68. Теория Справедливости

Теория справедливости относится к процессуальным теориям, которые рассматривают процесс мотивации и значение мотивации в достижении высоких рабочих результатов.

Теория справедливости рассматривает мотивацию работника с точки зрения его оценки ситуации и складывающегося у него в этой связи представления о справедливости отношений между ним и организацией. При этом он сравнивает себя с другими людьми, сопоставляя свой вклад с их вкладом, свое вознаграждение за работу с их вознаграждением.

Теория утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, то есть человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Основателем теории справедливости считается американский ученый С. Адамс, который провел значительные исследования в компании «General Electric».

Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им недоплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддержать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

69. Методы адаптации персонала

Адаптация — процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Методы адаптации:

Экономические методы ограничиваются предоставлением льгот: для рабочих — это понижение в первые месяцы работы норм выработки, а для управленческих работников и других служащих — более низкие требования.

Организационно-административные методы, связанные с контролем за ходом адаптации любого работника со стороны отдела кадров, как правило, не используются.

Работники же отдела кадров пока еще мало уделяют внимания этому вопросу, практически не принимают мер по обеспечению процесса адаптации.

Социально-психологические методы используются непосредственно уже в коллективе линейными руководителями или наставниками. Они основаны на формировании разнообразных связей с коллективом.

Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь в составе службы управления персоналом или отдельных специалистов, или самостоятельное подразделение по профориентации и адаптации.

Кроме методов, управляющих отдельными составляющими адаптации, необходимо использовать и методы, связывающие разные направления адаптации в единое целое. К таковым можно отнести три основных метода:

1) метод вводного инструктажа;

2) метод обратной связи начальника с подчиненным;

3) метод регламентации процесса адаптации.

Вводный инструктаж должен проводиться в обязательном порядке: он позволяет сориентировать сотрудника относительно целей адаптации, ее направлений, показать важность каждого из них. В ходе вводного инструктажа новичок получает информацию о том, какими средствами он может воспользоваться, к кому обращаться при возникновении проблем, кто и как будет оценивать результат адаптации.

Обратная связь заключается в оперативном отслеживании непосредственным руководителем хода адаптации нового сотрудника, процесса выполнения им задач и решения возникающих проблем.

Метод регламентации процесса адаптации. в компании в целом, следует четко распределить ответственность за каждую процедуру адаптации в регламентирующем документе так, чтобы каждый участник понимал, какого результата от него ждут, какие существуют требования по срокам и качеству, какие могут быть исключения и что делать при их возникновении.