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4E point : l’équilibrage de la « transaction » entre l’entreprise et les candidats

La relation qui s’établit entre le chargé de recrutement et les différents candidats rencontrés est très souvent vécue par ces derniers comme ambiguë, frustrante voire déstabilisante. En effet, les échanges de vues ne se déroulent pas « à armes égales », ceci au détriment des candidats. Ainsi, le « rapport de forces » qui s’instaure entre les deux parties est très déséquilibré, quand bien même la situation de l’emploi s’améliore et que le marché du travail devient plus tendu.

Dans ces conditions, il convient que les deux protagonistes prennent, chacun pour leur compte, des dispositions permettant d’assainir la « transaction » qui s’opère entre eux.

  • Coté candidat, il est recommandé depuis des années 90 et à juste titre, de se présenter comme « offreur de services » (ou de compétences) et non plus comme demandeur d’emploi c’est-à-dire, plus ou moins, en quémandeur. Cela implique de la part des candidats, d’une part beaucoup de lucidité sur leurs capacités et, d’autre part, d’être capable de « vendre » intelligemment et à bon escient leur expérience et leurs réalisations, mais aussi leur personnalité et leurs motivations (ce dernier point étant évidemment capital, en particulier pour les débutants, lesquels n’ont pas encore de réalisations bien tangibles à leur actif.

  • Côté entreprise, il va s’agir de faire preuve de la plus grande « transparence » à l’égard des candidats. Concrètement, cela doit consister à respecter les deux grandes exigences suivantes :

  • être en mesure d’informer le plus précisément possible les candidats sur les caractéristiques du poste ainsi que sur le contexte professionnel du contrat de travail.

  • tenir scrupuleusement au courant les candidats concernés sur les méthodes de sélection utilisées et surtout communiquer spontanément les résultats correspondants en les commentant de manière intelligible, prudente et respectueuse des personnalités impliquées.

Lorsque ces différentes précautions sont prises, l’entretien prend tout naturellement un tour positif, ouvert et constructif, conditions précisément indispensables pour dégager un diagnostic pertinent.

5E point : le critère ultime lors de la prise de décision

Comme pour tout acte de management, le point crucial du processus de recrutement est celui de la décision, c’est-à-dire, ici, du choix entre les différentes candidatures retenues puis examinées en détail.

Bien entendu, il sera tenu le plus grand compte des références et surtout des réalisations professionnelles, de la qualité du ou des diplômes obtenus, ainsi que des caractéristiques personnelles et des motivations réelles du candidat pressenti.

Ce vaste ensemble de données, variées voire hétéroclites, doivent être alors synthétisées et mises en perspective par rapport aux exigences concrètes du poste à pourvoir afin de dresser le « profil » de l’intéressé. Ce travail réclame beaucoup de finesse, de sens psychologique mais aussi une très bonne aptitude à dégager l’essentiel et, pour tout dire, une large expérience humaine et professionnelle.

Mais, lors de cette décision, il va falloir paradoxalement intégrer un facteur fondamental qu’aucun test ni la vérification des références professionnelles ne permettent d’appréhender vraiment. En effet, il s’agit d’estimer dans quelle mesure la personnalité du candidat, qui ne ressemble à aucun autre va s’accorder, entrer en résonance avec la personnalité de l’entreprise d’accueil.

En dépit du sérieux et du professionnalisme de la démarche adoptée, la décision d’engagement reste un pari sur l’avenir, c’est-à-dire qu’elle comporte une part, plus ou moins importante, de risque non maîtrisé. Et l’enjeu se situe essentiellement dans l’appréciation, forcément très subjective, des chances d’interaction positive entre l’entreprise et le futur collaborateur.

