Варианты контрольной работы №2. (По последней цифре в № зачетной книжки)

Объем работы: 6-10 страниц, т.е. 2-4 страницы на каждый вопрос. Ссылки на источники обязательны.

Вариант 0.

1. Организационное поведение и его связь с менеджментом.

2. Теория мотивации Мак-Грегора – Оучи и ее использование в проектировании организационного поведения.

3. Социально-психологический климат организации: определение, значение и методы измерения.

Вариант 1.

1. Основные теории в основе организационного поведения как науки.

2. Теории мотивации справедливости и их использовании в управлении организационным поведением.

3. Процессы развития коллектива (малой группы) и создание команды.

Вариант 2.

1. Основные модели организационного поведения, их достоинства и недостатки.

2. Теории мотивации Герцберга и ее использование в проектировании организационного поведения.

3. Стили управления по Блейку-Маутону. Использование «решетки Блейка-Маутона» для оценки деятельности менеджера.

Вариант 3.

1. Формирование имиджевого поведения сотрудников фирмы.

2. Теория мотивация Портера-Лоулера и ее использованиие в проектировании организационного поведения.

3. Лидерство: основные подходы и влияние на поведение людей в организации.

Вариант 4.

1. Влияние культуры организации на организационное поведение.

2. Мотивация ожидания и ее роль в формировании организационном поведения.

3. Удовлетворенность трудом и мотивация сотрудников.

Вариант 5.

1. Психологический контракт. Его значение. Соотношение с юридическим контрактом.

2. Традиционная теория мотивации по Маслоу и ее применимость в формировании организационного поведения.

3. Руководство и лидерство. Соотношение. Сходство и различия. Влияние на поведение сотрудников.

Вариант 6.

1. Роль человека в организации. Формальные и неформальные системы ролей. Их влияние на поведение сотрудников.

2. Мотивация по МакКлелланду: факторы и формы организационного поведения, обусловленные ими.

3. Адаптация нового сотрудника к организации.

Вариант 7.

1. Статус человека в организации. Использование статуса как фактора, влияющего на организационное поведение.

2. Теория мотивация Альдерфера: ее особенности и влияние на формирование поведения сотрудника.

3. Особенности взаимовлияния сотрудника и коллектива. (Личность и группа).

Вариант 8.

1. Подходы и методы формирования культуры подразделения, организации.

2. Управление через постановку целей: возможности применения и управления организационным поведением.

3. Коммуникация в организации и поведение сотрудников.

Вариант 9.

1. Организация как социальная система: влияние на организационное поведение.

2. Основные формы стимулирования и их воздействие на поведение сотрудников.

3. Виды власти и влияния, их достоинства и недостатки.

Вопросы к зачету

1. Организационное поведение. Основные подходы и их особенности.

2. Гуманистические базовые концепции в понимании организационного поведения.

3. Модели в организационном поведении. Уровни моделей. Влияние моделей на эффективность организационного поведения.

4. Модели поведения организации, основанные на классификации Р.Лайкерта. Их особенности, влияние на мотивацию и поведение сотрудников.

5. Методы исследования организационного поведения. Основные подходы и используемые методики.

6. Потенциал человека в организации. Уровни развития индивидуального потенциала. Задачи каждого уровня.

7. Биологически–обусловленный уровень потенциала. Влияние характеристик этого уровня на поведение сотрудника организации.

8. Профессия как реализация индивидуального потенциала человека. Этапы и особенности профессионального становления.

9. Проблемы профессиональной деформации и профессионального выгорания менеджера.

10. Личность в организации. Основные свойства личности и их влияние на организационное поведение.

11. Проблемные сотрудники: причины проблем и методы работы по минимизации проблемного поведения.

12. Ролевое поведение как форма организационного поведения. Связь ролевого поведения с культурой организации.

13. Карьера как форма социализации человека на предприятии. Виды карьеры. Особенности самоуправления карьерой.

14. Возможности развития, проблемы и ограничения формирования компетентности.

15. Влияние мотивации трудовой деятельности на формирование поведения в организации. Основные подходы к мотивации организационного поведения.

16. Содержательные теории мотивации и их применение.

17. Процессуальные теории мотивации и их применение.

