2.3 Источники отбора граждан в органы внутренних дел Российской Федерации

Процесс отбора кандидатов является важным элементом кадровой политики системы МВД России на фоне ее реформирования. Руководством страны и ведомства поставлена задача на формирование структуры абсолютно новой формации. Современная полиция должна иметь доверие у граждан, авторитет и признание в обществе. Последующее совершенствование нормативной базы и технических процессов отбора кадров позволит сформировать высококвалифицированный личный состав.

Радикальное обновление кадрового состава органов внутренних дел даст возможность в перспективе поменять природу полиции, как это уже происходит в государствах ЕС и некоторых постсоветских странах. Содержание такой структуры как полиции там определяется через иные важные аспекты, которые позволяют судить о ней как об органе государственной власти, функции которого связаны с помощью и оказанием услуг гражданам, обществу и государству. За счет этого, полиция воспринимается отнюдь не как исключительно силовая и карательная система, деятельность которой ориентирована на использование репрессивных мер государственного принуждения.

Изучая процедуру отбора сотрудников, Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин отмечают воздействие внутренних и внешних факторов. Данная позиция кроме того относится и к источникам отбора кадров в органы внутренних дел. К факторам внешней среды, как отмечают авторы, относят: законодательные ограничения, ситуация на рынке труда, структура рабочей силы на рынке труда и местоположение территориального органа. К особенностям внутренней среды – принципы работы с персоналом, стратегические планы, имидж организации. Данные факторы влияют и на отбор персонала в органы внутренних дел. Они устанавливают, какой именно источник формирования разумнее для замещения вакантных должностей.

К внешним источникам привлечения кандидатов относят всех потенциально возможных сотрудников, которые по своим профессиональным и деловым качествам имели бы возможность работать в организации, однако не работают в ней в настоящее время. Необходимо уделить внимание также и военным, служившим по призыву, или согласно договору и уволенных в резерв.

Анализ норм Инструкции о порядке отбора граждан Российской Федерации и приема документов для поступления на службу в органы внутренних дел Российской Федерации, утвержденной приказом МВД России от 18 июля 2014 №595, позволяет выделить следующие источники внешнего отбора персонала:

- информирование населения о порядке поступления на службу в органы внутренних дел и условиях службы в органах внутренних дел;

- проведение профессионально-ориентационных мероприятий с населением по вопросам прохождения службы в органах внутренних дел. В том числе, с использованием средств массовой информации, на официальных сайтах органов внутренних дел в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» сведений об адресах электронной почты, номерах телефонов, по которым можно получить информацию о порядке поступления на службу в органы внутренних дел, о вакантных должностях и предъявляемых к ним квалификационных требованиях, об условиях службы в органах внутренних дел;

- профессионально-ориентационные мероприятия проводятся с обучающимися образовательных организаций, военнослужащими в целях ориентации их для поступления на службу в органы внутренних дел, формирования положительного образа сотрудника органов внутренних дел и перспективы службы в органах внутренних дел.

- непосредственный поиск граждан для службы в органах внутренних дел и включает в себя отбор граждан в образовательных организациях, воинских частях, военных комиссариатах, коллективах различных организаций, центрах занятости, направление запросов в указанные организации.

В данном приказе содержится неполный перечень возможных источников отбора кандидатов. И тут следует подчерпнуть опыт кадровых подразделений коммерческих организаций, которые выделяют также в качестве источника поиска кандидатов на работу базы данных о бывших сотрудниках предприятия, уволившихся по собственному желанию или уволенных по причинам, которые не подвергают сомнению профессиональные и личные качества сотрудника (например, по сокращению штата). Аналогичные базы данных о сотрудниках, положительно характеризуемых по службе и уволенных по не дискредитирующим обстоятельствам, возможно создавать в органах внутренних дел и также использовать их для отбора кандидатов.

В последнее время в бизнесе активно развит поиск работников через специализированные сайты в информационно - телекоммуникационной сети Интернет, на которых организации размещают объявления об имеющихся вакансиях, а также просматривают резюме, присланные на сайт соискателями на вакантные должности. Наиболее известными сайтами, с помощью которых производится поиск персонала являются www.job.ru, www.superjob.ru, www.hh.ru.

После реформы 2011 года, когда произошло повышение денежного содержания сотрудников органов внутренних дел и появилась возможность у государства конкурировать с некоторыми коммерческими организациями в сфере отбора персонала представляется целесообразным использовать сайты по поиску персонала в практической деятельности кадровых подразделений органов внутренних дел.

Предварительному отбору будет способствовать ознакомление с резюме претендентов. При рассмотрении вопроса об отборе кадров на государственную службу необходимо в качестве положительного момента отметить создание в сети Интернет официального сайта «Федеральный портал управленческих кадров». На данном портале любой пользователь сети Интернет может получить доступ к информации о вакантных должностях государственной гражданской службы. Портал создается в целях обеспечения эффективного функционирования системы привлечения, отбора, профессионального развития и движения кадров государственной гражданской службы Российской Федерации, в том числе формирования единой базы вакантных должностей гражданской службы. Данный портал решает следующие задачи:

- наличие информационного ресурса в сфере государственной гражданской службы;

- формирование единой системы кадрового мониторинга государственной гражданской службы;

- введение и поддержание в актуальном состоянии базы данных о вакансиях в рассматриваемой сфере;

- обеспечение права гражданина Российской Федерации на непосредственное участие в осуществлении государственно-служебной деятельности посредством подачи заявки (резюме), которая будет оценена кадровыми службами соответствующих государственных органов при отборе персонала на замещение вакантной должности.

