Литература

1. Белков И.Г. Личность руководителя и стили руководства. - М.,1992.

2. Беляцкий Н.П. и др. Техника работы менеджера: Учеб. пособие.- Мн., 1998.

3. Блейк P.P., Моутон Дж.С. Научные методы управления.- Киев, 1990.

4. Бовыкин В.Н. Управление предприятием на уровне высших стандартов. - М., 1997.

5. Воробьев Л.А. Менеджмент предприятия.- Мн.: Институт аграрной экономики НАН Беларуси. 2003

6. ВудкокМ., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М., 1991.

7. Дворсков К.П., Ширяев С.А. О стиле и культуре руководства.- Новосибирск, 1985.

8. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: Экономпресс, 2005. – 284 с.

9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1998. – 702 с.

10. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. М., 1993.

11. ОмаровА.М. Руководитель: Размышления о стиле управления. - М.,1987.'

12. Приходченко О.И., Оганесян А.Н. Методы оценки деловых качеств руководителя. Мн., 1995.

13. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 9.-М.: ИНФРА-М, 1999.

14. Шейное В.Л. Как управлять другими. Мн., 1996

Тема 13. Группы в организациях

13.1. Понятие группы. Вклад группы в развитие организации.

13.2. Виды групп.

13.3. Стадии развития групп.

13.4. Основы групповой эффективности.

13.5. Групповая и межгрупповая динамика.

13.1. Понятие группы. Вклад группы в развитие организации

Группа — это два или более человек, которые постоянно работают вместе для достижения общих целей. В группе ее члены: 1) при достижении цели зависят друг от друга и 2) регулярно взаимодействуют друг с другом в течение всего периода для достижения цели.

Психологической группой можно назвать некоторое число людей, которые:

• взаимодействуют друг с другом,

• знают друг друга,

• воспринимают себя членами одной группы.

Группы представляют собой важный ресурс, благоприятный как для самой организации, так и для ее членов. Они помогают организаци­ям выполнять важные задачи. Кроме того, они помогают поддерживать высокое качество рабочей силы, удовлетворяя потребности членов организаций. Специа­лист в области менеджмента и консультант Г. Дж. Ливитт (H.J. Leavitt) является общепризнанным сторонником власти и полезности групп. Он считает, что «группы энтузиастов» способны обеспечить процветание в условиях кризиса и конкуренции, а их креативность и инновации способны принести чрезвычайно высокие доходы.

Эффективная группа достигает высокого уровня выполнения заданий, удовлетворенности своих членов и командной жизнеспособности. Что касается выполнения задания, то эффективная группа достигает намеченных целей — в отношении количества, качества и своевременности получения результатов работы. Для фор­мальной рабочей группы, например производственной бригады, это может подра­зумевать ежедневное выполнение норм производства продукции. Для временной, например целевой, группы, разрабатывающей новую стратегию, это может означать представление новой политики организации президенту компании в установленный срок. Что касается удовлетворенности членов группы, то эффек­тивной является та группа, члены которой убеждены, что их участие и опыт оцениваются положительно, а их важные личные потребности удовлетворяются надлежащим образом. Их удовлетворяют порученные им задания, полученные результаты и межличностные отношения. Что касается жизнеспособности команды, то члены эффективной группы испытывают удовлетворение при мысли о дальнейшей совместной работе в прежнем составе или о новой работе когда-нибудь в будущем. Такая группа обладает необходимым долгосрочным потенциалом для работы. Эффективные группы помогают организации выполнять важные задачи. В част­ности, они обладают потенциалом синергии — создания чего-то большего, чем сумма составляющих частей. С возникновением синергии группа может сделать гораздо больше, чем позволяют индивидуальные способности ее членов. Группо­вая синергия необходима для того, чтобы организация стала конкурентоспособ­ной и смогла добиться долгосрочной высокой производительности в современ­ном динамичном мире.

Существуют три типа ситуаций, в которых при выполнении работы группа обладает преимуществами по сравнению с индивиду­альными исполнителями. Во-первых, если нет эксперта по выполнению опреде­ленного задания или решению конкретной проблемы, группа может вынести луч­шее суждение, чем средний индивид, действующий в одиночку. Во-вторых, если решение проблемы требует разделения труда и обмена информацией, группы, как правило, оказываются гораздо успешнее, чем отдельные люди. В-третьих, в силу тенденции принимать более рискованные решения деятельность группы может оказаться творчески более плодотворной и новаторской, чем отдельных людей.

Группы могут оказать помощь организации:

• Группы оказывают положительное воздействие на людей.

• Группы могут способствовать творчеству.

• Группа может принять лучшее решение.

• Группы могут повысить заинтересованность в действиях.

• Группа помогает контролировать своих членов.

• Группы могут компенсировать крупные размеры организации.

Группы создают обстановку, в которой люди обучают друг друга, обменивают­ся профессиональными навыками и знаниями. Обучающую среду и запас знаний группы можно использовать для решения трудных и уникальных проблем. Это особенно полезно для новичков, которым зачастую необходима помощь в работе. Пользуясь поддержкой и помощью друг друга, члены группы приобретают и совершенствуют профессиональные навыки; они способны восполнить недостатки организационной системы обучения.

Группы в состоянии удовлетворять потребности состоящих в них сотрудников. Они предлагают широкие возможности для социального взаимодействия и могут обеспечивать людям чувство уверенности в вопросах, связанных с предоставлением помощи по работе и технических советов. Они могут оказывать эмоциональную поддержку в трудные времена кризиса или давления и позволяют человеку участвовать в решении групповых задач и групповой деятельности.

В то же самое время, несмотря на свой огромный потенциал производительности, группы могут порождать определенные проблемы. Одна из них заключается в социальной лени. Это — тенденция людей работать в группе хуже, нежели бы они работали индивидуально'. М. Ринглеманн, немецкий психолог, открыл данное явление, когда просил людей потянуть за веревку изо всех сил, сначала в оди­ночку, а затем всей группой. Он обнаружил, что средняя продуктивность резко падала, по мере того как все больше людей начинали тянуть за веревку. Он предположил, что существуют две причины, в силу которых в группе люди работают хуже, чем они трудились бы индивидуально: 1)их индивидуальный вклад менее заметен на фоне группы; 2)они предпочитают смотреть, как окружающие несут на себе рабочую нагрузку. Существует ряд мер, которые могут помочь справиться с социальной ленью или предупредить ее:

• Определите роли членов группы и подберите задания, максимально совпадающие с их индивидуальными интересами.

• Свяжите индивидуальное вознаграждение с вкладом в деятельность группы.

• Постарайтесь повысить отчетность, определив индивидуальный вклад в деятельность группы.

Второй проблемой при групповой работе является социальная поддержка — тенденция, заключающаяся в том, что на поведение человека в группе влияет присутствие остальных ее членов или социальная обстановка. В общем теория социальной поддержки утверждает, что работа в присутствии окружающих создает эмоциональную активацию или возбуждение, стимулирующее поведение и влияющее таким образом на производительность. Активация оказывает на работу положительное воздействие в тех случаях, когда человек является мастером своего дела. Здесь возбуждение ведет к дополнительным усилиям, направленным на то, чтобы делать что-то, что уже и так получается достаточно естественно. Примером может послужить выступление спортсмена мирового класса перед полной энтузиазма публикой родного городка.