Література

1. Богиня Д. П., Грішнова О. А. Основи економіки праці: Навч. посібник. — К.: Знання-Прес, 2000.

2. Гибало Н. П. Инвестиции в человеческий капитал как системообразующее направление новой политэкономии // Вестн. Костром. ун-та. — 1999. — № 3.

3. Добрынин А. И., Дятлов С. А., Цыренкова Е. Д. Челове­ческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. — СПб.: Наука, 1999.

4. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ, Новосибирск, 2000.

5. Нормативные документы по подготовке рабочих на произ­водстве / Под ред. В. В. Бруквы. — К.: Вища шк., 1987.

6. Рощин С. Ю., Разумова Т. О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2000.

7. Савельев С. Человеческий капитал: проблемы альтернативного подхода // Образование и рынок. — 1997. — № 2.

8. Савченко В. А., Павловська Н. О., Герасимчук В. І., Покрищук В. О. Профорієнтація населення і професійне навчання незайнятих громадян. — Кременчук, 1997.

9. Соціально-економічна ефективність професійної орієнтації, підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації незайнятого працездатного населення в працездатному віці (питання методології дослідження) / В. А. Савченко, Н. О. Пав­ловська, В. О. Покрищук та ін. — К.: НЦ ЗРП, 1996.

10. Эренберг Р. Дж., Смит Р. С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 1996.

11. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. — М.: Бизнес-школа «Интел Синтез», 1997.

12. Thatte Z. R. Human capital, recurrent educational and the marginal productivity theory // J. of Mumbai. — Mumbai, 1997. — Vol. 54. — № 2.

Розділ 5 прогнозування і планування розвитку персоналу

● Ключові слова і поняття: поточна та перспективна потреби організації в персоналі, перший і другий підходи до визначення потреби, галузево-професійна мат­риця, балансові розрахунки додаткової потреби організації у робітниках і фахівцях та джерел її забезпечення, підходи і методи визначення професійно-кваліфікаційної структури робітників, загальна та додаткова потреби у фахівцях, методи визначення структури фахівців за спеціальностями, план прийняття, план випуску.

5.1. Визначення потреби організації у персоналі як основа для прогнозування і планування його розвитку

Розрахунок поточної, середньострокової та перспективної потреби організації в персоналі є основою для прогнозування і планування його розвитку. Визначення чисельності та структури персоналу в умовах ринкової економіки є прерогативою самого підприємства. Разом з тим зниження стабільності виробництва внаслідок тривалої економічної кризи, необхідність перебудови виробництва та ув’язки обсягів продукції з попитом на неї значно ускладнили розрахунки потреби у робітниках та фахівцях з вищою освітою, особливо на перспективний період. Це обумовило кількісну й якісну незбалансованість між прийомами, випусками робітників, фахівців з вищою освітою і попитом на них регіональних ринків праці, зростання обсягів та рівня безробіття серед випускників професійно-технічних і вищих на- вчальних закладів.

Недосконалість ринку у сфері професійного навчання персоналу, внаслідок відсутності необхідних умов для його ефективного функціонування, вимагає оптимального поєднання дій держави і приватного сектору економіки. У цьому зв’язку вдоскона­лення методики визначення поточної та додаткової потреби у робітниках і фахівцях з вищою освітою, підвищення ролі та місця в здійсненні вказаних функцій працівників органів виконавчої влади, державної служби зайнятості й відповідних структурних підрозділів організацій, вищих навчальних закладів, союзів роботодавців і представників найманих працівників набувають актуаль­ного значення.

За адміністративно-командної системи господарювання чисельність працівників галузей народного господарства була одним з показників, що жорстко контролювалися відповідними органами управління (міністерствами та відомствами). Економісти з праці мали методи розрахунку чисельності робітників у професійному розрізі: за трудомісткістю випуску продукції, робочими місцями, нормативами чисельності і нормами обслуговування. Використовувалися різного роду емпіричні формули, що відображали міру впливу тих чи інших факторів на чисельність робіт­ників (службовців) даної професійної (функціональної) групи [6].

Були розроблені методичні рекомендації для визначення потреби підприємств у робітничих кадрах, методики визначення потреб підприємств і організацій у спеціалістах з вищою та серед­ньою спеціальною освітою [7]. Пізніше були розроблені мето- дичні рекомендації щодо розроблення щорічних балансових розрахунків потреби підприємств, установ та організацій для підготовки спеціалістів і кваліфікованих робітників за спеціальностями та професіями [8].

За часів адміністративно-командної системи господарювання дані про поточну і перспективну потребу організацій у персоналі акумулювалися в управліннях кадрів та навчальних закладах галузевих міністерств і відомств. Останні передавали узагальнену ними інформацію про потребу своїх міністерств (відомств) у кадрах до республіканських і союзного державних планових комітетів. Державний плановий комітет колишнього СРСР на основі зазначеної інформації здійснював прогнозування та планування розвитку персоналу підприємств, галузей, а також визначав обсяги навчання кадрів у професійно-технічних, середніх спеціальних і вищих навчальних закладах.

Розпад СРСР, перехід від адміністративно-командної системи господарювання до ринкової економіки докорінно змінив практику та підходи до прогнозування і планування в організаціях розвитку персоналу, визначення обсягів професійного навчання кадрів у професійно-технічних та вищих навчальних закладах.

