- •Передмова
- •Розділ 1 конкурентоспроможність персоналу як об’єкт стратегічного управління організації
- •1.1. Предмет і мета навчальної дисципліни управління розвитком персоналу
- •1.2. Сутність розвитку персоналу та його роль у забезпеченні конкурентоспроможності працівників і організації
- •1.3. Взаємозв’язок стратегії розвитку персоналу та стратегії управління організації
- •1.4. Складові конкурентоспроможності персоналу організації
- •1.5. Управління конкурентоспроможністю персоналу
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 2 управління проектом розвитку персоналу в організації
- •2.1. Сутність та складові проекту розвитку персоналу організації
- •2.2. Управління проектом розвитку персоналу в організації, прогнозування його результатів і потенційної ефективності
- •Характеристики адаптації системи розвитку персоналу
- •Види проектів розвитку персоналу організації
- •2.3. Організація системи розвитку персоналу, особливості професійного навчання на великих, середніх та малих підприємствах
- •2.4. Визначення потреби у підготовці персоналу, цілей навчання, розроблення навчальних планів і програм
- •2.5. Форми професійного навчання персоналу та обґрунтування їх вибору в організації
- •Форми професійного навчання персоналу організації
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 3 маркетинг персоналу. Джерела інформації та нормативно-правові акти з розвитку персоналу
- •3.1. Маркетинг персоналу в умовах ринкової економіки
- •3.2. Зовнішні і внутрішні фактори, що визначають напрями маркетингу персоналу
- •Зовнішні фактори, що визначають напрями маркетингу персоналу організації
- •Внутрішні фактори, що визначають напрями маркетингу персоналу організації
- •3.3. Джерела інформації з розвитку персоналу
- •3.4. Законодавчі та нормативні акти з розвитку персоналу
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 4 економічні аспекти розвитку персоналу
- •4.1. Інвестиції в персонал як основа розроблення виробничих і соціальних показників розвитку організації
- •4.2. Класифікація витрат на розвиток персоналу
- •4.3. Аналіз та планування витрат організації на професійне навчання персоналу
- •Приклад розрахунку контингенту учнів [5]
- •4.4. Методологічні підходи до визначення ефективності професійного навчання персоналу
- •4.5. Система показників і оцінка економічної ефективності професійного навчання персоналу
- •Приклад розрахунку
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 5 прогнозування і планування розвитку персоналу
- •5.1. Визначення потреби організації у персоналі як основа для прогнозування і планування його розвитку
- •5.2. Методи визначення професійного та кваліфікаційного складу робітників в організації
- •5.3. Розрахунок структури фахівців у розрізах спеціальностей і рівнів кваліфікації
- •5.4. Балансові розрахунки додаткової потреби у робітниках і фахівцях та джерел її забезпечення
- •5.5. Визначення обсягів професійного навчання у професійно-технічних і вищих навчальних закладах
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 6 системи освіти та професійної підготовки персоналу
- •6.1. Система багаторівневої освіти
- •6.2. Управління системою загальної середньої освіти
- •6.3. Організація професійно-технічної освіти, участь підприємств у здійсненні цієї освіти
- •6.4. Управління вищою освітою, підготовка фахівців з вищою освітою
- •6.5. Ступеневість професійно-технічної та вищої освіти, освітньо-професійна післядипломна підготовка
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 7 маркетинг освітніх послуг. Підготовка та працевлаштування випускників навчальних закладів
- •7.1. Сутність та складові маркетингу освітніх послуг
- •7.2. Кадрові агентства при навчальних закладах
- •7.3. Механізм формування державного замовлення на підготовку фахівців і робітників
- •7.4. Податкова, кредитна та фінансова політика щодо надання освітніх послуг
- •7.5. Державні гарантії надання молоді першого робочого місця
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 8 регламентація посадових обов’язків і визначення вимог до персоналу, його виробнича адаптація
- •8.1. Посадові інструкції, кваліфікаційні карти, карти компетенції, професіограми працівників
- •8.2. Поняття та завдання ділової оцінки персоналу
- •8.3. Використання результатів ділової оцінки персоналу у плануванні та організації його розвитку
- •Показники оціНювання результатів виРоБничої адаптації молодих робітників на підприємстві
- •8.4. Форми та види адаптації працівників організації до умов середовища
- •8.5. Управління виробничою адаптацією молодих робітників і фахівців
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 9 атестація персоналу як метод його оціНювання та розвитку
- •9.1. Атестація як особливий метод оцінювання персоналу
- •9.2. Сучасні форми атестації персоналу організації
- •Індивідуальний план розвитку
- •9.3. Процедура проведення атестації персоналу
- •9.4. Використання результатів атестації в управлінні розвитком персоналу організації
- •Шкала зміни оплати праці працівника з урахуванням результатів атестації
- •9.5. Зарубіжний досвід проведення атестації, нетрадиційні підходи в атестації персоналу організації
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 10 планування й організація професійного навчання робітників організації
- •10.1. Типи, види, форми та мета професійного навчання робітників
- •10.2. Роль держави й організацій у підготовці кадрів на виробництві
- •10.3. Організація підготовки робітників на виробництві