18. Современные взгляды на мотивацию. Отношение к труду как основа мотивации. Управление отношением к труду.

19. Стимулирование: его основные формы и механизмы влияния на поведение.

20. Выбор подхода к стимулированию в рамках одной из моделей организационного поведения.

21. Человеческие отношения в организации. Их суть, основные закономерности и влияние на организационное поведение.

22. Инструменты формирования и управления отношениями людей в организации.

23. Коммуникативные потребности людей и их реализация в рамках организации. Зависимость структуры коммуникации от модели организационного поведения.

24. Коммуникативные барьеры в организации. Типы барьеров. Особенности их преодоления. Связь типичных для данной организации барьеров и организационного поведения.

25. Обратная связь в рабочих отношениях. Управленческая обратная связь. Характеристики. Принципы. Проблемы. Влияние на организационное поведение.

26. Специфика индивидуальной адаптации. Влияние адаптации отдельного работника на отношения и успешность деятельности организации в целом.

27. Дисциплина как фактор управления поведением и отношениями сотрудников организации.

28. Лояльность и нелояльность сотрудников организации. Проявления лояльности в поведении сотрудников. Методы формирования лояльности персонала.

29. Особенности различных форм власти и влияния. Взаимосвязь с моделями организационного поведения.

30. Проблемное поведение. Типы проблемных работников. Виды проблем. Особенности возникновения и протекания.

31. Стрессы, связанные с работой. Влияние стрессового поведения на организацию. Стрес-менеджмент.

32. Малая группа в организации: основные характеристики и их влияние на эффективность группы.

33. Групповая динамика. Различия в организационном поведении групп разного уровня развития.

34. Взаимодействие личности и группы. Конструктивное и деструктивное развитие отношений. Проблемы моббинга.

35. Руководство и лидерство. Сходство и различие. Влияние на организационное поведение сотрудников.

36. Принципы создания команды в организации. Достоинства и недостатки команды. Цели формирования команды.

37. Конфликты в организации. Причины и профилактика конфликтов в организации.

38. Буллинг как деструктивная форма организационных конфликтов. Методы диагностики и работы с буллингом.

39. Факторы возникновения конфликтов. Их влияние на развитие конфликта.

40. Виды и уровни конфликтов в организации. Динамика конфликта.

41. Управление конфликтами и управление через конфликт. Влияние конфликтов на организационное поведение.

42. Переговоры как основная форма разрешения конфликта.

43. Менеджер как посредник в конфликте. Возможности и ограничения.

44. Организационный климат. Факторы, влияющие на формирование благоприятного организационного климата. Взаимосвязь климата и организационного поведения.

45. Удовлетворенность трудом, климат и организационное поведение. Взаимосвязь и противоречия. Удовлетворенность работников и удовлетворенность менеджера.

46. Особенности организационной культуры с точки зрения организационного поведения.

47. Взаимосвязь основных характеристик культуры организации и моделей организационного поведения.

48. Методы развития климата и культуры организации. Их взаимосвязь с моделями организационного поведения.

49. Природа организационных изменений. Реакции на изменения: принятие и сопротивление. Причины сопротивления.

50. Влияние нововведений в организации на поведение сотрудников. Проведение успешного изменения.

51. Задачи организационного развития и изменение организационного поведения.

52. Международное влияние на организационное поведение. Влияние социальных, законодательно-политических и экономических условий.

53. Управление многонациональной рабочей силой. Особенности и барьеры культурной адаптации. Подходы к преодолению барьеров.

54. Национальное и интернациональное в организационном поведении. Специфика российских организаций.

СОКРАЩЕННЫЙ ТЕКСТ ЛЕКЦИЙ

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ –

• Изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний. (Нюстром, Дэвис.)

Организационное поведение может быть представлено, как:

• Метод изучения. Поведение рассматривается на индивидуальном, групповом и организационном уровнях. Необходимо определить на каком уровне оно может быть применено оптимально.

• Мультидисциплина. Используются принципы, модели, теории и методы, заимствованные из других дисциплин. Это область, в которой только последние 20 лет идет процесс формирования и развития собственных теоретических оснований.

• Ориентация на личность внутри организации. Люди, их отношения, восприимчивость, способность к обучению представляют наибольший интерес.

