2.3. Создание института ключевых процессов и введение ключевых показателей эффективности в систему премирования и внутрифирменного планирования в ооо «нкт-Сервис»

В ООО «НКТ-Сервис» при оценке деятельности сотрудников применяется система КПЭ (ключевых показателей эффективности) во взаимодействии с системой управления по целям.

Система управления по целям в Компании осуществляет следующие функции:

1. Обеспечивает четкость и определенность направления деятельности для работников с помощью постановки целей в формате SMАRT;

2. Соотносит цели работника с целями подразделений, управляемой организации и Компании;

3. Акцентирует внимание КВП (ключевого владельца процесса) на достижении целей благодаря управлению деятельностью;

4. Обеспечивает регулярную обратную связь между оценивающим руководителем и оцениваемым работником;

5. Дает возможность КВП развиваться;

6. Позволяет своевременно и объективно вознаграждать успешную работу.

Система управления по целям позволяет систематизировать процесс управления за счет определения целей и формирования общего видения целей, дает возможность провести оценку эффективности деятельности, ориентирует на результат.

На рисунке 2.4 представлены этапы формирования КПЭ.

Рис. 2.4. Система формирования КПЭ

В результате получаем информацию об эффективности персонала, то есть насколько результаты деятельности КВП соответствуют поставленным целям.

Система КПЭ представляет собой структуру показателей деятельности, характеризующих бизнес-интересы Компании и предназначенных для регулярного планирования и контроля их исполнения.

Основная цель системы КПЭ – перевод перспективных планов и стратегии развития Компании в форму конкретных показателей оперативного управления, оценка текущего состояния в их достижении и создание основы для принятия решений на разных уровнях.

Второстепенной целью системы КПЭ является обеспечение возможности разработки системы материального стимулирования, связывающей интересы работников и Компании.

КПЭ нацелены на повышение заинтересованности персонала в результатах деятельности организации и эффективности своей работы.

Основные задачи системы КПЭ следующие:

• формирование достоверной отчетности о достижении результатов;

• контроль эффективности ключевых направлений;

• анализ достигнутых результатов;

• анализ причин отклонений;;

• корректировка состава мероприятий для достижения установленных значений КПЭ;

• вознаграждение сотрудников за достигнутые результаты.

Система КПЭ деятельности Компании строится на основе следующих принципов:

• прозрачность и измеримость результатов;

• минимальная достаточность показателей;

• комплексная характеристика основных процессов деятельности Компании;

• наличие оперативных показателей деятельности и стратегических показателей развития Компании (достижение тактических и стратегических целей);

• контроль за отклонениями от установленных значений КПЭ, который обеспечивает своевременное реагирование на возникновение критических ситуаций и принятие мер по предотвращению возможных негативных последствий.

В результате использования КПЭ Компании выпадает возможность придать целевую направленность деятельности сотрудников и подразделений, а также четко сформулировать бизнес-процессы, происходящие в организации.

На рисунке 2.5 показана схема каскадирования ПКЭ.

Рис. 2.5. Схема каскадирования KПЭ

Таким образом, KПЭ каждого сотрудника вытекают из целей Компании и подразделений и действуют в одном направлении.

В УК ООО «ТМС групп» в 2016 году создан отдел управления компетенцией персонала (далее – ОУКП), в состав которого входят:

- служба стандартизации ключевых процессов (далее – ССКП)

- служба управления эффективностью персонала (далее – СУЭП).

ОУКП в своей работе непосредственно подчиняется заместителю директора по финансам УК ООО «ТМС групп». Все изменения со стороны УО в системе КПЭ должны быть согласованы с заместителем директора по финансам УК ООО «ТМС групп» и утверждены директором УК ООО «ТМС групп», с обязательным предварительным согласованием вносимых изменений с начальником ОУКП. Служебные записки, протоколы и другие документы по системе КПЭ, подписанные ОЦПр УК или исполнительным директором/директором УО/ТМС-БизнесСервис не принимаются в работу ОУКП ТМС-БизнесСервис без визы директора УК ООО «ТМС-групп» и заместителя директора по финансам УК ООО «ТМС групп».