- •10.4. Специфіка професійної перепідготовки робітників в організації
- •10.5. Планування підвищення рівня кваліфікації робітників в організації
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 11 планування й організація підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців
- •11.1. Організація системи підвищення кваліфікації і перепідготовки керівників та фахівців
- •11.2. Самостійне навчання керівників і фахівців в організації
- •11.3. Короткострокове підвищення кваліфікації керівників та фахівців. Університети організацій
- •11.4. Спеціалізація, довгострокове підвищення кваліфікації та перепідготовка керівників і фахівців
- •11.5. Планування підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців в організації
- •П’ятирічний план довгострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців організації
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 12 планування трудової кар’єри і робота з кадровим резервом
- •12.1. Трудова кар’єра та її планування в організації
- •Етапи кар’єри і пріоритетні потреби працівника
- •12.2. Організація професійно-кваліфікаційного просування робітників і планування їхньої трудової кар’єри
- •12.3. Планування та розвиток кар’єри фахівців і керівників організації
- •12.4. Формування резерву керівників
- •12.5. Підготовка резерву керівників та оцінювання її ефективності
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 13 планування та організація соціального розвитку персоналу
- •13.1. Роль і місце соціального управління в плануванні та організації розвитку персоналу
- •13.2. Прогнозування і планування соціального розвитку персоналу в організації та поза виробництвом
- •13.3. Удосконалення соціальної структури і професійно-кваліфікаційного складу працівників
- •13.4. Задоволення потреби менш соціально захищених груп персоналу організації в їх професійному розвитку
- •13.5. Соціальне проектування персоналу нового та реконструйованого підприємства
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 14 стимулювання розвитку персоналу
- •14.1. Матеріальне стимулювання розвитку персоналу
- •Розміри надбавок робітникам за професійну майстерність залежно від кваліфікації та освоєння суміжних професій або операцій, % до тарифної ставки
- •14.2. Методи нематеріального стимулювання розвитку персоналу в умовах ринкової економіки
- •14.3. Стимулювання роботодавців щодо розвитку персоналу організацій
- •14.4. Зарубіжний досвід стимулювання розвитку персоналу
- •Основні типи угод між урядами країн світу і роботодавцями щодо фінансування професійного навчання персоналу
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Додатки
13.5. Соціальне проектування персоналу нового та реконструйованого підприємства
Соціальне проектування відрізняється від соціального планування тим, що воно здійснюється під час створення нових чи реконструкції старих виробництв одночасно з проектуванням самих підприємств [8]. Соціальне планування проводиться на діючих підприємствах і ставить за мету змінити функціональні структури трудового колективу, забезпечити його подальший розвиток.
Метою соціального проектування розвитку персоналу нових підприємств або діючих підприємств, які реконструюються, є своєчасне формування нових трудових колективів з висококваліфікованих працівників, задоволення потреб у персоналі в кількісному та якісному аспектах.
Перед проектуванням соціального розвитку персоналу нового підприємства необхідно вивчити соціальну структуру споріднених підприємств, проаналізувати вплив очікуваних виробничих параметрів на виробничу адаптацію працівників, вимоги нових робочих місць до форм і методів професійного навчання. На основі певних технічних, виробничих, економічних та соціальних цілей повинні розроблятися оптимальні типові рішення стосовно професійно-кваліфікаційного просування робітників та фахівців, формування резерву керівників і т. д.
Ураховуючи, що можливості формування персоналу нового підприємства значною мірою залежать від соціальної структури місцевого населення та регіонального ринку праці, наявності сусідніх функціонуючих виробництв, матеріальних і фінансових можливостей, необхідно порівняти бажану структуру трудового колективу за рівнем освіти, професійної підготовки, професійно-кваліфікаційним складом з наявними можливостями забезпечення додаткової потреби підприємства в кадрах. У разі існування серйозних розбіжностей слід передбачити конкретні заходи з професійного навчання персоналу з метою усунення таких розбіжностей.
До особливостей нових трудових колективів належить та обставина, що вони сформовані переважно з числа молодих працівників — найбільш мобільної й освіченої частини економічно активного населення. Однак у більшої частини молоді, яка має високий рівень професійної підготовки, водночас майже відсутній або ще недостатній досвід практичної роботи. Саме для персоналу нових підприємств часто характерні значні розбіжності між середнім розрядом робітників та середнім розрядом робіт.
Тому планування й організація професійного розвитку персоналу нового підприємства мають бути націлені на підвищення рівня конкурентоспроможності персоналу та забезпечення на цій основі виживання в умовах жорсткої конкуренції на ринку. Під час проектування соціального розвитку персоналу нових підприємств необхідно передбачати підготовку, перепідготовку чи підвищення кваліфікації працівників не тільки у професійно-технічних і вищих навчальних закладах, а й в аналогічних уже функціонуючих передових вітчизняних або зарубіжних компаніях.