• Наука, ориентированная на практический результат. (Исследование причин и возможностей улучшения поведения людей и групп).

• Исследование воздействия внешнего мира на поведение организации и в организации.

Основные теоретические подходы, на которых основывается управление организационным поведением:

• Подход, ориентированный на человеческие ресурсы: предполагает поддержку роста и развития работника.

• Подход, ориентированный на результаты: предполагает разработку программ совершенствования организационного поведения, нацеленных на повышение производительности, эффективности.

• Системный подход: целостный взгляд на организационное поведение, взаимоотношения «человек – группа - организация», учет и использование как можно большего числа факторов, влияющих на поведение людей.

• Ситуационный подход: достижение эффективности в различных ситуациях предполагает поведение, соответствующее ситуации, специфичное для нее.

• Интерактивный подход. Подчеркивает значимость взаимодействия людей для понимания и управления поведением.

Методы исследований.

Методология организационного поведения сложна, поскольку собрана из различных научных направлений. Ф.Лютенс выделяет следующие научные критерии построения исследований:

1. Общими целями исследований являются: понимание/объяснение, прогнозирование и контроль (управление).

2. Определения должны быть точными и операциональными.

3. Измеряемые параметры должны быть надежными и существенными.

4. Методы должны быть систематичными.

5. Результаты должны быть кумулятивными.

Сердцем научной методологии является исследовательская схема. Она может использоваться как для ответа на вопрос из практики, так и для проверки теоретического положения или гипотезы. Ф.Лютенс выделяет три основные схемы, чаще всего используемы в организационном поведении:

• Экспериментирование, т.е. изменение независимых переменных для измерения их влияния на зависимые переменные, в то время как все остальное поддерживается в неизменном состоянии или контролируется.

• Изучение конкретной ситуации.

• Опрос.

Подходы других исследователей к изучению организационного поведения представлены в таблице. Среди них можно выделить различные уровни и группы методов исследования.

Таблица 1. Методы изучения организационного поведения.

Группы методов	Уровни исследования организационного поведения
	Индивидуальный	Групповой	Организационный
Обсервационные	Наблюдение Параметрическое наблюдение Самонаблюдение	Наблюдение Параметрическое наблюдение	Выборочное наблюдение Параметрическое наблюдение
Историографические	Изучение биографии, жизненного пути Изучение документов Анализ событий Анализ фактов	Изучение документов Изучение истории развития Анализ событий Анализ фактов	Изучение документов Изучение истории развития Анализ событий Анализ фактов
Опросные	Опросы, анкеты Тесты Интервью, беседы Экспертные оценки	Опросы, анкеты Тесты Интервью, беседы Фокус-группы Экспертные оценки Социометрия	Опросы, анкеты Тесты Интервью, беседы Выборочные фокус-группы Экспертные оценки
Праксемические	Анализ процесса труда Анализ результата труда Хронометраж Циклография трудовых действий Профессиография	Анализ процесса труда Анализ результата труда Хронометраж Циклография трудовых действий Профессиография Анализ коммуникаций	Анализ бизнес-процессов Анализ результатов деятельности Анализ коммуникаций Анализ структуры Критериальный анализ Анализ управленческой деятельности
Экспериментальные	Лабораторный Естественный Формирующий	Лабораторный Естественный Формирующий	Естественный Формирующий
Контекстуальные или аналитические	Анализ критических ситуаций Моделирование поведения Системный анализ поведения	Анализ конкретных ситуаций Моделирование поведения Системный анализ поведения	Анализ критических случаев Моделирование систем поведения Системный анализ деятельности Структурный анализ
Корректирующие	Консультации Обучение Терапия Обратная связь Управление по целям	Групповые дискуссии Тренинги Управление по целям Изменение лидеров Изменение структуры и связей	Управление по целям Инжиниринг Реинжиниринг Организационное развитие Изменение лидеров Изменение структуры и связей.

Проблемы эффективности.

ЭФФЕКТИВНОСТЬ – в контексте организационного поведения – оптимальное соотношение производства, качества, результативности, гибкости, конкурентоспособности и развития.

Различают три уровня эффективности в организации.

