Этап 10. Подготовка отчетов

Финальный отчет должен максимально точно отражать итоги работы по сведению оценок. Отчет должен быть лаконичным, содержать полезную для дальнейшей работы информацию, заключения, рекомендации.

Примерная структура отчета выглядит следующим образом.

1. Полученные оценки по всем компетенциям.

2. Общее заключение по участнику.

3. Описание сильных и слабых сторон по критериям компетенций.

4. Описание каждой компетенции.

5. Рекомендации по развитию*(56).

К содержанию отчета предъявляется ряд традиционных требований:

1) отчет должен быть написан простым и понятным языком, без профессионального жаргона и сложных фразеологических конструкций. Предложения должны пониматься однозначно;

2) отчет целиком должен давать целостное впечатление о кандидате, о его сильных и слабых сторонах. Формулировки должны соответствовать оценочному профилю, не завышать и не занижать его, текст не должен быть противоречивым;

3) в отчете необходимо концентрироваться на проявленных кандидатом качествах, а не на тех, которые у него отсутствуют. Описание от отрицания не дает возможности понять, что собой представляет кандидат, так как присущим ему характерным чертам уделено мало внимания;

4) отчет базируется только на фактах и не содержит предположений*(57).

Этап 11. Обратная связь

Под обратной связью понимается информация о поведении человека и реакции на его поведение, которая ему сообщается с целью повлиять на его поведение в будущем. Под обратной связью в центре оценки будем понимать информацию, которая дает участнику представление о продемонстрированных им сильных и слабых сторонах применительно к конкретной должности.

При проведении "обратной связи" необходимо сообщить соискателю позиции, насколько он был успешен, предоставить финалистам необходимую для дальнейшего развития информацию. Важно сформировать у участника позитивный настрой и хорошее впечатление об организации.

Как правило, рекомендуется предоставлять обратную связь в устной форме.

Предоставляемая работнику "обратная связь" должна соответствовать определенным характеристикам:

- уважительность - "обратная связь" дается в уважительной манере;

- сбалансированность - соблюдается баланс между позитивными и негативными элементами обратной связи;

- описательность - описывается поведение без оценочных суждений. Внимание уделяется выполнению заданий, а не личностным характеристикам;

- ясность, конкретность - "обратная связь", озвученная без конкретики и в общих выражениях, не дает возможности соискателю понять, что являлось бы эффективным поведением;

- диалогичность - участнику необходимо предоставить возможность задавать вопросы, направленные на согласование восприятия ситуации и прояснение его позиции по обсуждаемому вопросу;

- мотивирующий характер - предполагается обсуждение с кандидатом возможностей конструктивных изменений в будущем.

На стадии отбора персонала обратная связь не носит строго обязательного характера и предоставляется соискателю по усмотрению работодателя в удобном для него формате, как правило, с целью сохранения позитивного имиджа организации. Считаем необходимым рекомендовать проведение обратной связи для потенциальных кандидатов, работа которых в организации является возможной или желательной для работодателя.

Обратная связь имеет определенную структуру:

- подготовка к проведению обратной связи. Перед проведением наблюдатель должен убедиться, что у него есть все необходимые данные, проставлены итоговые оценки, сформулированы сильные, слабые стороны кандидата;

- установление контакта с собеседником. Следует потратить усилия на формирование доверительной, доброжелательной атмосферы. Необходимо убедиться, что кандидат готов к общению и восприятию информации;

- описание контекста. Эксперт рассказывает про процесс обратной связи, говорит о его формате: сколько времени отведено, цели обратной связи;

- критерии оценки. Наблюдатель описывает компетенции, которые оценивались, рассказывает о шкале оценок, объясняет, как происходил процесс формирования оценок, что обеспечивает объективность оценивания;

- результаты участника. У кандидата выясняется мнение о том, насколько он успешно справился с упражнениями. Ассессор знакомит оцениваемого с результатами по каждой компетенции, не опираясь при этом на его успешность в конкретных упражнениях;

- подведение итогов. Соискателю предлагается рассмотреть области дальнейшего возможного развития*(58).

Появление в российской практике центра оценки в качестве активно используемого метода отбора позволяет систематизировать и упорядочивать в организации систему найма с дальнейшим использованием результатов для развития персонала. Указанный метод особенно эффективен, когда полученные итоги оценки учитываются в работе с сотрудником, позволяют сформировать в ходе периода адаптации индивидуальные планы развития.