ПЕРМСКИЙ ФИЛИАЛ ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО АВТОНОМНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

«ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»

Вечерне-заочный факультет экономики и управления

Мингараева Екатерина Ростиславовна

Отбор персонала в органы внутренних дел (полицию) Российской Федерации

Выпускная квалификационная работа - БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА

по направлению подготовки 38.03.02 Менеджмент

образовательная программа «Менеджмент»

Рецензент		Руководитель
		к. филос. н., доцент
О.В. Котомина		В.В. Грабарь
И.О. Фамилия		И.О. Фамилия

Пермь 2018

Оглавление

Введение……………………………………………………………………..3

Глава 1. Теоретические основы отбора персонала в коммерческие организации…………………………………………..……………………………7

1. Цели и задачи отбора персонала в организации…………………………..7

2. Источники и методы отбора персонала………………………………….12

3. Технологии отбора персонала……………………………………………19

Глава 2. Особенности отбора граждан в органы внутренних дел Российской Федерации…………………………………………………………..24

2.1. Кадровая политика в органах внутренних дел Российской Федерации..24

2.2. Понятие и принципы профессионального отбора в органы внутренних дел Российской Федерации……………………………………………………29

2.3. Источники отбора граждан в органы внутренних дел Российской Федерации………………………………………………………………………35

2.4. Этапы отбора граждан в органы внутренних дел Российской Федерации………………………………………………………………………..43

Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию отбора граждан в органы внутренних дел Пермского края……………………………………...52

3.1. Оценка процедуры отбора граждан в органы внутренних дел Пермского края………………………………………………………………………………..52

3.2. Программа совершенствования отбора граждан в органы внутренних дел Пермского края…………………………………………………………………..59

Заключение…………………………………………………………………64

Список использованных источников………………………………….….66

Введение

Эффективность работы любой организации напрямую зависит от того, насколько эффективно подобраны сотрудники, которые представляют собой профессиональную команду, от деятельности которой зависит результативность показателей организации. Процесс отбора персонала становится одним из основных элементов системы управления персоналом предприятия и подразумевает тщательную экономическую, этико-психологическую и правовую подготовленность к нему обоих участников процедуры отбора - работодателя в лице службы управления персоналом и кандидата на рабочее место. Вместе с тем, в отечественной практике явно существует противоречие между значимостью процедур отбора персонала в системе управления персоналом и недостаточной разработанностью технологий социального управления, адекватно решающих возникающие проблемы.

Отбор кадров, являясь одним из ключевых направлений кадровой политики, тесно связан практически со всеми направлениями работы в сфере HR. К основным направлениям можно отнести – кадровое планирование, обучение, оргкультуру, анализ работы, адаптацию сотрудников и др.

К сожалению, современная ситуация в органах внутренних дел характеризуется высокой текучестью кадров. Одним из источников кадров, стабилизирующих кадровую ситуацию являются образовательные учреждения МВД России, такие специалисты уже подготовлены к особым условиям службы. Но этого недостаточно, чтобы сформировать личный состав органов внутренних дел.

Адаптация сотрудников, которые пришли с «гражданки» является важным продолжением процедуры отбора. Важно не только отобрать специалистов, но и организовать вхождение в коллектив и быструю адаптацию, чтобы показатели работы как можно быстрей вышли на должный уровень.

Рассматривая основные подходы к определению понятия «отбор персонала», сложившиеся в современной науке можно выделить следующие: по мнению российского социолога А.И. Турчинова, исследующего проблемы государственной службы при отборе кадров – «осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности в сфере государственной службы с известными возможностями, накопленным профессиональным опытом, стажем, способностями человека» [Турчинова, 2014]. М.В. Артемова считает, что «отбор кадров – процесс поиска, привлечения кадров, комплексного изучения их профессиональных и личных качеств, осуществляемый работодателем с целью выявления наиболее подходящего кандидата для предложения ему вакантной должности» [Артемова, 2011]. Изучая профессиональный отбор кадров на государственную службу, социолог Е.В. Охотский отмечает, что «отбор персонала на государственную службу представляет собой систему мероприятий, способствующих формированию такого состава государственных служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам государственной службы» [Охотский, 2015].

Актуальность проблемы заключается в том, что в системе МВД отбор персонала несовершенен и как правило не используются разработанные и успешно апробированные на практике в гражданских организациях техники и принципы отбора персонала. Конечно в деятельности государственных органов их следует применять с осторожностью, поэтому прежде необходимо тщательно изучить их на предмет применения в органах внутренних дел. Однако существуют и другие проблемы, которые напрямую влияют на качество отбора например, имидж полиции в России. Необходимо тщательно изучить процедуру отбора, провести сравнительный анализ и положительную практику в гражданских организациях, изучить зарубежный опыт, выявить слабые стороны в системе МВД и разработать пути совершенствования. Это позволит улучшить кадровую политику, обеспечить органы внутренних дел кадрами, которые соответствуют ожиданиям со стороны общества и государства.

При исследовании данной темы использовались следующие методы: общенаучные (анализ, исторический, логический, системный, структурно -функциональный) и эмпирические (метод сравнительного анализа, формально-юридический). Их совокупность позволила осмыслить и раскрыть предмет исследования настоящей работы.

Объектом исследования является кадровая политика системы МВД России. Предметом исследования выступают проблемные вопросы отбора граждан в органы внутренних дел РФ.

Целью отчета выпускной квалификационной работы является разработка программы по совершенствованию системы отбора персонала в органы внутренних дел РФ, путем анализа действующего законодательства Российской Федерации, используя опыт гражданских организаций и зарубежный стран.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить ряд задач:

а) Раскрыть сущность и содержание кадровой политики органов внутренних дел Российской Федерации;

б) Раскрыть понятие и принципы отбора кадров в органы внутренних дел Российской Федерации;

в) Проанализировать источники и этапы отбора граждан в органы внутренних дел Российской Федерации;

г) Провести исследовательскую работу по выявлению проблем, возникающих при отборе в органы внутренних дел Российской Федерации;

д) Разработать программу по совершенствованию отбора граждан в органы внутренних дел.

Структура отчета состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. Во введении определены актуальность темы, сформулированы объект, предмет исследования, цель, задачи, теоретическая и практическая значимость. В первой главе указаны теоретические основы отбора персонала, ее цели, задачи и этапы. Содержание второй главы включает в себя общие положения, касающиеся кадровой политике органов внутренних дел России, особенности отбора в системе МВД России. В третьей главе предложены пути решения проблем, возникающих в процессе отбора в органы внутренних дел. В заключении содержатся выводы и предложения.