1 уровень – базовый или уровень индивидуальной эффективности – отражает уровень выполнения задач конкретными сотрудниками организации. (Обсудить методы измерения, влияния на организационное поведение сотрудника, возможности управления индивидуальной эффективностью).

2 уровень – групповая эффективность. В некоторых случаях представляет собой простую сумму вкладов всех членов группы. В других случаях начинают работать системные факторы и эффективность группы становится чем-то значительно большим (или меньшим), чем простая сумма вкладов. (Обсудить системные факторы: эмерджентность, синергичность и дргуие. Их влияние на эффективность группы.)

3 уровень – организационная эффективность, основана на индивидуальной и групповой эффективности. Однако за счет системности организации способны достигать значительно более высоких показателей, чем сумма отдельных вкладов. Именно поэтому в современном обществе так распространены организации. (Обсудить факторы, способствующие и препятствующие росту организационной эффективности).

ПОТЕНЦИАЛ ЧЕЛОВЕКА

В.Марков и Ю.Синягин определяют потенциал человекакак систему его возобновляемых ресурсов, которые проявляются в деятельности, направленной на получение социально значимых результатов. В приведенном определении необходимо выделяются следующие четыре момента:

1. Потенциал человека является ресурсным показателем и в связи с этим должен иметь некую численную оценку величины.

1. Этот ресурс не является раз и навсегда заданным, а постоянно возобновляется в ходе жизнедеятельности.

2. Потенциал человека реализуется во взаимоотношениях между ним и окружающим миром, прежде всего обществом и в этом плане представляет собой набор направлений (векторов), по которым осуществляется это взаимодействие.

3. Потенциал человека обладает системными качествами.

Рассматривая развитие потенциала человека В.Марков и Ю.Синягин подчеркивают, что индивидуальные возможности человека (т.е. его потенциал) в первую очередь можно связать с уровнем физической активности человека как биологического существа. Т.о., самым общим и фундаментальным уровнем иерархии потенциалов человека будет его биологический потенциал, определяемый долей (к.п.д.) используемой человеком энергии потребленных им продуктов питания.

Биологический потенциал человека преобразуется в деятельность физическую, внешнюю по отношению к нему, и психическую, внутреннюю. При этом психическая деятельность выполняет функцию управления по отношению к предпринимаемым человеком физическим действиям в процессе адаптации системы к окружающим условиям происходит ее усложнение в сочетании с ростом удельного веса процессов управления, что приводит к формированию личностного потенциала анализ внутренней трансформации биохимической энергии, полученной человеком из окружающей среды, позволяет выделить иерархию человеческих потенциалов.

• Наибольшая доля энергии реализуется в виде активности на уровне биологически-обусловленного потенциала.

• На следующем уровне, уровне психического (социально-обусловленного) потенциала, используется сравнительно небольшая часть первоначально полученной энергии, причем для целей сознательного и бессознательного управления психической активностью на уровне биологического потенциала.

• И, наконец, меньше всего энергии используется на третьем уровне потенциала индивидуальности, однако эта энергия реализуется для произвольного управления человеческой активностью в соответствии направленностью человека.

Проявления потенциала на индивидном уровне.

Наиболее важными характеристиками потенциала на уровне индивидных свойств выступают:

Психофизиологические функции. Психофизиологические показатели связаны с теми организменными, нервными процессами, которые обеспечивают функционирование психики в целом, реализацию потенциала человека, в том числе трудового потенциала. С одной стороны, именно врожденные, биологически обусловленные особенности восприятия как химических и энергетических, так и информационных процессовобеспечивают первоначальный потенциалчеловека, нашу способность к развитию. С другой стороны, особенности нервной системывыступают как ограничения, рамки проявления и развития потенциалачеловека. Например, сохранение информации прямо влияет на успешность получения информации; особенности реакции на изменения внешних условий являются ограничением при освоении многих видов деятельности и т.п.

Стрессоустойчивость. Это возможность переносить стрессы без ущерба для здоровья, как психического, так и физического. Основана на врожденных особенностях нервной системы, состояния организма. Зависит от здоровья и образа жизни. А также от психологической подготовки.

Темперамент.Это те врожденные особенности человека, которые обуславливаютдинамические характеристикиинтенсивности и скорости реагирования, степени эмоциональной возбудимости и уравновешенности, особенностиприспособления к окружающей среде.

