2.2 Понятие и принципы профессионального отбора в органы внутренних дел Российской Федерации

Потребность общества в совершенствовании деятельности органов правопорядка требует повышения качества их кадрового состава. В 2009 году после ряда громких преступлений, совершенных милиционерами, интерес населения был обращен на необходимость перемен в системе Министерства внутренних дел РФ. В Указе Президента Российской Федерации Д.А. Медведева от 24 декабря 2009 № 1468 «О мерах по совершенствованию деятельности органов внутренних дел Российской Федерации» констатируется: «В последнее время участились случаи нарушения сотрудниками органов внутренних дел законности и служебной дисциплины, что вызывает обоснованную негативную реакцию в обществе и умаляет авторитет власти» и затем «...имеющаяся структура органов внутренних дел Российской Федерации, организация их работы, профессиональное, финансовое, материально-техническое обеспечение милиции никак не соответствуют нынешним условиям и нуждаются в модернизации». В этом Указе предусмотрено снижение количества сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации на 20%, анализ проблемы согласно реформированию денежных выплат работникам и изменение порядка отбора претендентов с целью выявления их нравственно-этических качеств и повышению профессионализма.

Несмотря на критику с стороны отдельных слоев общества 7 февраля 2011 года президент Медведев Д.А. подписал Федеральный закон «О полиции», таким образом, 1 марта 2011 года милиция в Российской Федерации формально перестала свое существование. Закон предусматривал осуществление внеочередной аттестации. Сотрудники органов внутренних дел, не прошедшие аттестацию, либо отказавшиеся от ее прохождения были лишены работы. Фактически данное мероприятие предусматривало отсеивание «нежелательных» служащих, которые никак не подходили под более строгие требования, что диктовал этот Федеральный закон. В процессе реформы количество сотрудников органов внутренних дел сокращено на 22%, значительно повышены требования при отборе сотрудников и увеличены социальные гарантии и денежное содержание сотрудников полиции.

В связи с тем, что одним из основных инструментов повышения качества профессионального состава представляется совершенствование профессионального отбора в органы внутренних дел, следует «пересмотреть процедуры отбора претендентов в органах внутренних дел Российской Федерации с учетом их нравственно - моральных и эмоциональных качеств в целях увеличения степени профессионализма». Разумеется, что для улучшения организации профессионального отбора в органах внутренних дел в целях повышения его эффективности необходим анализ и учет множества факторов. Проблемы, которые необходимо рассмотреть, можно условно разделить на 3 уровня.

Проблемы 1-го уровня обусловлены преимущественно внешними по отношению к системе МВД России условиями. Среди них главной представляется положение рынка труда и качество потенциального пополнения правоохранительных органов, престижность правоохранительной деятельности, как сферы труда. Данный момент определяет формирование конкурсного, а не последовательного профессионального отбора. Необходимо заметить, что только конкурсная концепция имеет возможность гарантировать отбор как по профессионально значимым, так и по нравственно - моральным качествам, потому как для этих качеств нормы имеют относительный характер.

Проблемы 2-го уровня обусловлены использованием передовых технологий профессионального отбора, состоянием научных познаний об отличительных чертах правоохранительной деятельности и аспектах профессионального отбора, наличием квалифицированных специалистов и возможностью улучшения их профессиональной подготовки, степенью регламентации организации и технологий проведения профессионального отбора.

Проблемы 3-го уровня кроются в наличии и качестве нормативных правовых актов, регулирующих применение результатов профессионального отбора, в адекватном их использовании комплектующими органами.

В середине XX столетия органы внутренних дел комплектовались в соответствии с «Инструкцией об основных критериях при отборе граждан для прохождения службы в органах НКВД СССР» от 21 декабря 1938 года. Положения данного документа базировались на эмпирическом подходе к процедуре отбора, а в качестве критериев применялись небесспорные с научной точки зрения общенародные мудрости и исторические аксиомы наподобие «хуже всех бывает последний ребенок», «скажи мне кто твой друг, и я скажу, кто ты», «царь Петр Великий издал указ, воспрещающий рыжим, кривым, горбатым давать свидетельские показания в судах» и т.д. Помимо этого, особый интерес возникал в отношении национального происхождения кандидата.

Во 2-ой середине XX столетия отбор на службу в органы внутренних дел базировался на безупречном жизненном образе жизни кандидата. Преимуществом обладали граждане, положительно зарекомендовавшие себя в период срочной военной службы в армии, отличившиеся в деятельности добровольных всенародных дружин и оперативных отрядов, комсомольские активисты. Особое внимание обращалось на членов партийных, комсомольских, профсоюзных и административных организаций, помимо прочего были необходимы рекомендации сотрудников органов внутренних дел.

А настоящее время особенностями высококлассного отбора в правоохранительные органы Англии, Германии, Франции и США считается высокий конкурс (десять и более человек на место), комплексное исследование разных качеств и свойств претендентов, последовательность на каждом этапе продвижения по службе (отбор граждан при поступлении на службу, отбор с целью последующего обучения и продвижения в должности, требующие наиболее высокой квалификации, отбор претендентов, рассчитывающих на руководящие должности). Для избытка претендентов и отбора в органы внутренних дел лиц, хорошо информированных о её условиях и осознанно сделавших собственный выбор, в этих странах чрезвычайно большое внимание уделяется формированию благоприятного имиджа правоохранительных органов в обществе. С помощью конкурса возможно в полном объеме реализовывать профессиональный отбор по обоим указанным направлениям.

