- •Передмова
- •Розділ 1 конкурентоспроможність персоналу як об’єкт стратегічного управління організації
- •1.1. Предмет і мета навчальної дисципліни управління розвитком персоналу
- •1.2. Сутність розвитку персоналу та його роль у забезпеченні конкурентоспроможності працівників і організації
- •1.3. Взаємозв’язок стратегії розвитку персоналу та стратегії управління організації
- •1.4. Складові конкурентоспроможності персоналу організації
- •1.5. Управління конкурентоспроможністю персоналу
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 2 управління проектом розвитку персоналу в організації
- •2.1. Сутність та складові проекту розвитку персоналу організації
- •2.2. Управління проектом розвитку персоналу в організації, прогнозування його результатів і потенційної ефективності
- •Характеристики адаптації системи розвитку персоналу
- •Види проектів розвитку персоналу організації
- •2.3. Організація системи розвитку персоналу, особливості професійного навчання на великих, середніх та малих підприємствах
- •2.4. Визначення потреби у підготовці персоналу, цілей навчання, розроблення навчальних планів і програм
- •2.5. Форми професійного навчання персоналу та обґрунтування їх вибору в організації
- •Форми професійного навчання персоналу організації
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 3 маркетинг персоналу. Джерела інформації та нормативно-правові акти з розвитку персоналу
- •3.1. Маркетинг персоналу в умовах ринкової економіки
- •3.2. Зовнішні і внутрішні фактори, що визначають напрями маркетингу персоналу
- •Зовнішні фактори, що визначають напрями маркетингу персоналу організації
- •Внутрішні фактори, що визначають напрями маркетингу персоналу організації
- •3.3. Джерела інформації з розвитку персоналу
- •3.4. Законодавчі та нормативні акти з розвитку персоналу
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 4 економічні аспекти розвитку персоналу
- •4.1. Інвестиції в персонал як основа розроблення виробничих і соціальних показників розвитку організації
- •4.2. Класифікація витрат на розвиток персоналу
- •4.3. Аналіз та планування витрат організації на професійне навчання персоналу
- •Приклад розрахунку контингенту учнів [5]
- •4.4. Методологічні підходи до визначення ефективності професійного навчання персоналу
- •4.5. Система показників і оцінка економічної ефективності професійного навчання персоналу
- •Приклад розрахунку
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 5 прогнозування і планування розвитку персоналу
- •5.1. Визначення потреби організації у персоналі як основа для прогнозування і планування його розвитку
- •5.2. Методи визначення професійного та кваліфікаційного складу робітників в організації
- •5.3. Розрахунок структури фахівців у розрізах спеціальностей і рівнів кваліфікації
- •5.4. Балансові розрахунки додаткової потреби у робітниках і фахівцях та джерел її забезпечення
- •5.5. Визначення обсягів професійного навчання у професійно-технічних і вищих навчальних закладах
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 6 системи освіти та професійної підготовки персоналу
- •6.1. Система багаторівневої освіти
- •6.2. Управління системою загальної середньої освіти
- •6.3. Організація професійно-технічної освіти, участь підприємств у здійсненні цієї освіти
- •6.4. Управління вищою освітою, підготовка фахівців з вищою освітою
- •6.5. Ступеневість професійно-технічної та вищої освіти, освітньо-професійна післядипломна підготовка
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 7 маркетинг освітніх послуг. Підготовка та працевлаштування випускників навчальних закладів
- •7.1. Сутність та складові маркетингу освітніх послуг
- •7.2. Кадрові агентства при навчальних закладах
- •7.3. Механізм формування державного замовлення на підготовку фахівців і робітників
- •7.4. Податкова, кредитна та фінансова політика щодо надання освітніх послуг
- •7.5. Державні гарантії надання молоді першого робочого місця
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 8 регламентація посадових обов’язків і визначення вимог до персоналу, його виробнича адаптація
- •8.1. Посадові інструкції, кваліфікаційні карти, карти компетенції, професіограми працівників
- •8.2. Поняття та завдання ділової оцінки персоналу
- •8.3. Використання результатів ділової оцінки персоналу у плануванні та організації його розвитку
- •Показники оціНювання результатів виРоБничої адаптації молодих робітників на підприємстві
- •8.4. Форми та види адаптації працівників організації до умов середовища
- •8.5. Управління виробничою адаптацією молодих робітників і фахівців
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 9 атестація персоналу як метод його оціНювання та розвитку
- •9.1. Атестація як особливий метод оцінювання персоналу
- •9.2. Сучасні форми атестації персоналу організації
- •Індивідуальний план розвитку
- •9.3. Процедура проведення атестації персоналу
- •9.4. Використання результатів атестації в управлінні розвитком персоналу організації
- •Шкала зміни оплати праці працівника з урахуванням результатів атестації
- •9.5. Зарубіжний досвід проведення атестації, нетрадиційні підходи в атестації персоналу організації
