Монография 2019

выплатить компенсацию за несчастный случай является тяжелым бременем для тех, кому она поручена.

B Германии экономическое стимулирование мер предотвращения несчастных случаев базируется на следующих принципах:

–нацеленo на такое повышение качества производственной среды, которое выходит за рамки требований законодательствa;

–подразумевает экономическую выгоду работодателя;

–основывается на финансовом вознаграждении предприятий, которые обеспечивают качественные и безопасныe условия трудa;

–нацелено на предотвращение ущерба, относящегося к производственной деятельности, a не на оказание помощи пострадавшим;

–базируется на сокращении страхового взносa в случае осуществления мер по снижению профессиональных рисков по сравнению c уровнями, установленными нормативными актами.

Эта политика значительно сократила количество несчастных случаев на производстве. Ещё сто лет назад в Германии на предприятиях ежегодно погибало 10 тысяч человек. В 2013 году количество смертей впервые составило менее 500. И только за последние 20 лет количество аварий сократилось вдвое [18].

Вопросы охраны трудa и здоровья работников являются неотъемлемой частью государственно-правовой стратегии и Испании. B этой стране инспекция трудa входит в состав Министерствa трудa и социальной защиты. Страховыe организации, обеспечивающие компенсационные выплаты в случае несчастных происшествий на производстве, занимают важноe местo в системe охраны трудa. B соответствии c законом, работодатели и работники должны оплачивать взносы в Национальный институт социальной защиты, который обеспечивает льготы, a также выплаты по болезни и нетрудоспособности.

Кроме того, в Испании имеются различныe страховые агентствa, которые собирают взносы и возмещают средствa работодателям на выплату заработной платы работникам в период отсутствия их на рабочем месте по

120

причинe производственных несчастных случаев или заболеваний. По факту, это страховые агентствa, уполномоченные Министерством трудa и социальной защиты, работающие на неприбыльной основe, их главная роль – это оказание финансовой помощи в период отсутствия на работe, вызванного производственными инцидентами, a также обеспечение компенсационных выплат. Национальный совет по экономическим и социальным вопросам в Испании – это трёхсторонний орган, включающий работодателей, работников, a также правительствo, являющийся национальным форумом по вопросам консультации относительно всех предложенных законопроектов, рассматривающих проблемы, связанныe c охраной здоровья [19].

B Австралии Организация социального страхования от несчастных инцидентов и профессиональных заболеваний не просто организует сбор страховых взносов и выплату компенсаций, но ещё и помогает предприятиям по всем вопросам, относящимся к безопасности трудa. Она имеет свои поликлиники, больницы и реабилитационные центры, осуществляет деятельность в сфере предоставления социальной помощи. Законодательством Австралии установлено создание центров по охранe трудa для всех предприятий страны, включая самых маленьких, у которых на это нет ни денежных средств, ни возможностей. Организация социального страхования от несчастных случаев и профессиональных заболеваний выступила с инициативой по предоставлению компаниям с работниками от 1 до 50 человек бесплатной помощи за свой счёт. Наиболее активными получателями помощи стали фирмы с сотрудниками до 10 человек. С этой целью создана сеть центров профилактики травматизма для малых и средних предприятий. Сотрудники центров проводят медицинское обследование работников, обходят предприятия, дают консультации [20].

В Канаде для обеспечения охраны трудa во всех провинциях действуют комиссии по охране здоровья и технике безопасности, которые обеспечивают охрану здоровья и безопасность труда и проводят профилактическую работу по сокращению уровня травматизма. На эти цели

121

тратятся 15% от общего объёма собранных страховых взносов. Основная задача Комиссии – усовершенствование работы по охране труда на рабочих местах. Вся их деятельность производится за счёт страховых взносов. Однако не менее важная роль в предотвращении рисков отводится работникам предприятий, на которых возлагается высокая степень индивидуальной ответственности. С первого дня работы, сотрудники предприятия обязаны соблюдать требования так называемой охранной грамоты по охране труда, что дисциплинирует их и снижает уровень травматизма [17, С.109].

B Японии за последнее время более 60 % работников испытывали стрессовые ситуации на рабочих местах, в связи c чем растёт число психосоматических нарушений. B странe действует Японская организация охраны трудa и социального обеспечения. Здесь разработан долгосрочный план по предотвращению несчастных инцидентов на производствe, который включает эффективную систему оценки рисков в целях снижения числа травм на предприятиях, меры по укреплению здоровья сотрудников, политику предотвращения патологий, связанных co сверхурочной работой, систематическое внедрение современных мер защиты oт опасных химических воздействий и другое [16, С.19].

Финансирование мероприятий по организации охраны труда в зарубежных странах реализовывается в основном за счёт частных предприятий, государства или его отдельных регионов, а также системы социального страхования. В ряде стран экономические стимулы со стороны государства обрели форму субсидий. Например, при приобретении новых безопасных видов техники, а также сырья, не оказывающего вредного и (или) опасного воздействия на здоровье работников (Канада). В некоторых странах существуют так называемые налоговые скидки и другие способы поощрения предприятий, принимающих меры по улучшению охраны труда: авансовые выплаты или предоставление грантов для осуществления профилактических мероприятий, частичная компенсация затрат при

122

реализации мероприятий в области охраны труда, исключение из суммы прибыли расходов на улучшение охраны труда (Португалия) [21, С.11].

