Принципы построения системы управления персоналом

Характеризующие требования к формированию системы управления персоналом

Определяющие направления развития системы управления персоналом

экономичность, прогрессивность, перспективность, комплексность,

оперативность, простота,

научность, согласованность,

устойчивость, комфортность

концентрация, специализация,

параллельность, адаптивность,

преемственность, непрерывность,

ритмичность

Рисунок 1.4 – Принципы построение системы управления персоналом

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом предприятия.

Для построения системы управления персоналом используются различные методы, представленные в таблице 1.1.

Таблица 1.1 – Методы построения системы управления персоналом

Методы	Значение
Метод последовательной подстановки	Изучение влияния на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, элиминируя действие других факторов
Метод сравнений	Позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом
Динамический метод	Предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом
Метод структуризации целей	Предполагает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации
Экспертно-аналитический метод	Основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов
Нормативный метод	Предусматривает применение системы норм и нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организацией в целом и системы управления персоналом
Метод функционально-стоимостного анализа	Позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом, который требует наименьших затрат и является эффективным с точки зрения конечных результатов
Балансовый метод	Позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки
Метод аналогий	Заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом

Наибольший эффект и качество функционирования системы управления персоналом достигается в том случае, когда применяется система методов в комплексе, представленные на рисунке 1.5. Применение методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчётов [7, с. 34].

Система управления персоналом предприятия

Подсистема кадрового обеспечения

Подсистема мотивации труда

Подсистема оформления и учёта

Подсистема условий труда

Подсистема трудовых отношений

Подсистема юридического обеспечения

Рисунок 1.5 – Система управления персоналом на предприятии

Данная модель представляет систему управления персоналом как совокупность шести подсистем, которые в соответствии с принципом системности также могут быть представлены в виде систем.

Подсистема кадрового обеспечения включает мероприятия, связанные с планированием персонала, развитием и оценкой персонала, кадровым регулированием, маркетингом персонала и его расстановкой. Данная подсистема определяет место работника в производственном процессе и профессионально-производственной структуре предприятия. Эта подсистема предопределяет эффективность трудового процесса.

Подсистема оформления и учета связана с ведением кадровой документации, кадровой статистикой, оформлением приёма, увольнения и перемещения работников.

Подсистема условий труда – это совокупность элементов производственной среды, оказывающих влияние на работоспособность, здоровье человека, его отношение к труду, развитие личности.

Подсистема трудовых отношений – это совокупность линейных, функциональных и неформальных отношений, формирующих микроклимат на предприятии и влияющих на эффективность труда работников предприятия.

Подсистема мотивации представляет совокупность мероприятий по управлению побудительными причинами, определяющими отношение персонала к труду [7, с. 37].

В управлении персоналом большую роль играет планирование персонала на предприятии.

Планирование персонала (человеческих ресурсов) представляет собой важнейший элемент общей системы планирования организации [2, с. 40].

Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долго- срочное определение его количественного и качественного состава, что обеспечивает не только развитие персонала, но и экономический рост предприятия. Эта цель достигается за счет оптимальной структуры персонала и наиболее полной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.

Планирование персонала включает в себя следующие аспекты:

– определение потребности в персонале в разрезе специальностей и квалификации;

– планирование набора персонала;

– планирование высвобождения персонала;

– планирование использования персонала;

– планирование развития персонала;

– планирование затрат на персонал.

Выделяют следующую укрупненную схему целей и задач кадрового планирования, представленные на рисунке 1.6.

Цели организации

Кадровое планирование организации

Кадровые стратегии

Кадровые цели

Кадровые задачи

Кадровые мероприятия

Рисунок 1.6 – Система целей и задач кадрового планирования

Кадровые стратегии предприятия предполагают:

– разработку основ будущей кадровой политики предприятия;

– создание возможностей должностного и профессионального роста;

– обеспечение развития кадров для выполнения новых квалифицированных работ и адаптации их знаний к изменяющимся условиям производства [7, с. 50].

Элемент «кадровые цели» включает в себя:

– определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии;

– достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работника.

Кадровые задачи призваны обеспечить организацию таким персоналом, который необходим для достижения целей.

Кадровые мероприятия предполагают:

– разработку плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей фирмы и каждого работника;

– определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий.

С помощью кадрового планирования определяется:

– сколько работников, какой квалификации, когда и где будет необходимо;

– какие требования предъявляются к тем или иным категориям персонала (для этого используются профессионально-квалификационные модели должностей);

– каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал;

– как использовать кадры в соответствии с их потенциалом;

– как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию;

– как организовать справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы;

– каких затрат потребуют проводимые мероприятия [7, с. 51].