Докорінна реконструкція підприємства супроводжується суттєвими змінами в технічному оснащенні виробництва та впровадженням нових прогресивних технологій. Це підвищує вимоги до рівня освіти, професійної підготовки і професійно-кваліфікаційного складу персоналу. Разом з тим докорінна реконструкція потребує не лише підвищення рівня кваліфікації чи професійної перепідготовки персоналу, а й психологічної перебудови самих працівників, зміни їх поведінки, формування психологічної, моральної та економічної їх готовності до праці в нових умовах виробництва.
Освоєння персоналом нової техніки і прогресивної технології має доповнюватись відповідним трудовим та економічним вихованням. Воно сприяє формуванню відповідального й бережливого ставлення до дорогої нової техніки, відіграє істотну роль у підвищенні ефективності її використання. Водночас заходи з трудового й економічного виховання служби управління персоналом, керівників структурних підрозділів організації забезпечують підвищення рівня суспільної активності працівників, у тому числі й у сфері професійного розвитку.
Під час соціального проектування персоналу підприємств, що підлягають докорінній реконструкції, необхідно враховувати соціально-психологічні особливості молоді, жінок, працівників старших вікових груп персоналу. Наприклад, 35-річній жінці-працівниці з рівнем загальної освіти 8 класів, яка має ще троє дітей, важче пройти професійну перепідготовку за іншою професією порівняно з 24-річним молодим неодруженим працівником із загальною середньою освітою та професійно-технічною підготовкою.
Соціологічні дослідження свідчать, що робітники старших вікових груп з низьким рівнем загальної освіти у разі докорінної реконструкції підприємства в більшості випадків віддають перевагу попередній роботі, відмовляються від проходження професійної перепідготовки. Особливо це стосується чоловіків. Одночасно жінки з вищою освітою намагаються зберегти свій соціальний статус, часто відмовляються проходити перепідготовку з робітничих професій, вони більше схильні одержувати другу вищу освіту.
У процесі соціального проектування персоналу підприємства, що підлягає докорінній реконструкції, на основі балансових розрахунків додаткової потреби в робітниках і фахівцях та джерел їх забезпечення визначаються конкретні професії та спеціальності, що будуть потрібні на виробництві після реконструкції. Відповідно до цього застосовується диференційований підхід до різних вікових і статевих груп персоналу при організації професійної перепідготовки працівників. Для одержання згоди і підвищення заінтересованості вивільнюваних працівників у навчанні їх доцільно знайомити з очікуваним рівнем заробітної плати й умовами праці на підприємстві, яке буде реконструйовано.
Під час проведення професійної перепідготовки персоналу слід враховувати попередній життєвий, особливо професійний, досвід працівників. За таких умов доцільно застосовувати модульну систему підготовки. Система навчання працівників старших вікових груп, яким важко проходити професійну перепідготовку, повинна мати більш гуманний характер. З метою підвищення ефективності навчання професійній перепідготовці зазначених працівників повинні передувати спеціальні курси з ліквідації прогалин теоретичних знань із загальноосвітніх предметів, знання з яких необхідні для опанування новою професією.
У разі недоцільності проходження працівником професійної перепідготовки слід враховувати ту обставину, що в нинішніх умовах при докорінній реконструкції підприємства некваліфікована і малокваліфікована праця, як правило, ще не ліквідовуються повною мірою. Тому в соціальному проекті можна передбачити, хто з працівників старших вікових груп замість проходження професійної перепідготовки продовжуватиме працювати за набутою професією.
За відсутності для таких робітників на реконструйованому підприємстві належного робочого місця слід своєчасно розробляти спільні заходи служби управління персоналом з державною службою зайнятості щодо соціального захисту вивільнюваних громадян через їх працевлаштування за наявною професією або забезпечення дострокового виходу працівників передпенсійного віку на пенсію.
Водночас молодих робітників з більш високим рівнем освіти, які виконували раніше малокваліфіковані та некваліфіковані роботи, доцільніше переорієнтовувати на підвищення рівня їх конкурентоспроможності на ринку праці через опанування тих професій, що пов’язані з обслуговуванням нової складної техніки на реконструйованому підприємстві. Це дасть змогу більш ціле- спрямовано планувати трудову кар’єру молоді, раціонально здійснювати її професійно-кваліфікаційне просування.
На нових підприємствах та на підприємствах, котрі підлягають реконструкції, підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу може здійснюватися у формі навчання та стажування на тих підприємствах, де вже експлуатується нова техніка й освоєні прогресивні технології. Важливо використовувати можливості створення спільних підприємств і стажування за кордоном, коли підприємство буде впроваджувати нову високопродуктивну техніку, яка ще не використовувалась в Україні.
Ефективним є професійне навчання персоналу на курсах при науково-дослідних інститутах чи проектно-конструкторських бюро тоді, коли на підприємстві монтується нова техніка чи впроваджуються технології, які ніде ще не застосовувалися у світі. Професійне навчання кадрів може здійснюватися також на спеціальних курсах, що організовуються на самому підприємстві, внаслідок залучення вітчизняних або зарубіжних фахівців з підприємств — виробників нової техніки.