Раздел V.6Самофинансирование

Самофинансирование это способ хозяйствования, при котором коллектив предприятия, АО покрывает за счет своих доходов все текущие затраты, а также расходы на техническое обновление и расширение производства. Самофинансирование является основой самоокупаемости, означающей, что средства вложенные в функционирование предприятия (АО) независимо от субъекта финансирования, должны быть полностью возмещены и принести прибыль. Таким образом, основным источником развития предприятия (АО) в условиях самофинансирования является получаемый им доход. В условиях самофинансирования предприятие могут пользоваться банковским кредитом на цели производства и социального развития, соблюдая при этом основные принципы: срочность, возвратность и платность кредитов. Прибыль, остающаяся у предприятия после уплаты налогов, используется и распределяется им самостоятельно. Государство регулирует этот процесс через систему налогов, льгот и экономических санкций.

Раздел V.7Ценообразование

Под этим методом понимается процесс установления цен с учетом действия экономических законов, интересов хозяйственной политики и предпринимательства. Ценообразование неразрывно связано с осуществлением предприятиями маркетинговой деятельности.

В практике известны два основных подхода к установлению цен: затратный и рыночный. При затратном подходе основу установления цены составляют производственные затраты, непосредственно связанные с созданием и реализацией данного товара. В нее включаются также расходы на охрану окружающей среды к накоплениям для дальнейшего развития производства этого товара. При рыночном подходе определяющими факторами цены являются конъюнктура рынка, спрос и предложение товара. Однако в этом случае предполагается, что цена на данный товар должна полностью возместить все расходы, связанные с его реализацией и его производством.

Налоговое планирование

Одной из обязательных функций действующей фирмы является исполнение налоговых и других обязательств перед бюджетом. Поэтому на предприятиях и фирмах необходимо ввести налоговое планирование.

Целью налогового планирования является минимизация налоговых платежей в пределах налогового законодательства, включая и налоговые льготы.

Налоговое планирование с учетом особенностей каждого направления бизнеса предусматривает прежде всего: правильный учет и оформление затрат, включаемых в себестоимость продукции; установление величины нормативных затрат; планирование состава затрат; учет возможных налоговых льгот.

Содержание учетной политики динамично корректируется с учетом изменений законодательной и нормативной базы бухгалтерского учета, однако фирмам не разрешается менять учетную политику в течение года.

Принятая учетная политика утверждается приказом предприятия и подлежит обязательному представлению к годовому отчету для налоговых органов.

ОРГАНИЗАЦИОННО-РАСПОРЯДИТЕЛЬНЫЕ МЕТОДЫ

Организационно-распорядительные методы означают управление, основанное на обязательном подчинении исполнителей и нижестоящих подразделений руководителям и вышестоящим органам, на дисциплинарной ответственности, на принципе единоначалия. Он включает в себя организационное воздействие и распорядительное воздействие.

Организационное воздействие на исполнителей осуществляется в виде: организационного регламентирования, организационного нормирования, организационно-методического инструктирования.

Организационное регламентирование носит черты правовых норм, обязательных для всех исполнителей и подразделений управления. Важнейшим документом организационного типа является, в частности, Закон РФ «Об акционерных обществах». Регламентирующими документами являются также Устав АО, положения о звеньях управления, должностные инструкции, договор об аренде и т.д. большинство актов регламентирования разрабатывается на предприятии, в АО и утверждается его руководителями, что создает возможность своевременного внесения изменений в структуру управления по мере изменения структуры производства.

Организационное нормирование предполагает разработку и использование нормативов, определяющих меру и границы развития определенных процессов. Оно должно определяться на определенную теоретическую основу. Примером организационного нормирования может служить установление штатов по структурным подразделениям предприятия и АО, размеров премий за те или иные результаты.

Организационно- методическое инструктирование включает в себя разработку разного рода инструкций, указаний, рекомендаций, которые разъясняют порядок применения установленных норм, нормативов и других актов организационного воздействия на коллектив.