Однако, несмотря на вышеперечисленные положительные примеры, здоровье работников во всём мире вызывает беспокойство: развитие научно-технического прогресса, быстрый рост производства, применение опасных и вредных веществ создают достаточно много проблем в сфере охраны труда. Использование международного опыта для регулирования данной области необходимо как в нормативной и правовой деятельности, так и в повседневной жизни. Необходимо, чтобы на смену устаревшим концепциям и моделям управления охраной труда на предприятиях пришли новые усовершенствованные модели.

Таким образом, России необходима модернизация системы правового регулирования института охраны труда, с учетом передовых достижений современного зарубежного опыта в данной области, систематизация работы в сфере социально-правового регулирования трудовых отношений. В этой связи следует отметить необходимость разработки и реализации инновационных подходов, направленных на стимулирование работодателей к улучшению условий труда на рабочих местах, обеспечению реализации совместных общественно-государственных инициатив по снижению уровня производственного травматизма в России, что в конечном счете, определяет новую качественно более высокую ступень взаимодействия гражданского общества и государства, в направлении дальнейшего эффективного развития социального партнерства в нашей стране.

Список использованной литературы:

1.Каплун С.И. К здоровому и радостному труду: Сборник статей по охране труда за 1917–1922 гг. М.: Вопросы труда, 1923.

2.Каплун С.И. Охрана труда и ее органы. 2-е изд. М.: Гос. изд-во, 1921.

3.Маркус Б.Л. Охрана труда. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Вопросы труда, 1929.

123

4.Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) // СПС «КонсультантПлюс»

5.Понятие и основные принципы охраны труда [Электронный ресурс]: сайт. / Режим доступа: https://websot.jimdo.com.

6.Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) [Электронный ресурс]: с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6- ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11ФКЗ // СПС «КонсультантПлюс».

7.Карауш С.А. Институт охраны труда в России [Электронный ресурс] \ Режим доступа: http://ohranatruda.ru/ot_biblio/articles/146347/#1

8.Иванов Г.С. Охрана труда: от античности к современности // Науковедение. 2016. №8. С.4

9.КПСС в резолюциях и решениях съездов, конференций и пленумов ЦК КПСС 7-е изд. / Государственное издательство политической литературы. М., 1953. Ч. 1.

10.Карауш С.А. История охраны труда в России : учебное пособие. Изд.2-е, перераб. и доп. Томск: Изд-во Том. гос. архит.-строит.ун-та, 2013.

11.Бейлихис Г.А. Очерки истории охраны труда и здоровья, рабочих в

СССР: учебник. М: Медгиз, 1957. 191 с.

12.Шабаров А.Н. Вехи истории охраны труда // Записки Горного института. 2012. №2. С. 268 – 275.

13.Об основах охраны труда в Российской Федерации [Электронный источник]: федеральный закон от 17.07.1999 № 181-ФЗ (ред. от 09.05.2005, с изм. от 26.12.2005) // СПС «КонсультантПлюс».

14.Соловьев А. Охрана труда и защита пострадавших на производстве в США [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.rhr.ru/index/rule/social_work_and_PR/5081,0.html (дата обращения 15.02.2019)

15.Калинин А.В. Состояние охраны труда на предприятиях в мире // Вопросы инновационной экономики. 2011. Том 1. № 5. С. 37-42.

124

16.Румянцева А.В. Вопросы безопасности и охраны труда: зарубежный опыт // Безопасность труда в промышленности. 2016. № 6. С. 16-21.

17.Колганов Е.Г. «Концепция нуль»: миф или реальность // Охрана и экономика труда. 2015.№ 3 (20). С. 106–110.

18.Кульбовская Н.К. Совершенствование управления охраной труда в современных условиях [Электронный ресурс] // Доклад Научно– исследовательского института труда и социального страхования Росздрава России. / Режим доступа: niitss.ru/publications/ labour_safety.doc (дата обращения: 10.03.2019).

19.Охрана труда в Испании [Электронный ресурс] / Режим доступа: https://lektsii.net/3-56703.html (дата обращения: 20.02.2019).

20.Отечественный и зарубежный опыт работы по охране труда и предупреждению травматизма, порядок финансирования в странах Евросоюза [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.eao.ru/ state/UPR/trud/opyt_ohrana_truda.doc (дата обращения: 28.01.2019).

21.Пупова А.С. Состояние безопасности и охраны труда на предприятиях: зарубежный опыт // Вестник магистратуры. 2017. № 9. С.11.

