4.3.2. Проведение интервью

Встреча кандидата, установление контакта.

Стоит уделить этому этапу особое внимание. На встречу нельзя опаздывать, у кандидата может сложиться впечатление, что в компании не умеют организовывать свое время или что в нем не заинтересованы. В случае если кандидат пришел раньше, стоит продумать, где ему можно разместиться в ожидании начала собеседования. Если начало интервью откладывается по вине рекрутера, стоит или сразу извиниться перед кандидатом и сориентировать его относительно дополнительного времени ожидания, или, если сам рекрутер не может подойти, необходимо, чтобы кандидату предложили напитки или литературу, а также убедились, что он комфортно устроен. При этом не стоит слишком суетиться вокруг соискателя: он находится в ситуации оценивания, и у него не должно возникнуть ощущения, что в нем нуждаются больше, чем он в этой работе.

В первые минуты встречи важно снять тревожность кандидата, настроить его на доверительную беседу, для этого рекрутеру следует продемонстрировать заинтересованность и доброжелательность. В том числе поприветствовать кандидата по имени, желательно не заглядывая при этом в резюме, и представиться самому. С точки зрения делового взаимодействия наиболее предпочтительно обращение по имени-отчеству, если в компании не принята иная культура обращения друг к другу. В этой ситуации важно сохранить позицию равенства, рекрутеру стоит представляться так же, как и кандидату (по имени-отчеству или по имени) продемонстрировать свою доброжелательность можно самыми простыми приемами: приветливая улыбка, искреннее рукопожатие и проч.

На данном этапе особую роль для установления и поддержания контакта играет невербальная коммуникация специалиста по отбору персонала, свидетельствующая о понимании и поддержке собеседника. Под вербальной коммуникацией понимается обмен информацией, использующий в качестве знаковой системы человеческую речь. Под невербальной коммуникацией понимается обмен информацией, использующий в качестве знаковой все остальные системы, кроме речевой: жесты, мимика, пантомимика.

Рекомендуется расположиться напротив интервьюируемого, сидеть прямо, можно чуть-чуть податься вперед. Эта поза более способствует развертыванию общения, поскольку она свидетельствует о внимании. Стоит удерживать зрительный контакт с собеседником, что будет полезно для демонстрации открытости и вовлеченности в интервью. Важно также следить за выражением лица, необходимо демонстрировать заинтересованность, доброжелательность.

Недопустимо показывать, что стало скучно: не стоит подпирать голову рукой, зевать. Также не стоит демонстрировать признаки нетерпения, например постукивать пальцами по столу*(28). Тембр голоса, тон и темп речи могут оказывать влияние на собеседование. Необходимо следить за темпом речи, это инструмент для корректировки фона собеседования: например, если кандидат очень быстро говорит, можно специально размеренно артикулировать, для того чтобы "замедлить" его. В целом стоит говорить спокойно, четко и размеренно, со средней громкостью, для формирования образа уверенного человека. Следует избегать менторского или панибратского тона.

В течение интервью необходимо вести записи. Существуют две тактики ведения записей. Можно записывать только ключевые моменты, это помогает держать контакт с собеседником. Можно вести записи постоянно, в течение всего интервью: так оцениваемый не сможет определить, что из сказанного им кажется наиболее важным. В любом случае не стоит писать в те минуты, когда соискатель сообщает что-либо негативное о себе, соответствующие пометки можно сделать позже, когда напряженность момента спадет. Необходимо сделать так, чтобы соискатель не мог видеть записи. Это важно не столько для того, чтобы он не разглядел их, сколько для того, чтобы он не тратил усилия на попытки сделать это, отвлекаясь от самого интервью.

Вступительное слово.

Вступительное слово должно быть кратким, обоснованным, уверенным. Его рекомендуется начинать с описания формата и процедуры: сколько времени будет проходить интервью, какие вопросы и в какой последовательности будут обсуждаться. Отдельно проговаривается, что будут использованы опросники или тесты или что по ходу интервью, возможно, кто-либо будет присоединяться к беседе. В случае если собеседование существенно задержалось по вине специалиста по персоналу, стоит уточнить, каким временем располагает кандидат.

Такое вступление формирует правила и границы коммуникационного пространства, оно является своеобразной договоренностью, к которой можно апеллировать в течение беседы. Например, дает рекрутеру возможность в процессе беседы прерывать, структурировать кандидата, напоминая, что время ограничено.

Если в дальнейшем рекрутер планирует применять технику ситуационного и критериального интервью именно на этом этапе, он предупреждает соискателя о формате. В первом случае он сообщает, что командой квалифицированных специалистов компании были разработаны кейсы, которые в процессе интервью будут предложены кандидату, объяснит, как следует с ними работать, будут они письменными, устными и проч. Во втором случае рекрутеру следует проговорить, что иногда в процессе интервью он будет просить соискателя привести пример какой-либо конкретной ситуации, произошедшей с ним. Необходимо также упомянуть, что приводимые примеры необходимы рекрутеру для лучшего понимания ситуации и не будут разглашаться.