При бригадной организации труда формой обмена опытом производственной и организационно-воспитательной работы бригадиров служит совет бригадиров. Совет бригадиров призван содействовать совершенствованию труда в бригадах, изысканию резервов роста производительности труда, экономии материальных и трудовых затрат, укреплению трудовой дисциплины, закреплению квалифицированных рабочих и бригадиров на производстве. Совет бригадиров избирается общим собранием бригадиров цехов (производств) и является совещательным органом при руководителе подразделения или предприятия.

Одной из форм участия коллектива в управлении производством являются также советы бригад. Совет бригады избирается ее коллективом из числа наиболее квалифицированных и авторитетных рабочих. Он участвует в решении вопросов комплектовании бригады, организации ее работы, оплаты и стимулирования труда.

В процессе управления коллективом, наряду с организационным воздействием, на него осуществляется и распорядительное воздействие. Оно направляется, как правило, на решение различных задач и формулируется так, что не допускает ни каких других вариантов действий, кроме указанного. Распорядительной воздействие относится к той ступени управления, на которой необходима конкретизация процесса управления. Оно необходимо, когда требуется четко установить, кто, где, когда и как действует, сколько и кому за это следует выплатить и т.д. Распорядительное воздействие опирается на акты распорядительного воздействия, развивает их. Основными видами организационного воздействия являются приказ, распоряжение, постановление.

В приказе формулируется требование руководителя к подчиненным выполнить какую либо задачу в установленные сроки с выделением необходимых для этого ресурсов. Приказы издаются только линейными руководителями (директорами предприятий, генеральным директором АО, начальником производства, начальником цеха, начальником участка, мастером).

Распоряжение содержит требования руководителя к подчиненным решить какой-либо отдельный вопрос. Распоряжения, помимо линейных руководителей, имеют право отдавать заместители директора, руководители подразделений в пределах предоставленных им полномочий. Но, издавая приказ или распоряжение, руководителю нельзя забывать, что в них должны содержаться четкие формулировки, т.к. любой приказ или распоряжения могут быть неправильно поняты.

Одной из форм распорядительного воздействия является постановление. В нем отражается совместное решение администрации предприятия или АО и общественного органа (например, профсоюзного комитета) по общему вопросу. Оформленное в письменном виде постановление подписывается руководителем предприятия и руководителем общественной организации.

Если сравнить три названных вида распорядительного воздействия с точки зрения оперативности, то приказ и особенно распоряжение в устной форме имеют здесь неоспоримые преимущества: они могут быть даны незамедлительно. Поэтому руководитель, которому предстоит решать тот или иной вопрос должен правильно выбрать форму своего распорядительного воздействия на коллектив.

В борьбе за повышение качества выпускаемой продукции на предприятиях существенную роль могут сыграть группы качества. Такие группы могут создаваться на участках, в цехах, в других подразделениях предприятия. Состав группы качества определяется коллективом полразделения, в котором она создается.

Для групп качества на наших предприятиях полезным является опыт Японии. В Японии на предприятиях действуют кружки контроля качества.

Могут найти распространение другие формы участия трудовых коллективов в управлении. Но важна не сама форма, а ее реальные возможности в решении стоящих перед коллективом задач.

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ

С. 22 Почеут. Социология –наука, изучающая общество как целостную систему, его структуру отдельные группы, их отношения. Социология труда исследует поведение коллективов и отдельных работников в процессе труда и подготовки к нему.

Психология – наука, изучающая психические процессы и способности центральной нервной системы. Психология труда исследует психологические закономерности трудовой деятельности, профессиональные особенности личности, проблемы проф. отбора и ориентации личности, отношения в трудовом коллективе. Инженерная психология исследует специфику и закономерности отношений в системе человек-машина, что способствует в наибольшей степени обеспечить приспособление средств труда к психическим возможностям человека. Социальная психология изучает человека в поведенческом аспекте.

Основная задача современного менеджера – это активизация деятельности людей. Но человеческий фактор многогранен и включает в себя совокупность различных состояний человека (социальных, психологических, биологических), которые проявляются в его действиях и работе. Их недооценка может привести к нерационально использованию техники, нарушению технологических режимов, к другим отрицательным последствиям.