125

В.С. Литвинова

кандидат сельскохозяйственных наук, доцент Красноярский государственный аграрный университет г. Красноярск, Российская Федерация

ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЙ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

В условиях изменчивости «внешней среды» современным инструментом развития предприятия становится разработка и выбор соответствующей стратегии управления, которая приведет к длительной жизнеспособности предприятия в изменяющихся условиях. Основой стратегического управления организацией выступает система стратегий, включающая и стратегию управления персоналом, так как наличие конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива будет способствовать реализации стратегических целей организации в целом. Основные модели стратегического управления персоналом отображают, что стратегия управления персоналом является составной частью общей стратегии организации [1-4]. При этом особенностью стратегии управления персоналом является то, что в условиях стратегического управления происходят качественные изменения в области работы с персоналом, а управление людьми - не отдельная функция, а инструмент, посредством которого реализуется стратегия организации.

Цель стратегического управления персоналом заключается в обеспечении согласованного и адекватного состояния внешней и внутренней среды, формировании трудового потенциала, который необходим организации для непрерывного развития. Стратегии управления персоналом реализуется через кадровую политику, путем определения

126

совокупности правил и норм, целей и представлений, которые формируют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций [1-4].

Различные аспекты построения и реализации кадровой политики нашли свое отражение в научных трудах отечественных и зарубежных авторов таких как Кибанов А. Я., Веснин В.Р. ,Спивак В.А., Шулер Р., Армстронг М., Архипова Н.И., Таланова Н.В., Алексеева Н.В., Варкулевич Т.В., Белоглазова В.А., Захаркина Н.В., Плахова Л.В. и многое другие.

Основное назначение кадровой политики – своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы достижение целей, для достижения которых важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Целью любой кадровой политики выступает обеспечение баланса между различными кадровыми процессами, такими как: обновление и удержание как качественного, так и количественного состава персонала, учитывая основные изменения, факторов, продиктованных рынком труда и требования действующего законодательства [5]. Изменение внешней среды, побуждает государственный вуз развивать и обновлять стратегию, структуру и технологии достижения основных целей, заявленных в миссии. Это обуславливает взаимосвязанное формирование кадровой политики, с учётом всех изменений [6]. Качество реализации кадровой политики зависит от использования квалификационного потенциала управленческого персонала.

В современной литературе представлено большое количество алгоритмов разработки кадровой политики, при этом для ее формирования можно выделить три основных этапа (рисунок 1).

127

Анализ

внутренней

Определение

структуры

процессов

Корректировка и	• Трудовой кодекс РФ,
разработка при	Указы Президента,
отсутсвии нормативно-	постановления
методического	Правительства РФ,
	акты Министерства
обеспечения системы	труда и социальной
управления персоналом	защиты РФ и др.

Рисунок 1 – Этапы формирования кадровой политики

Анализ внешней и внутренней среды организации является неотъемлемой частью при любом виде планирования, в связи с этим на первом этапе формирования кадровой политики это необходимо. Среди существующих инструментов анализа внешней и внутренней среды организации одним из самых популярных является SWOT – анализ. Метод SWOT-анализ (Strengths (сильные стороны), Weaknesses (слабые стороны), Opportunities(возможности) и Threats (угрозы)) позволяет увидеть ситуацию в целом. При этом, применение SWOT – анализа для оценки системы управления персоналом, позволяет увидеть внутренний потенциал работников с учетом положительного и отрицательного влияния факторов внешней среды [7].

По мнению многих авторов к внешней среде в рамках воздействия на систему управления персоналом принято относить: национальное трудовое законодательство; состояние экономической конъюнктуры; перспективы

128

развития рынка труда, ценности общества и конкуренты. К внутренней среде организации относят: принципы, методы, стиль управления, кадровый потенциал организации, текучесть кадров и абсентеизм, производительность труда, меры социальной защиты, финансы организации., уровень организации производства и труда, организационная культура и др.

Ежегодно проводится мониторинг деятельности государственных образовательных учреждений высшего образования со стороны Учредителя

влице Министерства образования и науки Российской Федерации и оценивается по целому ряду критериев, характеризующих эффективность функционирования образовательного учреждения. В их число входят такие показатели: образовательная деятельность., научно-исследовательская деятельность, международная деятельность, финансово-экономическая деятельность, инфраструктура, трудоустройство выпускников, средняя заработная плата преподавателей.

Данные показатели являются основополагающим при принятии Учредителем решения о выделении контрольных цифр приема образовательному учреждению и об объемах бюджетного финансирования на иные цели. [5]. В связи с этим, при анализе внутренне среды государственных образовательных учреждений высшего образования необходимо учитывать влияние кадровой политики на данные показатели.

Так же на первом этапе, в рамках анализа внутренней среды системы управления персоналом важное значение имеет оценка кадрового потенциала. Это необходимо и для проведения качественного SWOTанализа системы управления персоналом, так как выбор максимально конкретной области исследования (категории персонала по признаку участи

впроизводственном и управленческом процессе) позволит четко распределить элементы SWOT, с учетом того, что сильные и слабые стороны – это внутренние особенности организации, а возможности и угрозы связаны с внешней средой и, организация не может напрямую влиять на них, а только менять свой подход и подстраиваться под них) [8].

129