В умовах ринкової економіки планування розвитку персоналу, визначення обсягів професійного навчання працівників здійснюється підприємством самостійно. Однак, як свідчить досвід перехідного періоду, усунення держави від участі у процесі прогнозування і планування розвитку трудового потенціалу суспільства, визначення обсягів професійного навчання кадрів у навчальних закладах відповідно до попиту національного та регіональних ринків праці, ринків освітніх послуг негативно відбивається на ефективності освіти і професійного навчання, конкурентоспроможності вітчизняних підприємств, не сприяє сталому економічному зростанню.

Органи державного управління у процесі визначення потреби в робітниках та фахівцях з вищою освітою мають використовувати два такі підходи.

Перший підхід передбачає визначення потреби у робітниках і фахівцях на макрорівні за допомогою багатоваріантних розрахунків з метою визначення найбільш імовірного варіанта, а саме: за передбаченим валовим внутрішнім продуктом на прогнозований період; за прогнозованим валовим внутрішнім продуктом по галузях економіки; за прогнозами продуктивності праці і зайнятості по галузях, розподілу зайнятих за професіями в галузях; освітньою структурою робочої сили за професіями в галузях економіки.

Для розподілу валового внутрішнього продукту в галузях економіки використовується матриця міжгалузевих балансів і система математичних рівнянь «затрати—випуск». Саме таким чином установлюються пропорції розподілу робітників та фахівців між галузями. Виходячи із очікуваних обсягів і структури кінцевого продукту, коефіцієнтів прямих або повних витрат праці, визначають загальну чисельність працівників у галузях економіки в цілому. Чисельність же фахівців для кожної галузі пропонується розраховувати окремо, методом насиченості фахівцями. Перевагою цього методу прогнозування є багатоваріантність розрахунків, що дають змогу оптимально збалансувати розвиток ринкової економіки з мінімально необхідною чисельністю фахівців.

З метою прогнозування потреби у персоналі в професійному розрізі використовується галузево-професійна матриця, у якій сукупна зайнятість у кожній галузі розподіляється за професіями. У США такі розрахунки здійснюються за допомогою матриці «галузь—професія» розмірністю 201 галузь на 420 професій, скоригованою за професійно-кваліфікаційною структурою зайнятих в усіх галузях американської економіки [2]. Прогнозуючи потребу у робітниках і фахівцях, органи управління на загальнодержавному рівні повинні застосовувати методи експертних оцінок, екстраполяції, динамічних рядів тощо.

Другий підхід до визначення потреби в робітниках та фахівцях за професіями і спеціальностями передбачає здійснення розрахунку цієї потреби підсумовуванням працівниками системи Міні­стерства праці та соціальної політики України відповідних потреб у персоналі, визначених територіальними управліннями (від­ділами) праці та соціального захисту населення, центрами зайнятості, починаючи з рівня адміністративного району в містах, сільських районів та міст, у цілому по усіх регіонах держави на основі тісної співпраці з управліннями (відділами) економіки, освіти, виконавчої влади, роботодавцями і навчальними закладами.

Розрахунок потреби в робітниках та фахівцях має здійснюватися з урахуванням оцінки поточних, середньострокових і перспективних прогнозів демографічного складу населення адміністративного району, міста, області, Автономної Республіки Крим та України в цілому; чисельності молоді, яка закінчує базову та повну загальноосвітню школу; прогнозів чисельності вивільнених робітників, фахівців і безробітних; чисельності інших груп незайнятих громадян.

Опитування працівниками управлінь (відділів) праці та соціального захисту населення, економіки, центрів зайнятості, працівників служб управління персоналом великих і середніх підприємств з метою визначення поточної та середньострокової по- треби організацій у робітниках та фахівцях за професіями, спеціальностями та рівнями кваліфікації рекомендується проводити на основі розроблення балансових розрахунків додаткової потреби організації в робітниках і фахівцях з вищою освітою за професіями, спеціальностями й рівнями кваліфікації та джерелами її забезпечення.

Відповідно до чинного законодавства організації не зобов’я­зані здійснювати зазначені балансові розрахунки. Тому управління (відділи) праці та соціального захисту населення, економіки органів виконавчої влади, центри зайнятості повинні встановлювати тісні контакти з організаціями роботодавців, районною (міською) асоціацією підприємств різних форм власності з питань професійного навчання кадрів на виробництві, навчальними закладами, безпосередньо з самими роботодавцями і переконувати їх у доцільності складання балансових розрахунків додаткової потреби у робітниках та фахівцях.

При цьому працівники органів державного управління в процесі співпраці з роботодавцями повинні насамперед визначати потреби підприємств у кадрах з тих професій та спеціальностей, що забезпечують радикальну структурну перебудову, підвищення конкурентоспроможності національної економіки, та сприяти їх задоволенню за рахунок державного замовлення.

Робота щодо визначення потреби в робітниках і фахівцях в організації у розрізі професій, спеціальностей та рівнів кваліфікації має бути побудована таким чином, щоб роботодавці відчували для себе економічну вигоду від співпраці з органами державного управління. Якщо така співпраця буде плідною, робото­давці зможуть зекономити кошти на професійне навчання персоналу, за рахунок коштів державного бюджету одержати випускників із тих професій і спеціальностей, які користуються підвищеним попитом на ринку праці.

У разі відмови організації здійснити вказані балансові розрахунки управління (відділи) праці та соціального захисту населення, економіки районних (міських) державних адміністрацій, центри зайнятості балансові розрахунки додаткової потреби такої орга­нізації у робітниках та фахівцях повинні проводити з власної ініціативи, самостійно, на підставі даних відповідної статистичної й опе­ративної звітності, панельного обстеження підприємства тощо.