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 10 планування й організація професійного навчання робітників організації
- •10.1. Типи, види, форми та мета професійного навчання робітників
- •10.2. Роль держави й організацій у підготовці кадрів на виробництві
- •10.3. Організація підготовки робітників на виробництві
- •10.4. Специфіка професійної перепідготовки робітників в організації
- •10.5. Планування підвищення рівня кваліфікації робітників в організації
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 11 планування й організація підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців
- •11.1. Організація системи підвищення кваліфікації і перепідготовки керівників та фахівців
- •11.2. Самостійне навчання керівників і фахівців в організації
- •11.3. Короткострокове підвищення кваліфікації керівників та фахівців. Університети організацій
- •11.4. Спеціалізація, довгострокове підвищення кваліфікації та перепідготовка керівників і фахівців
- •11.5. Планування підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців в організації
- •П’ятирічний план довгострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців організації
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 12 планування трудової кар’єри і робота з кадровим резервом
- •12.1. Трудова кар’єра та її планування в організації
- •Етапи кар’єри і пріоритетні потреби працівника
- •12.2. Організація професійно-кваліфікаційного просування робітників і планування їхньої трудової кар’єри
- •12.3. Планування та розвиток кар’єри фахівців і керівників організації
- •12.4. Формування резерву керівників
- •12.5. Підготовка резерву керівників та оцінювання її ефективності
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 13 планування та організація соціального розвитку персоналу
- •13.1. Роль і місце соціального управління в плануванні та організації розвитку персоналу
- •13.2. Прогнозування і планування соціального розвитку персоналу в організації та поза виробництвом
- •13.3. Удосконалення соціальної структури і професійно-кваліфікаційного складу працівників
- •13.4. Задоволення потреби менш соціально захищених груп персоналу організації в їх професійному розвитку
- •13.5. Соціальне проектування персоналу нового та реконструйованого підприємства
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 14 стимулювання розвитку персоналу
- •14.1. Матеріальне стимулювання розвитку персоналу
- •Розміри надбавок робітникам за професійну майстерність залежно від кваліфікації та освоєння суміжних професій або операцій, % до тарифної ставки
- •14.2. Методи нематеріального стимулювання розвитку персоналу в умовах ринкової економіки
- •14.3. Стимулювання роботодавців щодо розвитку персоналу організацій
- •14.4. Зарубіжний досвід стимулювання розвитку персоналу
- •Основні типи угод між урядами країн світу і роботодавцями щодо фінансування професійного навчання персоналу
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Додатки
Розділ 6 системи освіти та професійної підготовки персоналу
● Ключові слова і поняття: система освіти, державні і недержавні навчальні заклади, загальна середня освіта, загальноосвітній навчальний заклад, професійно-технічна освіта, професійно-технічний навчальний заклад, вищий навчальний заклад, державний стандарт, курсове професійно-технічне навчання, професійно-технічне училище, центр професійно-технічної підготовки, навчально-курсовий комбінат, навчальний центр, державний перелік професій, вища освіта, освітні рівні, технікум, коледж, інститут, консерваторія, академія, університет, освітньо-кваліфікаційний рівень, ступенева освіта, кваліфікований робітник, фахівець, молодший спеціаліст, бакалавр, спеціаліст, магістр, післядипломна освіта.
6.1. Система багаторівневої освіти
Система освіти в Україні складається із закладів освіти, наукових, науково-методичних і методичних установ, науково-виробничих підприємств, державних і місцевих органів управління освітою та самоврядування у галузі освіти [1]. Класифікація навчальних закладів здійснюється за такими ознаками (рис. 6.1):
-
форма власності (державні і недержавні навчальні заклади);
-
загальноосвітні навчальні програми (дошкільна освіта, загальна середня освіта; позашкільна освіта);
-
професійні навчальні програми (професійно-технічна освіта, вища освіта, післядипломна освіта, аспірантура, докторантура, самоосвіта).
В основу класифікації навчальних закладів покладені положення Законів України «Про освіту», «Про загальну середню освіту», «Про професійно-технічну освіту», «Про вищу освіту», «Про позашкільну освіту» та інші нормативно-правові акти держави.
Рис. 6.1. Класифікація навчальних закладів України
Трансформація суспільства на ринкових засадах, формування інформаційної цивілізації потребують нової концепції загальної, професійно-технічної та вищої освіти, переосмислення їх ролі, форм організації та фінансування. Зміни в системі освіти мають стати вирішальним чинником сталого економічного зростання. При цьому успіх у розвитку освіти залежить насамперед від ефективної адаптації цієї галузі до ринкових перетворень.