Основными функциями ОУКП являются:

1. Методологическое сопровождение системы КПЭ;

2. Диспетчеризация системы КПЭ;

3. Контроль и администрирование системы КПЭ;

4. Консультирование работников Компании по вопросам, касающимся системы КПЭ;

5. Выборочный аудит выполнения КПЭ КВП и результативности процессов КВП за отчетный месяц.

Специалист ОУКП может быть привлечен работниками Компании к формированию контрольной карты эффективности КВП в качестве консультанта-методолога.

КПЭ, диапазон значений КПЭ, формулы расчета фактических значений КПЭ, вес КПЭ определяет Заказчик(-и) совместно с ОУКП.

Заказчик и КВП вправе запрашивать необходимую информацию об эффективности КВП своего ключевого процесса у специалистов ЦУП УК ООО «ТМС групп», осуществляющих мониторинг эффективности КВП.

С целью анализа текущей ситуации и принятия управленческого решения топ-менеджмент Компании (исполнительные директора/директора УО/ТМС-БизнесСервис, заместители директора и директор УК ООО «ТМС групп») вправе запрашивать в ОУКП необходимую информацию о КВП.

Переменная часть зарплаты (премия по результатам работы) начисляется как процент от должностного оклада с помощью коэффициента результативности сотрудника по формуле:

. (2.1)

Разумеется, эта формула применима только к тем работникам, у которых коэффициент результативности выше 100%, т.е. достигшим сверхнормативных показателей с учетом значений всех KPI и их весов. В противном случае эти лица премию не получают. Размер выплаты ограничен фондом премирования сотрудника.

Рассмотрим пример. Работа начальника цеха за прошедший отчетный период (месяц, квартал, полугодие, год) оценивалась по пяти ключевым показателям (см. табл. 2.2).

Таблица 2.2

Пример расчета премии

Ключевые показатели	Веса	База	Норма	Цель	Факт	Результат
Объем производства	0,35	3 млн руб.	5 млн руб.	6 млн руб.	5,5 млн руб.	125%
Доля производства по ассортименту	0,25	60%	90%	100%	85%	83%
Доля бракованных изделий	0,20	20%	10%	2%	8%	120%
Материально-технические затраты	0,10	150 тыс. руб.	90 тыс. руб.	60 тыс. руб.	75 тыс.руб.	125%
Удовлетворенность внутренних клиентов	0,10	20	80	100	70	83%
Коэффициент результативности:							109,3%
Должностной оклад: Премия по результатам работы:							40 000 руб. 3720 руб.

Предположим, что должностной оклад начальника цеха - 40 000 руб. Тогда его премия по результатам работы составит 9,3% от оклада: 40 000 руб. × 0,093 = 3720 руб.

Как видно, по двум показателям («доля производства по ассортименту» и «удовлетворенность внутренних клиентов») получены результаты ниже нормативных. Тем не менее, общий итог (109,3%) - выше нормы, и поэтому сотруднику выдается премия по результатам работы.

Таким образом, премия начисляется как процент от должностного оклада в зависимости от коэффициента результативности работника.

Основанием для оценки размера исполнения индивидуальных КПЭ являются утвержденные в установленном порядке Целеполагания по исполнению индивидуальных КПЭ и Контрольная Карта эффективности КВП. Мониторинг по их исполнению производится в соответствии с требованиями действующего «Положения о КПЭ».

Рассмотрим пример составления контрольной карты эффективности КВП – начальника цеха в таблице 2.3.

Центр управления производством несет ответственность за достоверный мониторинг контрольных карт ключевых владельцев процесса. Отдел управления компетенцией персонала обеспечивает актуальность и достоверность контрольных карт и целеполаганий.

Таблица 2.3

Показатель Факт равен проценту от плановой премии.