Глава 1. Теоретические основы отбора персонала в коммерческие организации

1.1. Цели и задачи отбора персонала в организации

Отбор персонала в организацию – одна из основных функций HR-службы. Отбор персонала в организацию необходимо рассматривать системно. В первую очередь это расчет необходимости новых сотрудников в подразделениях, а далее анализ бизнес-процессов, построение модели рабочих мест. Следующий этап - непосредственно набор персонала в организацию в зависимости от рассчитанных потребностей. В отбор персонала входит также формирование кадрового резерва организации. Успешное привлечение персонала зависит и от правильного позиционирования компании на рынке труда. Важно помнить, что отбор и оценка персонала идут в связке – от качества кандидатов зависит будущий успех компании [Завьялова, 2012].

Отбор персонала - оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места. Отбор персонала включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения.

Общая схема процедуры отбора и найма представлена на рисунке 1.1[Авилов, 2016].

Стратегия в области управления человеческими ресурсами направлена в основном на то, что прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор). Для осуществления данной стратегии можно набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.

Отбор персонала начинается с определения, какой специалист или рабочий необходим в данный момент организации.

При объявлении об открытии вакансии готовится «Спецификация работы», где подробно определяются параметры, которым должен соответствовать кандидат.

Рис. 1.1 - Процедура отбора и найма

На каждую вакантную должность существует своя должностная инструкция. В должностной инструкции указаны квалификационные требования, предъявляемые к должности.

При отборе персонала придерживаются следующей последовательности (рисунок 1.2) [Кошелева, 2012].

Отбор персонала как бизнес-процесс включает определенный круг задач, набор которых не зависит от того, какая численность новых сотрудников необходима компании. Цели отбора персонала – найти и выбрать из огромного количества соискателей нужного, что называется «своего», характеристики которого подходят по всем параметрам.

Рис. 1.2 - Процесс отбора персонала

Существующий инструментарий отбора довольно разнообразен, кроме того, почти каждое предприятие применяет собственные уже неоднократно проверенные методы.

Цели и задачи сотрудников HR-департамента, в ведении которых находятся отбор и оценка персонала, можно назвать следующие [Минина, 2011]:

• Планирование отбора персонала;

• Отбор и отбор персонала;

• Определения зарплат и льгот;

• Профессиональная адаптация сотрудников;

• Обучение персонала;

• Аттестация кадров;

• Перестановка кадров.

Если рассматривать исключительно процесс отбора персонала, то можно выделить следующие функции отбора персонала:

• Формирование документальной основы отбора и оценки персонала;

• Мониторинг рынка труда, «охота» за специалистами, необходимыми компании в данный момент;

Анализ потенциала сотрудников, привлечение персонала, способствующего развитию компании.

Процесс планирования отбора персонала, постановки цели и задач должен происходить в строгом соответствии с текущими потребностями организации. Вакантные позиции организации, как правило, отражены в штатном расписании предприятия. На основании этого документа происходит составление плана-графика по закрытию вакансий. Также в компании могут действовать Нормы по закрытию вакантных позиций.

Отбор и оценка персонала входят в число HR-функций организации. Запрос на поиск сотрудников отвечает глобальным целям, общему курсу компании (открытие новых направлений деятельности, расширение отдельных областей производства или же просто «закрытие» рабочей функции при осуществлении отбора персонала и так далее). Таким образом, при постановке цели отбора персонала, необходимо отталкиваться от текущих потребностей организации и стратегических задач.

Цель, которая поставлена перед системой отбора персонала, – анализ и выбор такого кандидата, чьи профессиональные и личностные характеристики и качества максимально соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом.

Глобальные цели отбора персонала заключаются [Яхонтова, 2013]:

• В повышении продуктивности труда;

• В увеличении производительности труда (способности производить необходимое количество продукта с определенным качеством и стоимостью в установленный срок);

• Поддержании эффективности трудовой деятельности на должном уровне (когда результаты превышают количество затраченных на их получение средств).

Критерии отбора персонала – объективность, как главный принцип. Правильно установленные критерии отбора персонала служат ключевым  моментом для достижения положительных результатов в процессе закрытия вакантных позиций. Процедура отбора и оценки персонала, очень значима для принятия кадровых решений и развитию персонала. В ходе процедуры оценки участниками выполняются разнообразные задания, которые создают имитацию реальных ситуаций для определенной вакантной позиции или должности. Экспертами оценивается поведение каждого из кандидатов набором четких критериев. С подведением итогов оценки участники и заказчик получают обратную связь [Лукичева, 2013].

Несмотря на то, что существует довольно большое количество различных подходов к оценке персонала при отборе, все они страдают от одного общего недостатка – субъективности. Принимаемое решение во многом зависит не только от того, какая методика выбрана, но и (в большей степени) от специалистов, осуществляющих отбор.

Итак, выбирая критерии отбора персонала, необходимо помнить об одном важном принципе – объективности оценки. Оценочная технология должна быть выстроена таким образом, чтобы персонал был оценен [Бухалков, 2013]:

• объективно (не взирая на чьи-либо частные мнения или общие суждения),

• надежно (относительно свободного влияния ситуативных факторов – погоды, настроения, прошлых успехов, неудач),

• достоверно (оцениваются только реальные навыки, умения и компетенции кандидата, необходимые в будущей работе),

• с возможностью прогнозирования (оценка должна давать данные о том, какие виды деятельности и на каком уровне работник потенциально готов выполнять),

• комплексно (не только то, насколько кандидат подходит компании, но и то, насколько организация отвечает запросам специалиста на самореализацию, будущую карьеру).

Отбор и оценка персонала для организации включает следующие процедуры [Моргунов, 2011]:

• оценочные действия по резюме;

• предварительные собеседования и подробное анкетирование;

• различные виды тестирования;

• проверка рекомендаций и послужного списка;

• отборочные собеседования;

• принятие решения и, как итог, трудоустройство.

Разумеется, все перечисленное не является жесткой схемой, ибо в каждом конкретном случае отдельные процедуры могут меняться местами, объединяться, может добавляться и использоваться что-то из новейших методик [Дементьева, 2011].

Таким образом, определенные условия труда регламентируют процессы отбора и оценки персонала на предприятии. В подобных случаях в перечне отборочных процедур должно быть указано прохождение медицинского осмотра. Проведение оценочных процедур не должно вносить дезорганизацию в трудовую деятельность организации. Оценка персонала должна встраиваться в общую систему кадровой работы в компании таким образом, чтобы реально воздействовать на ее развитие и совершенствование.