Однак адаптація професійно-технічної і вищої освіти до ринкових умов проходить досить складно. Це знайшло своє відображення у тривалій економічній кризі в Україні протягом 1990—1999 рр., глибокому спаді обсягів виробництва, зменшенні бюджетного фінансування освіти, науки та соціально-культурної сфери, зростанні обсягів і рівня безробіття серед різних категорій населення, зокрема серед випускників шкіл, професійно-технічних та вищих навчальних закладів.
Випуск кваліфікованих робітників у ПТУ України зменшився з 449,9 тис. осіб у 1985 р. до 263,5 тис. осіб у 1999 р. Лише в 2000—2001 рр. спостерігалось деяке збільшення цього показника (табл. 6.1).
Таблиця 6.1
ВИПУСК КВАЛІФІКОВАНИХ РОБІТНИКІВ ТА ФАХІВЦІВ НАВЧАЛЬНИМИ ЗАКЛАДАМИ УКРАЇНИ (1985—2001 рр.)*
Навчальні заклади |
1985 |
1995 |
1999 |
2000 |
2001 |
2001 до 1985, % |
Професійно-технічні навчальні заклади |
449,9 |
277,3 |
263,5 |
266,8 |
278,8 |
62,0 |
Вищі навчальні заклади І—ІІ рівнів акредитації |
236,9 |
191,2 |
156,0 |
148,6 |
147,5 |
62,3 |
Вищі навчальні заклади ІІІ—ІV рівнів акредитації |
150,6 |
147,9 |
240,3 |
273,6 |
312,8 |
207,7 |
* Народне господарство Української РСР у 1985 році. — К.: Техніка, 1986; Статистичний щорічник України за 2000 рік. — К.: Техніка, 2001; Статистичний щорічник України за 2001 рік. — К.: Техніка, 2002.
Дещо суперечлива картина спостерігається у сфері підготовки фахівців. Наприклад, випуск фахівців у вищих навчальних закладах І і ІІ рівнів акредитації в Україні скоротився з 236,9 тис. осіб у 1985 р. до 147,5 тис. осіб у 2001 р., або в 1,6 раза. Водночас зазначене зменшення підготовки молодших спеціалістів було компенсовано за рахунок істотного розширення обсягів підготовки спеціалістів та магістрів у вищих навчальних закладах ІІІ—ІV рівнів акредитації. Випуск фахівців у цих навчальних закладах зріс зі 150,6 тис. осіб у 1985 р. до 312,8 тис. осіб у 2001 р., або у 2,1 раза.
Одночасно в кілька разів скоротилася чисельність працівників, які підвищували свій рівень кваліфікації у післядипломних навчальних закладах. Це була одна з причин, що негативно вплинула на рівень конкурентоспроможності вітчизняних підприємств як на національному, так і на світовому ринках. Така ситуація зумовлена кількісною та якісною незбалансованістю між прийняттям, випусками робітників і фахівців і попитом на них регіональних ринків праці. У нових соціально-економічних умовах для реалізації передбачених реформ у сфері економіки навчальні заклади повинні адекватно переорієнтуватися щодо змісту та напрямів підготовки кадрів.
Значна частка приросту чисельності учнів і студентів припадає на державні навчальні заклади. У недержавних контингент тих, хто навчається, залишається майже стабільним з незначною тенденцією до збільшення. Це свідчить про переважання підготовки робітників та фахівців у системі навчальних закладів державного типу. Відбувається процес, коли конкуренція на ринку освітніх послуг веде до збереження домінуючого становища державних навчальних закладів. Вони, використовуючи чинне законодавство, мають можливість здійснювати підготовку кадрів на основі альтернативних джерел фінансування.
Освіта не може бути унітарною, уніфікованою, з єдиними навчальними планами та викладачами. Ринок, суспільні відносини потребують освіти багатоваріантної, багатоукладної. Це означає, що монополія держави на освіту, освітні послуги є абсолютно неможливою [11]. Розширення масштабів підготовки кадрів, у тому числі за рахунок недержавних навчальних закладів, сприятиме інтелектуалізації суспільства, збільшить потяг людей до здобуття освіти.
Україна за рівнем розвитку освіти ще поступається деяким країнам з розвинутою ринковою економікою. У 2001—2002 на- вчальному році чисельність студентів вищих навчальних закладів І—ІІ рівнів акредитації у розрахунку на 10 000 населення становила 115 осіб, а чисельність студентів ІІІ—ІV рівнів акредитації — 316 осіб.