La principale clé de l’échec ou, comme on l’espère, de la réussite à venir d’une collaboration se situe à ce niveau-là. Or, ce niveau est celui du non-dit, voire même de l’insu quand ce n’est pas celui du refoulé. Y accéder suppose évidemment les qualités d’observation et de synthèse déjà évoquées mais, en plus, la capacité particulière de saisir intuitivement ce que fait l’originalité profonde et secrète d’une entreprise afin d’être en mesure de pronostiquer le résultat de la rencontre entreprise-embauché. Le recours massif et technocratique aux tests de toutes sortes dans certaines démarches masque bien souvent l’incapacité et donc la peur inavouée de se situer à ce niveau ultime de la décision responsable.

(Jean-Paul Juès. Gestion des ressources humaines. Principes et points-clés. Ellipses. Paris 2002)

  1. En vous servant du plan d'ensemble, rédigez le résumé du texte en 165 mots.

Etude lexicale du texte

  1. A l’aide d’un dictionnaire, analysez la polysémie des termes suivants et dites quelles acceptions correspondent aux domaines liés à la main d’oeuvre (marché de travail, emploi, gestion du personnel, gestion des ressources humaines) :

délai  réclamer  pari  pourvoir  recherche  emploi  terme  références  profil  sens  respecter  engagement  enjeu  retenir.

  1. Faites correspondre les termes proches de sens des deux colonnes. Traduisez tous les termes en russe.

Attention ! Il y a des termes qui peuvent avoir plusieurs équivalents.

I. délai (m)

1) dépasser

II. rupture (f) du contrat

2) point (m) clé

III. au sein de...

3) embauche (f)

IV. excéder

4) toucher

V. tâche (f)

5) même

VI. être en mesure de...

6) échouer à l’examen

VII. point (m) crucial

7) immédiatement

VIII. spontanément

8) envisager

IX. vérification (f)

9) choix (m)

X. tenir au courant de qqch

10) contrôle (m)

XI. concerner

11) comprendre

XII. sélection (f)

12) recrutement (m)

XIII. données (f, pl)

13) temps (m)

XIV. faire preuve de qqch

14) saisir intellectuellement

XV. hétéroclite

15) prévoir

XVI. appréhender

16) bizarre

XVII. rater l’examen

17) être capable de...

XVIII. engagement (m)

18) écviter

XIX. enjeu (m)

19) informations (f, pl)

XX. expressément

20) ce que l’on peut gagner ou perdre

XXI. pronostiquer

21) sursis (m)

XXII. intitulé (m)

22) manifester

XXIII. voire

23) sauter

XXIV. escamoter

24) résiliation (f) du contrat

25) dans le cadre de qqch

26) pouvoir

27) titre (m)

28) mission (f)

29) expertise (f)

30) explicitement

31) au milieu de...

32) renseignements (m, pl)

33) nettement

34) but (m)

35) tenir informé

  1. Employez les termes suivants avec l’article indéfini. Donnez leurs équivalents russes et dites s’il y a des différences de genre entre les termes français et russes :

stade  période  étape  préambule  système  thème  problème  programme  organigramme.

  1. Formez des substantifs suivants les locutions adverbiales d’après le modèle suivant : précis – précise – de façon précise/de manière précise

détaillé  exact  pondéré  intelligible  constructif  prudent  respectueux  vraisemblable  ponctuel  fondamental.

Etude grammaticale du texte

  1. Traduisez en russe les passages soulignés du texte, relevez les cas de l'emploi:

  1. des moyens de l’expression des liens de cause à effet ;

  2. des moyens de l’expression de la concession/opposition ;

  3. des moyens de l’expression de la comparaison ;

  4. des participes ;

  5. du subjonctif;

  6. des pronoms relatifs.

Texte 2

A votre attention !

Avant de contacter un employeur, le candidat doit rédiger deux documents : un CV (curriculum vitae) et une lettre de motivation. Dans le CV, on présente le bilan personnel et le parcours professionnel, et la lettre de motivation devrait persuader le futur employeur que c’est bien le collaborateur qu’il recherche.

  1. Etudiez le canevas d’un CV ci-dessous. Dégagez les rubriques obligatoires et leur contenu :