На основании этого первая глава работы посвящена рассмотрению таких вопросов как сущность и значение управления персоналом на предприятии; содержание управления персоналом на предприятии; методы оценки эффективности управления персоналом на предприятии.
Изучение данных вопросов позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение предприятия сотрудниками, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.
Во второй главе на основании данных о деятельности ЧУП «ЕвроТрансРинг» и его структуры управления персоналом проведена оценка финансового состояния предприятия и кадрового потенциала предприятия, дана характеристика мотивации персонала на предприятии, а также оценена эффективность использования персонала.
На основании материалов первых двух глав в третьей главе были разработаны мероприятия, направленные на повышение эффективности управления персоналом на ЧУП «ЕвроТрансРинг»: мероприятия по подготовке и подбору сотрудников, его адаптации, определены направления повышения эффективности управления персоналом на предприятии.
Методологической базой исследования стали работы отечественных и зарубежных авторов по вопросам управления персоналом, материалы ЧУП «ЕвроТрансРинг», статистические данные по Республике Беларусь, а также нормативные правовые акты.
При изучении теоретического материала и проведении анализа фактических данных использовались методы систематизации и логического обобщения, статистические методы.
1 Теоретические основы управления персоналом на предприятии
Сущность и значение управления персоналом на предприятии
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнений, что персонал является важнейшим ресурсом организации, обеспечивающим ей устойчивое положение и развитие. При этом как ресурс персонал предприятия имеет следующие особенности:
1. Он активен, т.е. люди всегда имеют собственные желания и устремления, поэтому все попытки управлять ими они воспринимают через призму своих собственных потребностей, следовательно, персонал способен отражать направленные на него воздействия, что может приводить к результатам, противоположенным ожиданиям руководства.
2. В управлении персоналом в той или иной степени участвуют как все руководители организации, так и специалисты кадровых служб, что может являться источником определенных противоречий между обусловленными потребностями производства желаниями руководителей и рекомендациями специалистов.
3. Как руководители, так и специалисты служб управления персоналом, сами являются персоналом предприятия, что приводит к возрастанию субъективных моментов в управлении данным ресурсом [1, с. 11].
Под персоналом понимается полный личный состав наемных работников. Та его часть, которая состоит в штате организации, называется кадрами. С точки зрения статистики персонал (кадры) характеризуются структурой, численностью и в целом и по отдельным группам.
Сегодня персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы - совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Причем если прежде деятельность работников определялась потреблением других ресурсов (прежде всего машин), то сегодня положение стало диаметрально противоположным: эффективность их использования всецело зависит от людей.
Но сегодня люди рассматриваются уже не просто как личности, сами по себе, а в социально культурном аспекте, т.е. действующими в единой команде, и объединившись на добровольной основе, в результате чего на повестку дня встало управление человеком [2, с. 15].
Все работники предприятия делятся на четыре категории, представленные на рисунке 1.1 [3, с. 28].
Промышленно-производственный персонал
рабочие специалисты руководители служащие
основные линейные
вспомогательные функциональные
Рисунок 1.1 – Категории промышленно-производственного персонала
По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: руководители, специалисты, рабочие и служащие.
Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные подразделения, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы и службы (например, начальник цеха и начальник отдела кадров).
Специалисты – работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.
Рабочие – это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.
В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).
Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание [4, с. 31].
На сегодняшний день важно уметь управлять персоналом на предприятии. Ведь без хорошей дисциплины, на предприятии не будет положительной динамики.
Управление персоналом есть управление человеком в организации, направлено на обеспечение условий для эффективного и наиболее полного использования его интеллектуальных и физических возможностей, повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений, изменение мотивации и получение от работников максимальной отдачи.
На практике управление персоналом представляет собой совокупность различных способов управленческого воздействия на организацию и условия деятельности работников, их интересы и поведение, формирование знаний, навыков, умений, способностей, обеспечивающих максимальное использование трудового и творческого потенциала людей в интересах эффективной реализации стоящих перед фирмой задач [2, с. 28].
Управление персоналом есть управление человеком в организации, направлено на обеспечение условий для эффективного и наиболее полного использования его интеллектуальных и физических возможностей, повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений, изменение мотивации и получение от работников максимальной отдачи.
На практике управление персоналом представляет собой совокупность различных способов управленческого воздействия на организацию и условия деятельности работников, их интересы и поведение, формирование знаний, навыков, умений, способностей, обеспечивающих максимальное использование трудового и творческого потенциала людей в интересах эффективной реализации стоящих перед фирмой задач [2, с. 18].
Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров, предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом.
Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала [5, с. 83].
В процессе управления происходит взаимодействие двух сторон объекта управления (того, чем управляют) и субъекта управления (того, кто управляет).
Управляющее воздействие (позитивное или негативное) может быть признано состоявшимся лишь тогда, когда оно воспринято объектом управления, в противном случае управляющее воздействие следует считать несостоявшимся. Управление персоналом состоит в осуществлении целенаправленных воздействий на соответствующие его категории или отдельных работников с целью наиболее успешного решения стоящих перед организацией задач. Эти воздействия осуществляются в форме принятия решений по персоналу [6, с. 7].
Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д.
В настоящее время можно говорить о двух подходах к определению целей управления персоналом:
– согласно первого, основной целью управления персоналом является использование с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации для достижения ее целей;
– согласно второго, основной целью управления персоналом является минимизация социально-экономических издержек при достижении целей работников и коллективных целей организации.
Анализируя сущность двух этих подходов необходимо отметить, что люди приходят на предприятие, преследуя свои собственные цели и стремясь удовлетворить свои собственные потребности. Поэтому использование с наибольшей эффективностью потенциала персонала для достижения целей предприятия возможно только при создании условий, позволяющих сотрудникам собственные интересы [1, с. 23].
Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:
– разработка общих вопросов теории, методологии и истории управления персоналом в Республике Беларусь и за рубежом;
– актуализация в отечественной науке и практике управления персоналом современных идей и подходов, достижений всех научных школ;
– исследование специфики становления новой общественно-экономической формации, выдвижение и обоснование своих и адаптация «чужих» теорий и опыта;
– формирование высокого нравственного потенциала у отечественного менеджмента;
– введение в практику принципов, подходов и методов развивающего управления персоналом, направленного на задействование потребностей человека к самореализации, совершенствованию лучших качеств личности и профессионала;
– углубленное исследование проблем создания эффективных систем управления персоналом на всех уровнях экономики по всем видам обеспечения: научно-методического, правового, финансового, кадрового, организационно-экономического, материально-технического, информационного – и путей их решения с учётом специфики социально-экономической системы;
– введение в теорию и практику управления персоналом более адекватного, системного представления об объекте как социально-психологическом явлении, отход от упрощённого «кадрово-ресурсного» понимания персонала.
Актуальные направления развития управления персоналом связаны с рыночно ориентированными изменениями в экономике, технологии, социальной сфере и правовых отношениях[7, с. 12].
Основой системы управления персоналом предприятия, является механизм управления, представленный на рисунке 1.2 [6, с. 6].
Механизм управления представляет собой систему органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого количества, качества и к определенному времени [8, с. 23].