Современные неблагоприятные демографические тенденции в стране - естественная сокращение и старение населения, его отток с северных и восточных регионов, выезд за рубеж на постоянное место жительства, высокие показатели смертности представителей сильного пола рабочих возрастов ограничили рынок трудовых ресурсов для правоохранительных органов. Не самое лучшее состояние здоровья жителей, низкая степень образованности и распространенность асоциального поведения из числа молодого поколения отрицательно отразились на качестве возможного пополнения.

Недостаток качественного пополнения, отсутствие конкурса при приеме на работу, хронический некомплект личного состава органов внутренних дел (в особенности у должностей младшего начальствующего состава), недостатки системы наркологического и психиатрического учета, асоциальность действия среди жителей предопределили перед правоохранительными органами первостепенную проблему - выявление и отсеивание лиц «группы риска». Несоответствие условий службы (частые введения режимов усиленного несения службы, существование реальных угроз жизни и здоровью сотрудников) и её оплаты, невыполнимость решить жилищный вопрос стремительно снизили престиж деятельность в правоохранительных структурах.

К числу факторов риска, наличие каковых отрицательно характеризует кандидата, кроме того следует причислить административные правонарушения, посягающие на права граждан, которые закреплены в главе 5 Кодекса об административных правонарушениях РФ: злоупотребление алкогольными напитками; употребление наркотических средств и психотропных веществ без назначения врача; контакты с личностями, обладающими криминальным прошлым, негативную общественную репутацию; участие в незаконном обороте оружия; участие в деятельности запрещенных общественных организаций, к коим можно причислить также административные правонарушения экстремистского характера и т.д. Эти условия, с одной стороны, обусловливают отток сотрудников из органов внутренних дел, а с другой, повышают среди претендентов на службу долю тех, кто слабо адаптируется к изменяющимся социально - экономическим обстоятельствам, зачастую обладает неопределенной мотивацией, явным либо тайным корыстным интересом, асоциальными установками, либо связан с криминалитетом.

Таким образом, объективные основания обусловливают преобладание отбора кандидатов на службу в правоохранительные органы помедико-психологическому критерию, что часто осуществляется в совокупности со вторым направлением (профессионально-психологическим).

Обращаясь к работам отечественных ученых, можно сделать вывод о выявлении ими принципов отбора кадров. Таким образом, к примеру И.Б. Дуракова отмечает следующие принципы отбора сотрудников:

- неудовлетворительный отбор кандидатов, в связи с незнанием особенности деятельности на вакантной должности;

- требования к отбору персонала довольно строгие, отсюда следует, что наиболее подходящая кандидатура не всегда соответствует запросам вакантной должности, сформулированной системой. Следовательно, отбор следует осуществлять только с позиции относительного сходства характеристик и требований;

- в ходе отбора существует элемент субъективизма, к примеру протекций и предубеждений [Дуракова, 1998].

Здесь интерес вызывает комплекс 1-го и 2-го принципов, это подразумевает совокупный подход к исследованию кандидата, оценке индивидуальных качеств и соответствие к требованиям, предъявляемым вакантной должностью [Черепанов, 2016].

В свою очередность В.В. Черепанов акцентирует следующие принципы отбора граждан на госслужбу:

а) Конституционный – одинаковый доступ людей на государственную службу в соответствии с профессиональной подготовкой и возможностями кандидата;

б) Отбор сотрудников, соответствующих предъявляемым квалификационным требованиям, критериям и правовым нормам;

в) Социально-демографический принцип - многообразие в системе органов внутренних дел разнообразных слоев населения (по полу, возрасту, образованию, национальности и т.д.);

г) Исключение дискриминации при приеме на работу.

Приведенные выше принципы довольно похожи по своему значению, а социально-демографическая причастность уже заложена в конституционном принципе таком, как равный доступ. Данные принципы достаточно подробно перечислены в пункте 2 части 2 статьи 4 Федерального Закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации» и звучат следующим образом: «обязательный профессиональный отбор при равном доступе граждан к службе в органах внутренних дел и создание возможностей для продвижения по службе независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами сотрудника органов внутренних дел».

Процедура отбора кандидатов на должности органов внутренних дел, кроме того регламентирована Приказом МВД России от 18.07.2014 № 595 «О некоторых вопросах поступления граждан Российской Федерации на службу в органы внутренних дел Российской Федерации». Тем не менее в перечисленных нормативных правовых актах данные принципы никак не закреплены, уместно их включить в раздел I «Общие положения» Инструкции о порядке отбора. Это даст нормативную основу, которой должны следовать и руководствоваться все сотрудники, принимающие участие в процессе отбора кадров. Требования для поступления на службу должны быть понятными, как отметил Председатель Государственной Думы С.Е. Нарышкин, «мелочей не бывает. Здесь важно все: и адекватность требований при поступлении людей на госслужбу, и объективность оценки их результатов труда, и многое другое».