Чтобы повысить производительность труда, улучшить качество работы, изменить свое поведение, человек должен, во-первых, осознать, что ему необходимо это сделать. Он должен понять смысл, стоящих перед ним задач, ответственность за их выполнение. Иногда самые правильные в техническом и организационном исполнении решения выполняются плохо, если они не осознаны исполнителем. Во-вторых, человек должен иметь возможность сделать то, что ему необходимо сделать. Возможности же человека определяются его физическими и умственными способностями, профессиональной подготовкой и другими факторами.

В третьих, для того, чтобы возможности превратились в действительность, необходимо, чтобы поставленные перед работником задачи отвечали его потребностям. Именно потребности являются глубинной основой всех мотивов поведения и деятельности человека. Реализация человеческих возможностей во многом определяется применяемыми методами управления, уровнем организации и стимулирования труда и другими обстоятельствами. Зарубежные социологи утверждают, что отношение к работнику имеет не менее важное значение в повышении эффективности производительности его труда, чем даже такой фактор как деньги.

В настоящее время многие крупные американские, немецкие и японские компании содержат специальных психологов-консультантов, в обязанности которых входит знать каждого рабочего и давать ему советы в случае возникновения у него проблем. Американские социологи пришли к выводу, что правильная «эксплуатация» психики человека может принести такой же экономический эффект, какой дает автоматизация производства.

Таким образом, результативность трудовой деятельности человека формируется под воздействием многих факторов и условий. Целенаправленное их использование для активизации человека в решении производственных, социальных и других задач, является главным содержанием социально-психологических методов управления. Эту группу методов составляют:

• выявления индивидуально-психологических особенностей членов коллектива и их учет в процессе управления;

• установление в коллективе благоприятного социально-психологического климата (т.е. хороших отношений и взаимопонимания между всеми членами коллектива) ;

• развитие активности и инициативы членов коллектива;

• формирование, сохранение и развитие традиций и обычаев на предприятии или фирме;

• применение различных форм морального поощрения;

• формирование правильного стиля руководства коллективом;

• планирование социального развития коллектива.

Для реализации этих методов на предприятиях важная роль принадлежит службе социального развития. Эта служба призвана проводить социологические и психологические исследования; изучать состав коллектива по профессиональному, культурно-образовательному и возрастному признакам; изучать отношение персонала к действующим на предприятии системам оплаты труда и условиям труда; разрабатывать рекомендации по совершенствованию разделения и кооперации труда с целью устранения его монотонности и однообразия, по совершенствованию взаимоотношений руководителей с подчиненными, по созданию и укреплению социально психологического климата в коллективе, укреплению дисциплины, улучшению организации и стимулирования труда. Служба социального развития должна также оказывать помощь менеджерам, отделам и службам предприятия в решении других возникающих социальных вопросов. Предложены нормативы для формирования службы социального развития: в штатном расписании рекомендуется предусматривать должности специалистов этой службы из расчета 1 специалист на 1-2 тыс. работающих.

К сожалению, в последние годы, на предприятиях службы социального развития были упразднены. Это, безусловно, ошибочный шаг в реорганизации управления.

Методы социальных исследований

Социально-психологическая квалификация персонала. Социально-психологические исследования в коллективе могут проводиться различными методами. Один из наиболее распространенных методов – анкетирование. Его задачи – получение информации о социальном составе работников, образовании, квалификации, удовлетворённость условиями работы, что позволяет проводит без особых затрат. Суть его в том, что каждому участнику опроса вручается анкета с вопросами. Вопросы могут быть закрытыми и открытыми. На закрытый вопрос опрашиваемый отвечает «да» или «нет». На открытые вопросы опрашиваемый отвечает по своему усмотрению. Анкеты с закрытыми вопросами имеют существенное преимущество – их легче обрабатывать. В анкетах не должно быть большое количество вопросов, иначе опрашиваемый переходит на формальное заполнение анкеты.

