают ,что потребность людей – это своеобразный энерджайзер, который поддерживается поведением для достижения цели.

- Теория иерархии потребности по Маслоу.

- Теория Альдефера.

- Теория приобретенных потребностей Макклелланда.

- Теория двух факторов Герцгберга.

2. Процессуальная концепция мотивации.

Наличие активной потребности – это не единое условие мотивации, работник должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого, а поведение – это процесс.

• Теория ожидания В. Воума.

• Теория постановки цели.

• Теория равенства.

• Теория партисипативного управления.