Обычно планирование персонала осуществляется по следующим стадиям:

– подготовительная (профориентация, профотбор, профессиональная подготовка);

– распределительная (набор, отбор и расстановка кадров);

– адаптационная [9, с. 88].

Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, что ставит на повестку дня задачу привлечения и отбора лиц, обладающих нужными качествами.

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Существует множество внешних источников набора персонала, но работодатели обычно используют лишь небольшое их количество при наборе работников определенного профиля. При наборе персонала извне могут использоваться: публикация объявлений, организация ярмарки вакансий, услуги различных агентств по найму и так далее.

Большинство организаций предпочитает проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою [10, с. 69].

Набор кадров предполагает:

– определение потребностей в работниках и критериев оценки вариантов решения проблемы;

– выработку философии и стратегии привлечения персонала;

– определение перечня требований к будущим сотрудникам, совокупности процедур, форм документов, методов работы с претендентами, уровня их будущей оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста;

– составление письменных правил набора персонала;

– выбор конкретного варианта привлечения;

– осуществление практических действий по набору и отбору персонала (процесс привлечения и создания резерва кандидатов на все свободные должности) заключению трудовых договоров [2, с. 48].

После осуществления набора персонала требуется хорошо и качественно его отобрать.

Отбор персонала представляет собой процесс рационального выбора на основе изучения и оценки профессиональных и личностных качеств претендентов, тех из них, кто наилучшим образом отвечает ее требованиям и пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности.

Процесс отбора включает в себя несколько элементов, помогающие отобрать персонал, представленные в таблице 1.2.

Таблица 1.2 – Элементы процесса отбора персонала

Элементы	Характеристика
Первичное выявление лиц	Выявление происходит на основе таких документов как: резюме, анкета, заявление
Ознакомительное собеседование	Обычно позволяет отсеять сразу до 90% претендентов, а для оставшихся - выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств
Целевые собеседования	Дают возможность оценить интеллект, профессионализм, сообразительность, реакцию, открытость, наблюдательность, инициативность, энтузиазм, благоразумие, честность, причины оставления прежнего места работы и т. п.
Анализ анкет, резюме, характеристик, автобиографий	Считается полезным источником информации о кандидате, но поскольку он ориентирован исключительно на прошлое, довольно приблизителен

Продолжение таблицы 1.2

Тестирование	Его преимущества заключаются в оценке состояния кандидата в контексте особенностей организации и его будущей деятельности. При найме тестированием определяются должности, наиболее подходящие данному кандидату; оптимально распределяются люди по рабочим местам, выбирается лучший претендент, отсеваются слабые. Тестированию не подвергаются кандидаты либо очень низкой, либо очень высокой квалификации
Графологические методы	Помогают дать целостную оценку личности, психических и психологических ее свойств, предпосылок к труду
Астрологические методы	Они рискованны, чрезвычайно дороги и поэтому имеют вспомогательный характер
Медосмотр	Может заменяться тестированием на основе специального медицинского опросника или медицинским заключением (справкой). Медицинское заключение требуется для определения физической пригодности кандидата (показывает, не может ли работа нанести вред его здоровью, для какой деятельности он пригоден, как долго будет трудоспособен)

Полезным и даже целесообразным представляется составление и согласование с работником состава и уровня результатов труда и / или трудового поведения, соответствие которым позволяет работнику получить зачисление в постоянный штат, а несоответствие приводит к увольнению.

После окончания испытательного срока увольнение весьма посредственного работника может оказаться весьма трудным делом. Когда в фирме действует профсоюз, особенную значимость в процессе отбора приобретает выявление наиболее продуктивных работников.

По завершении испытательного срока работники попадают под защиту соглашения между профсоюзом и администрацией, и при изменении статуса работника условия соглашения должны выполняться [3, с. 87].

Качественной характеристикой персонала является его квалификация, т.е. возможность работника выполнять трудовые функции определенного уровня сложности.

Квалификация выступает индивидуальным признаком, присущим отдельному работнику. Она приобретается работником в процессе обучения, переподготовки, практического опыта.

Другими словами, квалификация отражает степень профессиональной подготовленности работника в рамках определенной специальности. В тесной взаимосвязи с понятием «квалификация» находится такое понятие, как «сложность труда», представляющая собой объективную качественную характеристику содержания труда, проявляющуюся в его процессе [1, с. 17].

В связи с вышесказанным, можно сделать вывод, что на систему управления персоналом оказывают влияние множество различных аспектов: планирование, набор, отбор, квалификация, а также аттестация, испытательный срок, обучение персонала и другие.