Широко применяется и другой метод социологического исследования – интервьюирование. Это- целенаправленный опрос и сбор необходимого материала путем личного контакта с опрашиваемым. Интервью имеет по сравнению с анкетированием то преимущество, что опрашиваемому могут быть заданы дополнительные вопросы, позволяющие уточнить ответ. При интервью можно также наблюдать эмоциональную реакцию отвечающего на задаваемые вопросы, что является дополнительным источником информации.

Важным методом социологического исследования является непосредственное наблюдение. Значение этого наблюдения можно охарактеризовать пословицей: «Лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать». Каждый руководитель встречаясь с сотрудниками, посещая рабочие места, фиксирует а накапливает конкретный материал для оценки складывающихся ситуаций в коллективе и принятия более правильного решения. При непосредственном общении руководителя с подчиненным происходит двусторонний обмен мнениями, создается возможность задавать вопросы и обсуждать их.

В число методов социологического исследования входит изучение документов. Изучение документов может дать руководителю много полезной информации социального характера. Такими документами являются протоколы собраний, личные дела, решения, заявления, докладные и др.

Поскольку каждый коллектив объединяет людей разного возраста, образования, индивидуальных черт характера, темперамента, различных умений и способностей, руководитель должен учитывать также особенности психологии людей, понимать мотивы их поведения и действий, уметь распределять работу, с учетом индивидуальных особенностей каждого человека.

Социальный эксперимент. Социальный эксперимент – получение данных путём искусственного построения социальной ситуации. Для этого может быть создана специальная микрогруппа, изменяя условия деятельности которой можно проверить правильность рабочей гипотезы.

Мотивация с. 222 Кочеткова

Мотивация занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает причиной поведения сотрудников.

Мотивация – процесс побуждения человека к определённой деятельности. Мотив –это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определённому поведению, направленное на удовлетворение определённых потребностей. Потребности - физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо. Притязания –пример. Бутербродов и ожидания –з.п. за один и тот же труд.

Существуют различные способы мотивации:

• нормативная мотивация – побуждение человека к определённому поведению посредством убеждения, информирования;

• принудительная мотивация – основывается на использование власти или угрозы ухудшения удовлетворения потребности сотрудника в случае невыполнения им определённых требований;

• стимулирование- воздействие непосредственно не на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ.

Стимул представляет собой те или блага, способные удовлетворить потребности. Стимул может не перерасти в мотив пр. строительство моста. Потребности - физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо.

К числу основополагающих, классических внутриличностных теорий мотиваций принадлежит теория мотивации А. Маслоу. Он выделяет пять основных групп потребностей:

1. Физиологические потребности (потребности в пище, одежде, сне, жилье, отдыхе и т.д. Их удовлетворение необходимо для поддержания жизни, поэтому нередко их называют биологическими потребностями. Применительно к производству они проявляются как потребности в з.пл., отпуске, перерывах, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении. Сотрудники, поведение которых детерминируется этими потребностями, мало интересуются смыслом и содержанием труда. Для бюджетников – свободный режим, обучение за счёт организации, оплата коммунальных расходов, бесплатное питание, проезд и т.д.

2. Потребности в безопасности. Под ними имеются в виду физическая и экономическая б.з. ( стабильная з.пл., страхование). Эти потребности выходят на первый план только после удовлетворения физических потребностей.

3. Социальные потребности. Они ориентируются на общение и эмоциональные связи между с другими. Будучи существами социальными люди испытывают потребности в общении. В организации это проявляется в том, что сотрудники входят в формальные и неформальные группы.

4. Потребности в уважении. К ним относятся потребности как в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребность в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении. Эта потребность ориентирует человека на получение общественного признания, репутации.

5. Потребность в самореализации (самовыражении). Они включают в себя потребности в творчестве, реализации индивидуальных способностей, развитии личности.

Первые четыре группы являются потребностями дефицита, поскольку степень их удовлетворения имеет предел.

