П’ятирічний план довгострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців організації

Назва категорії персоналу, посади	Підвищення кваліфікації за 2003—2007 рр.	У тому числі за роками:
		2003	2004	2005	2006	2007
1. Керівники, усього У тому числі за посадами:
2. Фахівці, усього У тому числі за посадами:

Планування короткострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців здійснюється на основі річних планів організації, що розробляються відповідно до конкретних поточних вимог виробництва і більш детально уточнюються в місячних планах підвищення кваліфікації за формами і напрямами навчання щодо кожного окремого працівника.

Планування спеціалізації, стажування та інших форм підвищення кваліфікації, перепідготовки фахівців без підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня та післядипломної підготовки фахівців з підвищенням освітньо-кваліфікаційного рівня здійснюється організацією на основі розрахунку прогнозованої структури керівників і фахівців за спеціальностями, посадами і рівнями кваліфікації терміном до п’яти років. При цьому застосовується штатно-нормативний метод планування загальної потреби в керівниках і фахівцях у розрізі спеціальностей, відповідних посад, рівнів кваліфікації. Додаткова потреба в цих категоріях персоналу визначається за допомогою балансового розрахунку додаткової потреби у фахівцях у розрізі спеціальностей і джерел її забезпечення.

Забезпечення додаткової потреби у фахівцях за рахунок перепідготовки вивільнюваних фахівців у закладах післядипломної освіти за направленнями організації здійснюється з тих спеціальностей, з яких організація в плановому періоді відчуватиме недостатність кадрів, матиме реальну можливість працевлаштувати перепідготовлених фахівців на інших ділянках виробництва.

У процесі планування перепідготовки фахівців без підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня і післядипломної підготовки фахівців з підвищенням освітньо-кваліфікаційного рівня в організації враховують очікувані зміни у плановому періоді в обсягах виробництва, організаційній структурі управління, перспективах упровадження нової техніки, прогресивних технологій тощо.

Зростання ефективності підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців передбачає вдосконалення системи матеріального та морального стимулювання цих видів професійного навчання кадрів на виробництві. Досі в більшості організацій відсутній тісний взаємозв’язок між підвищенням кваліфікації чи перепідготовкою фахівця та зростанням його заробітної плати, категорії, професійно-кваліфікаційним просуванням, зарахуванням до резерву на керівні посади. Не простежується також належного взаємозв’язку між атестацією керівників, фахівців та їх навчанням у системі підвищення кваліфікації кадрів.

У кваліфікаційних характеристиках професій керівників, фахівців немає чітко сформульованих вимог до форм і термінів підвищення кваліфікації персоналу, сформований господарський ме­ханізм не заохочує роботодавців вкладати кошти в розвиток людського капіталу. Виходячи з цього організації повинні створювати дійові системи матеріального та морального стимулюван­ня безперервної освіти персоналу, підвищення професійної майстерності, заінтересованості й персональної відповідальності працівників за постійне оновлення та поповнення знань.

Таким чином, планування трудової кар’єри, посадові переміщення керівників і фахівців, установлення їм відповідних розмірів заробітної плати мають бути тісно пов’язані з результатами навчання в системі підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів, практичного використання одержаних ними знань, умінь та практичних навичок.

Закладам післядипломної освіти необхідно за підсумками нав­чання слухачів здійснювати комплексне оцінювання їх професійних знань, ділових та особистих якостей і на цій основі розробляти рекомендації щодо подальшого використання керівників і фахівців за місцем їхньої роботи. Дану інформацію навчальні заклади повинні передавати керівникам організацій, які направили своїх працівників на підвищення кваліфікації чи перепідготовку.

Керівники організацій повинні розглядати зростання професійної компетенції в процесі підвищення кваліфікації працівників як критерій і показник оцінки під час атестації персоналу. Рівень підготовки працівників необхідно враховувати під час заміщення за конкурсом вакантних посад керівників і фахівців, формування резерву керівників. В організаціях доцільно створювати атмосферу глибокої поваги й авторитету найбільш кваліфікованих керівників і фахівців, утверджувати престиж і привабливість серед персоналу безперервного професійного навчання.