Во вводной части интервью происходит настройка и корректировка стиля беседы. Используемые в собеседовании словарный запас, стиль, форма высказываний должны вызывать у собеседника положительную реакцию, а значит, соответствовать возрасту, социальному положению, уровню знаний соискателя. Манера общения должна быть нейтральной, но не абсолютно беспристрастной. Допустимо реагировать на шутки или выражать сочувствие там, где это необходимо.

Содержательная часть. Расспрос кандидата.

Основная фаза интервью длится порядка 45 минут, в течение которых интервьюер с помощью различных техник проясняет все интересующие его критерии.

Для эффективного проведения интервью необходимо руководствоваться обязательным правилом: больше слушать - меньше говорить. Речь рекрутера может составлять максимум 15-20% общего времени всей встречи, для сбора информации специалист по найму персонала должен владеть следующими техниками:

1) построение вопросов;

2) слушание;

3) контроль за интервью;

4) беспристрастное наблюдение.

Построение вопросов.

Большое значение в проведении интервью имеют вопросы. С их помощью можно полностью контролировать диалог:

- брать и передавать инициативу в собеседовании;

- организовать процесс получения информации по интересующей теме;

- переключать соискателя на интересующий предмет;

- динамично двигаться по структуре интервью;

- активизировать собеседника;

- давать возможность собеседнику проявить себя.

Каждый вопрос интервью можно оценить как тематически, т.е. с точки зрения его соответствия теме беседы, так и динамически - формирования межличностных отношений в интервью. Правильно поставленный вопрос должен приносить необходимую информацию и одновременно способствовать взаимодействию в интервью. Он должен быть коротким и простым, понятно и четко сформулированным*(29).

Существует несколько классификаций типов вопросов, используемых в беседе.

1. Классификация вопросов по широте предстоящего ответа:

- закрытые вопросы - те, на которые можно ответить только "да" или "нет". Этот вид вопросов целесообразно задавать в том случае, если требуется получить только краткий ответ или если необходимо совершенно определенно уточнить, правильно ли поняли собеседника. Данный тип вопросов не способствует улучшению динамики интервью, скорее наоборот;

- открытые вопросы - это вопросы, на которые нельзя ответить "да" или "нет", они задают определенное направление ответа, предполагая при этом, что ответ будет развернутым. Это вопросы, которые начинаются с вопросительных слов: "кто", "что", "где", "зачем", "почему", "сколько", "кому", "как", "чем". Их использование переводит соискателя в более активное состояние, подталкивает его к развернутому монологу, улучшает динамику собеседования. Кандидат имеет возможность по своему усмотрению строить содержание ответов. Использование открытых вопросов эффективно для начала обсуждения новой темы;

- проясняющие вопросы являются обращением к говорящему за уточнением. Они вынуждают собеседника размышлять, тщательно обдумывать и комментировать то, что уже было сказано. Например: "Что Вы имеете в виду?";

- перефразирование. При уточнении содержания ответа собеседника более удобным представляется не формулирование вопросов, а прием перефразирования, когда говорящему передают его же сообщение, но словами слушающего. Цель перефразирования - собственная формулировка сообщения говорящего для проверки его точности. Перефразирование можно начать следующими словами: "Как я понял Вас...", "Как я понимаю...", "Вы говорите, что...", "Другими словами.", "Вы считаете.", "По Вашему мнению."*(30).

2. Классификация вопросов по контенту предстоящего ответа:

- вводные вопросы - "Не могли бы Вы мне рассказать о...", "Не припомните ли случая, когда." - могут помочь выйти на какую-либо тему или ситуацию, в которой максимально полно проявлялись бы те или иные черты кандидата. Остальная часть интервью может представлять собой развитие аспектов, которые были затронуты в истории, рассказанной в ответ на первый вопрос;

- теоретические вопросы - вопросы, в ответ на которые соискатель высказывает свое мнение, строит предположение. Эти вопросы предполагают выяснение, насколько кандидат сведущ в обсуждаемом вопросе, что он думает о проблеме или как бы он считал правильно поступить;

- наводящие вопросы - вопросы, которые уже самой формулировкой подсказывают ответ. Если кандидат слышит такой вопрос, то он будет стараться ответить так, чтобы попасть в этот угадываемый ответ;

- поведенческие вопросы - вопросы о поведении соискателя в конкретных ситуациях или событиях, в которых он принимал участие. Вопросы задаются с целью сбора нескольких конкретных поведенческих примеров на каждый из критериев отбора.

В технике критериального интервью такой пример называется STAR-пример*(31). (Situation - ситуация, Task - задача, Action - действие, Results - результаты). Полноценный STAR-пример предполагает, что у интервьюера есть описание действий оцениваемого в конкретной ситуации в прошлом, которая может служить материалом для анализа по заданному заранее критерию, при этом есть информация о том, какие задачи ставил себе соискатель в этой ситуации и какого результата он в итоге достиг. Только наличие полноценного примера дает возможность оценивать тот или иной критерий.

Таблица 5