Федеральный портал необходим кадровым службам государственных органов. Его функционирование создает возможность поиска анкет кандидатов на государственную гражданскую службу по заданным параметрам с использованием программных фильтров, а также формирования индивидуальной базы данных анкет кандидатов на должности, которые заинтересовали специалистов подразделений по вопросам государственной службы и кадров соответствующего органа власти, с последующим приглашением прошедших предварительный отбор кандидатов к участию в конкурсе на замещение вакантной должности. Следует отметить, что Федеральный портал управленческих кадров в целом способствует улучшению взаимодействия между желающими поступить на государственную гражданскую службу и кадровыми службами государственных органов. Кроме того, портал позволяет обеспечить большую информационную открытость отбора кадров на государственную гражданскую службу, дает разъяснения о порядке и особенностях ее прохождения.

К внутренним источникам можно отнести сотрудников, проходящих службу в органах внутренних дел. Внутренними источниками набора кадров являются:

- Совмещение профессий;

- Ротация кадров.

Рассмотрим эти методы более детально применительно к органам внутренних дел. В органах внутренних дел совмещение профессий можно отнести к совмещению служебных обязанностей и временное исполнение обязанностей. Право сотрудника на выполнение обязанностей по иной должности регламентируется статьей 34 ФЗ от 30.11.2011 г. № 342-ФЗ, а его применение возможно исключительно с согласия уполномоченного руководителя органа внутренних дел. Также обязательными условиями совмещения сотрудником обязанностей по иной должности являются:

- качественное выполнение сотрудником обязанностей по замещаемой должности, компетенция;

- отсутствие конфликта интересов при совмещении.

Понятия совмещения обязанностей на службе в органах внутренних дел и работы по совместительству, которая связана с осуществлением какой-либо неслужебной деятельности необходимо различать. Скажем в части 2 статьи 14 ФЗ от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривает совмещение с иной оплачиваемой работой, при условии уведомления работодателя, и если не повлечет конфликта интересов. Сотрудники органов внутренних дел вправе совмещать службу исключительно для осуществления преподавательской, научной и иной творческой деятельности. Есть и исключения, в частности деятельность сотрудника по совместительству не может оплачиваться средствами иностранных государств, международных организаций, иностранных граждан и лиц без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации. Однако, как и для государственных служащих предусмотрено обязательное уведомление непосредственного руководителя или начальника о совместительстве.

Возможность временного исполнения обязанностей предусмотрено статьей 31 ФЗ от 30.11.2011 г. № 342-ФЗ, но при соблюдении следующих условий:

- согласие сотрудника на временное исполнение обязанностей;

- временный характер. Непрерывный срок исполнения обязанностей по вакантным должностям от рядового до старшего начальствующего состава не должен превышать двух месяцев в год, а по должности высшего начальствующего состава – шесть месяцев. Непрерывный срок исполнения обязанностей в период временного отсутствия сотрудника не может превышать четырех месяцев;

- временное исполнение обязанностей возможно без освобождения занимаемой должности и с одновременным освобождением от выполнения обязанностей;

- применяется для вышестоящей должности.

Этот метод широко используется в коммерческих организациях, а в органах внутренних дел носит скорей эпизодический характер, так как каждая должность в органах внутренних дел предусматривает достаточно большой объем задач и функций, что не позволяет полноценно исполнять сотрудником обязанности по двум должностям. В данный момент наиболее значительную роль, при совмещении обязанностей или временном исполнении обязанностей по иной должности, играет отсутствие полной материальной мотивации сотрудников, что влияет на их желание брать на себя дополнительную нагрузку по иной должности.

При отборе кадров из внутренних источников в последние годы значительное внимание уделяется ротации, причем не только как современному методу набора персонала, но и как важному инструменту противодействия коррупции в системе государственной службы. Эффективность данного способа отбора кадров подтверждается мировой практикой, что неоднократно отмечалась и отечественными специалистами в сфере управления персоналом. Ротация представляет собой перемещение сотрудников с одной должности на другую «по горизонтали», т.е. не на вышестоящую, а на равнозначную должность в рамках одного предприятия, учреждения или организации. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям и позволяет снизить уровень антикоррупционных практик.

Антикоррупционный потенциал использования ротации кадров может быть перечеркнут снижением управленческой эффективности перемещенного на новую должность «по горизонтали» руководителя. Именно это обстоятельство диктует необходимость применять ротацию не шаблонно, а лишь при наличии определенных обстоятельств и в отношении конкретных лиц. Такими обстоятельствами могут быть продолжительное снижение показателей деятельности органа внутренних дел, которое пришло на смену стабильным показателям; коррупционные проявления среди сотрудников подконтрольных руководителю подразделений и иные обстоятельства. В избрании претендентов для ротации необходимо подходить избирательно, с учетом интересов службы, личных качеств и жизненных обстоятельств сотрудника [Охотский, 2015].

Рассмотрев внутренние источники отбора кадров на службу в органы внутренних дел, можно сделать вывод о том, что все они достаточно эффективно применяются на практике. Вместе с тем существует потребность в их дальнейшей доработке и нормативном оформлении в законодательстве, прежде всего в правовых актах МВД России.

Основная цель оценки кандидатов – это определение соответствия личных, деловых, моральных и профессиональных качеств кандидатов квалификационным и иным требованиям, предъявляемым к должностям в органах внутренних дел. В случае внутреннего отбора кадров осуществляется оценка кандидата только на соответствие квалификационным требованиям должности, а в случае внешнего отбора – как на соответствие квалификационным требованиям, так и на соответствие иным требованиям, установленным законодательством к сотрудникам органов внутренних дел. Общие требования к кандидатам на службу определены в статье 17 Федерального закона о службе в органах внутренних дел.