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным условием мотивации. Человек должен верить, что выбранный им тип поведения действительно приведёт к желаемому результату. Поскольку сотрудники обладают различными способностями, то и вознаграждение они будут оценивать по разному. Следовательно, руководитель должен сопоставлять вознаграждение с потребностями. Оценка способностей зависит от деятельности руководства.

Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей. Пока сотрудник не начнёт считать, что имеет справедливую оплату труда, он будет стремиться уменьшить интенсивность работы. ( конверты)

Формальные и неформальные отношения в коллективе.

Формальные группы создаются по инициативе сверху, для выполнения определённых задач. Хотя могут создаваться и другим путём, когда несколько людей объединяются и создают совместное предприятие.

Отличительными признаками формальной группы являются: чётко определённый состав и структура, т.ч. и организационные нормы; общие для группы задачи деятельности, жесткое распределение ролей, установление ответственности, прав и обязанностей. Формальные группы обеспечивают единство действий всех составляющих частей. В основе выделения формальных групп лежит разделение труда.

Неформальные группы всегда создаются стихийно снизу, как результат новых форм активности и коммуникаций, возникающих на базе формального взаимодействия. Поведение членов неформальной группы – это своеобразная реакция на формальные структуры организации. Неформальные группы возникают на основе целей, прямо не совпадающих с целями организации, как результат общности интересов, симпатий и антипатий, обмена знаниями, информацией.

Неформальные группы не имеют чёткой устойчивой структуры и могут быть открыты для новых членов. Разграничение статусов и ролей не является жёстким и заранее запланированным. Неформальные группы способны существенно модифицировать формальную структуру.

Неформальные группы делятся на заинтересованные (или группы интересов) и дружеские. Первые формируются для реализации определённого общего интереса ( предъявление требований к руководству). Обычно такие группы прекращают своё существование, когда удовлетворяются их интересы. Однако наиболее сплочённые из них нередко видоизменяют цель своего объединения, характер деятельности.

Дружеские группы образуются на основе личных симпатий, взаиморасположения. Членство в таких группах изменяется в зависимости от установления или разрыва дружеских связей.

Неформальные группы выполняют ряд функций:

1. реализация общих материальных и социальных интересов (получение дополнительных доходов, строительство гаражей и т.д.);

2. защита от чрезмерного давления администрации, чрезмерной интенсификации труда, повышения норма выработки, сокращение работников;

3. получение и передача необходимой или интересной информации;

4. облегчение коммуникаций и налаживание взаимопомощи при решении как организационных, так и личных задач;

5. сохранение и культивирование общих культурных, социальных традиций;

6. удовлетворение потребности к групповой принадлежности, в признании, уважении;

7. создание благоприятной среды деятельности и психологического комфорта;

8. адаптация и интеграция новых и молодых сотрудников, принятия их в коллектив.

Неформальные группы могут выполнять как конструктивные так и деструктивные функции. При определённых условиях они могут вступать в конфликт с целями организации, отвлекать внимание и энергию работников, порождать острые конфликты и снижать эффективность работы в целом. Однако при умелом руководстве неформ. группы помогают гуманизировать труд, приспособить организацию труда к потребностям руководства. В следствии этого повышаются удовлетворённость трудом и эффективность деятельности.

Разнообразии функций должно учитывать в практическом управлении. Руководитель должен уметь определять назначение неформ. группы и вырабатывать адекватные действия, направленные на устранение или изменение характера дисфункциональных объединений.

Группа. Групповая сплочённость наиболее полно отражается понятием коллектив. Обычно под коллективом понимается устойчивое объединение людей, стремящихся к общей цели и обладающее сплочённость. Трудовой коллектив характеризует производственную систему в единстве ее формальной и неформальной структур.

Коллектив характеризуется:

• коллективом лучше решаются крупные и междисциплинарные задачи;

• коллектив действенный регулятор поведения сотрудников;

• в коллективе вырабатывается больше идей и ослабляет действие стрессовых ситуаций;

• коллектив интегрирует новых сотрудников и стабилизирует структуру организации.