Задатки. Этот термин определяет врожденные анатомо-физиологические особенности нервной системы, мозга, составляющие природную основу развития способностей. Задатки человека могут раскрываться в различные периоды жизни. Большая часть из них так и не переходит в способности, а постепенно угасает в силу социальных, научно-технических, личностных и других причин.

В целом индивидный уровень проявления потенциала человека выполняет следующие функции:

• является источником энергии для всех остальных уровней проявления потенциала;

• определяет особенности проявления потенциала в поведении и деятельности человека;

• накладывает ограничения на формы проявления потенциала;

• создает дополнительные благоприятствующие или неблагоприятствующие условия для развития потенциала по определенным направлениям.

Социально-обусловленный уровень потенциала.

Проявления потенциала на уровне субъекта деятельности.

С позиции ресурсного подхода потенциал выступает как специфическая характеристика субъекта профессиональной деятельности, определяющая его способность использовать имеющиеся ресурсы в конкретном виде или сфере деятельности, характер и способ его использования, возможности и технологии его восстановления и наращивания.

Важнейшими характеристиками субъекта деятельности выступают:

Способностикак индивидуально-психологические особенности, отличающие одного человека от другого и проявляющиеся в относительной легкости освоения и успешности деятельности

Квалификация работника- это определенным образом сочетаемые специальные знания, профессиональные умения и навыки, необходимые для выполнения таких работ, которые могут быть представлены как иерархические градации возрастания сложности, ответственности, умелости, интеллектуальности или нескольких параметров одновременно.

- это способность выполнять работу определенной сложности при наличии необходимых для этого качеств и соответствующего уровня подготовки к данному виду трудовой деятельности.

Т.о. квалификация работника непосредственно связана с его профессией и специальностью.

Профессия, специальность, должность – это основные регуляторы требований к труду человека. Они позволяют определить возможные результаты трудовой деятельности, задают границы активности и устанавливают знания, умения и навыки, необходимые для выполнения соответствующей деятельности.

Квалификационные характеристики, степень овладения ими, определяют тип трудового поведения человека. Чем выше уровень квалификации, тем ближе человек к профессионализму. Основными признаками квалификации работника служат специальные знания, умения и навыки.

• Специальные знания относятся к области основ технологии, свойств сырья и материалов, организации производства и т.д.;

• умения, характеризующиеся способностью самостоятельно выполнять трудовые функции, использовать в работе различные технические средства, носители информации и т.д.;

• навыки, характеризуются результативностью и темпом выполнения работы.

С понятием квалификация тесно связаны понятия компетентности и компетенции.

Проявления потенциала на личностном уровне.

Личность – человек как участник историко-эволюционного процесса, выступающий носителем социальных ролей и обладающий возможностью выбора жизненного пути, в ходе которого им осуществляются преобразования природы, общества и самого себя

В общем виде развитие личности может быть представлено как процесс и результат вхождения человека в новую социальную среду и интеграции в ней, усвоения и творческого преобразования существующей нормативно-ролевой структурысоциума. В том случае, если индивид входит в относительно стабильную общность, он при благоприятно складывающихся обстоятельствах проходит фазы своего становления в ней как личности

Личность определяется такими свойствами как система ролей, характер, направленность.

Интеграция личностного и деятельностного потенциала происходит в рамках понятия карьера.

Понятие «карьера» имеет широкое толкование. В общественном сознании закрепилось представление о карьере, прежде всего, как о подъеме по должностной лестнице, карьере руководителя, менеджера. Но постепенно формируется понимание карьеры как трудового пути, основной формы реализации своего потенциала, способностей, приобретения определенного социального статуса, развития системы социальных ролей индивидуума. Дж.М.Иванцевич и А.А.Лобанов определяют карьеру как индивидуально осознанную последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опытом работы и другой деятельности в процессе трудовой жизни.

Профессиональная деятельность человека реализуется в форме определенной социальной роли, которую он выполняет на конкретной должности, в социально-профессиональной среде организации. В ходе этого процесса человек обретает именно те профессиональные качества, которые соответствуют его профессии и должности и могут способствовать его социальной адаптации.