Этап 4. Формирование специальной модели компетенций для подготовки Центра оценки

На этом этапе анализируются полученные из различных источников сведения для определения личностных данных, которые отличают лучшего исполнителя от среднего. Выявленные качества - компетенции оцениваются с точки зрения их важности для занятия вакантной позиции. Из наиболее значимых формируется модель компетенций. Для эффективного проведения центра оценки число компетенций в модели не должно превышать 8-12*(49).

В гл. 2 настоящего пособия подробно рассматривались различные организационно-управленческие подходы к формированию модели компетенций. В данном разделе книги мы остановимся на особенностях разработки специальной модели компетенций, необходимой для успешного проведения центра оценки. Основное отличие данной модели компетенций заключается в том, что она носит более узкий характер и составляется на основе ограниченного числа ключевых компетенций, которые необходимо оценить в ходе проведения центра оценки.

При принятии решения - какие компетенции войдут в состав специальной, прикладной модели, учитывается ряд факторов:

- ключевая компетенция. Компетенция должна быть значимой для конкретной должности;

- соответствие экономической целесообразности метода измерения. Центр оценки является дорогостоящим методом, поэтому целесообразно оценивать компетенции, которые лучше всего с его помощью оцениваются. Например, при выборе между двумя равнозначными компетенциями, одна из которых "лидерство в группе", а вторая - "аналитическое мышление" - предпочтение стоит отдать первой, вторую можно измерить в индивидуальном кейсе;

- формирование объемного профиля. Компетенции не должны пересекаться, их сочетание должно давать представление о различных качествах работника, создавать целостное впечатление. Если для конкретной должности ключевыми являются аналитические способности, не стоит одновременно исследовать "аналитическое мышление", "логику" и "стратегическое видение".

При подготовке центра оценки необходимо учитывать, что компетенция - базовое качество индивидуума, которое приводит к эффективному и (или) наилучшему выполнению работы.

Л. Спенсер и С. Спенсер определяют пять типов базовых качеств, которые входят в понятие компетенции и лежат в основе личности человека, объясняют его поведение и стиль мышления в различных, в том числе рабочих, ситуациях: навыки, знания, мотивы, установки и ценности, индивидуальные особенности*(50) (см. рис. 4).

Компетенция сочетает в себе видимые и скрытые базовые качества. При этом демонстрируемая часть значительно зависит от скрытой. Мотивы и установки, иерархия ценностей, черты характера определяют вектор применения знаний и навыков. Как правило, невидимая часть содержит намерение и прогнозирует поведение.

При оценке сотрудника по конкретной компетенции принимаются во внимание все базовые качества. Специалист по персоналу определяет наличие у оцениваемого индивидуальных особенностей, повышающих его эффективность, выясняет, обладает ли он только необходимыми профессиональными знаниями или у него в активе соответствующий развитый навык. При наличии необходимых знаний, способностей и сформированного навыка будет ли все это эффективно использоваться, а именно - захочет ли кандидат применить свой профессиональный багаж в соответствующей рабочей ситуации и не будет ли это противоречить его убеждениям.

Специальные модели компетенций представляют собой наборы компетенций для конкретной должности в конкретной организации. Составление прикладной модели компетенций представляет собой сложный аналитический процесс, в котором, как правило, задействована группа специалистов.

По итогам этапа сбора данных у аналитиков в распоряжении набор позитивных и негативных типов поведения, по которым дифференцируются уровни эффективности при выполнении рабочих задач. Типы поведения группируются в кластеры, которые оформляются в компетенции.

Качественно разработанная прикладная модель компетенций обладает рядом свойств:

- релевантность. Модель, используемая в центре оценки, должна быть релевантна цели оценки и конкретной должности или группы должностей, на которые она распространяется;

- дискретность. Модель компетенций должна содержать дискретные компетенции (т.е. не пересекающиеся с определениями и составом других компетенций, входящих в ту же модель) и поведенческие индикаторы (т.е. поведенческий индикатор может относиться только к одной компетенции). Если на стадии разработки компетенции пересекаются, это создает дополнительные сложности при проведении центра оценки и интерпретации результатов;

- простота. Описание моделей компетенций и определение поведенческих индикаторов должно быть понятным для наблюдателей и толковаться ими однозначно. Если наблюдатели по-разному понимают категории и интерпретируют компетенции, это скажется на качестве центра оценки;

- гибкость. Модель компетенций должна быть подвижной и гибкой, чтобы в случае изменения исходных условий при постановке задачи любую компетенцию можно было заменить, не переписывая всю модель компетенций целиком. Модель компетенций для одной и той же должности в одной и той же организации может изменяться с течением времени, целесообразно отслеживать необходимость соответствующих корректировок;

- справедливость. Важно, чтобы модель компетенций была справедлива с точки зрения тех, кто ее использует. Описание модели, поведенческие индикаторы, шкала оценки и другие параметры должны обеспечивать адекватную оценку персонала*(51).

Работодатель самостоятельно определяет перечень необходимых ему компетенций, выбирает методику их описания и оценки. Одной из наиболее популярных является подход, авторами которого являются Л. Спенсер и С. Спенсер, предложившие современную типологизацию компетенций.

Таблица 7