8. Сущность и роль кадрового планирования в обеспечении эффективного развития организации.

Кадровое планирование представляет собой процесс обеспечения потребностей организации персоналом соответствующей квалификации в необходимом количестве в определенном временном периоде. 

Направления кадрового планирования: разработка кадровой стратегии организации, в том числе создание условий для должностного роста и профессионального развития персонала и планирования необходимых условий труда, непосредственная работа по количественному и качественному укомплектованию организации работниками по каждой вакансии и в соответствующий период времени, развитие персонала с установлением потребностей каждого работника, планирование его индивидуальной деловой карьеры.

Целью кадрового планирования является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи.

Задачи кадрового планирования:

1) прогноз потребности в кадрах, сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;

2) планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;

3) планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.

Стадии процесса кадрового планирования: определение воздействия организационных целей компании на ее подразделения; прогнозирование изменения численности персонала и общей потребности в нанимаемых работниках; учет имеющегося кадрового состава организации и определение дополнительной потребности в кадрах; разработка конкретного плана увеличения численности работников организации.

3 этапа кадрового планирования:

• Информационный этап - производится сбор статистических данных и другой необходимой информации о персонале с помощью специально разработанных анкет и информационных листов, предоставляющих следующие данные: о постоянном составе персонала (фамилия, имя, отчество, место жительства, возраст, время приема на работу и т.д.); о структуре персонала (должностная, квалификационная, половозрастная структура, доля в структуре персонала руководителей и специалистов разных групп и т.д.); о сменяемости и текучести кадров; о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые), продолжительность отпусков, потери времени из-за болезней и т.п.; о заработной плате (ее структура, оплата по должностному окладу, дополнительные выплаты и надбавки); о предоставляемых услугах социального характера (расходы на социальные нужды и проч.).

• Этап разработки проектов кадрового плана (исследование альтернативных проектов кадрового планирования и их влияние на достижение целей – очень трудоемкий)

• Этап принятия решений (утверждение одного из вариантов плана организационной деятельности кадровой службы)

Определение потребности в персонале организации - это установление необходимых количественных и качественных характеристик персонала, соответствующих выбранной стратегии развития организации.

Виды потребности в персонале:

1) потребность в обучении персонала;

2)качественная потребность в персонале;

3) количественная потребность в персонале;

4) потребность отдельного работника - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у сотрудника побуждение к действию.

Количественный и качественный расчет потребности в персонале производится на основе плана развития организации. Потребности в персонале возникают под воздействием внутриорганизационных и внешних факторов. К внутриорганизационным факторам относятся состояние, динамика и тенденции развития самой организации и персонала. Кадровые службы должны отслеживать динамику и владеть в полном объеме информацией о персонале.

Качественная потребность - это потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

1) профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

2)требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

3) штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

4) документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Состав и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров. Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия.

К основным факторам, оказывающим влияние на структуру персонала, относятся:

уровень механизации, автоматизации и компьютеризации производства; применение современных технологических процессов; использование новых видов энергии и материалов; формы организации производства и др. 

Для обеспечения соответствия образовательного и квалификационного уровня работников требованиям современного производства постоянно совершенствуется система их подготовки и переподготовки. Причинами, вызывающими необходимость обучения персонала, являются: нехватка достаточно квалифицированных рабочих кадров, технологические изменения, требующие овладения новыми знаниями и переподготовки персонала, развитие рыночных отношений и потенциала работников, усиление конкуренции со стороны зарубежных фирм, обеспечение выпуска конкурентоспособной продукции и др.