Этапы карьеры работника

Этап карьеры	Возраст, лет	Содержание этапа	Моральные потребности на этапе	Материальные потребности на этапе
Предварительный	До 25	Учеба, испытания на разных работах	Начало самоутверждения	Безопасность существования
Становления	До 30	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда
Продвижения	До 45	Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации	Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения	Здоровье, высокий уровень оплаты труда
Сохранения	До 60	Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение квалификации. Обучение молодежи	Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения	Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода
Завершения	После 60	Подготовка к уходу на пенсию, смены и к новому виду деятельности на пенсии	Стабилизация самовыражения, рост уважения	Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода
Пенсионный	После 65	Занятие новым видом деятельности	Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения	Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

Чем больше возможности личности соответствуют требованиям профессии (которые являются объективными, общественно-необходимыми), тем выше возможные профессиональные достижения личности. Залогом поступательного развития личности служит некоторое оптимальное расхождение между ее возможностями и желаниями Развитие человека как личности, субъекта деятельности и индивида целостно и осуществляется циклически. Высшим уровнем развития, интеграции структур человека и реализации его потенциала является индивидуальность.

Развитие карьеры, взаимодействие двух подуровней социально-обусловленного потенциала(субъекта деятельности и личности) приводит к формированию особой системы качеств человека, проявляющейся в профессиональной деятельности.

Компетентность– относящеесяк человекупонятие, которое говорит об аспектах поведения, стоящего за соответствующим выполнением работы.

Понятия «компетентность» и «компетенция» взаимодополнительны, но различны по направленности.

Компетенция– относящеесяк работепонятие, которое говорит о сфере профессиональной деятельности (ее основных задачах, требованиях и ограничениях), которой человек владеет.

Компетентность: соответствует сумме используемых знаний, необходимых для совершения этого действия, теоретических знаний и практических навыков, умноженных на опыт и образование, а также на способности к данному виду деятельности и готовность нести ответственность за свои профессиональные действия и решения.

Принято считать (Б.Спенсер и др.), что компетентность состоит из:

• мотивов, которые управляют и направляют поступки и действия человека, заставляют человека делать выбор.

• свойств и склонностей личности к определенному поведению или способу реагировать, например, самоконтроль, устойчивость к стрессам, самоуверенность и т.д.

• установок и ценностей человека, как его основы Я-концепции, системы его представлений о себе.

• объема знаний (общей эрудиции и профессиональной осведомленности).

• когнитивных (мыслительных) и поведенческих навыков.

Агентство повышения квалификации (Training Agency, 1988) определило компе­тенцию как наличие того, что человек, работающий по определенной специаль­ности, должен уметь делать, — «действия, поведение или продукция, которую че­ловек должен уметь демонстрировать». Ее описывали как:

Широкое понятие, которое представляет собой способность переносить знания и на­выки в новые ситуации в пределах профессиональной сферы. Оно охватывает органи­зацию и планирование работ, инновации и воспроизведение видов работ, которые не являются повседневными. Оно включает те качества, которые требуются человеку в работе, чтобы эффективно общаться с сотрудниками, менеджерами и покупателями.

Развитие компетентности управляется высшим уровнем потенциала.

Проявления потенциала на уровне индивидуальности.

Понятие индивидуальности (от латинского individuum – неделимое) обозначает системную организацию человека как интегральную целостность, включающую различные уровни его психической организации.

По мнению А.Г.Асмолова, под индивидуальностью понимается совокупность смысловых отношений и установок человека в мире, которые порождаются в ходе жизни человека в обществе при наличии необходимых антропогенетических предпосылок, обеспечивают ориентировку в иерархии ценностей и овладение поведением в ситуации борьбы мотивов, и воплощаются через деятельность и общение в продуктах культуры, других людях, себе самом ради продолжения являющегося ценностью для данного человека образа жизни.

Формирование и «кристаллизация» индивидуальности как интегративной целостной системы реализации потенциала человека осуществляется только во взаимодействии с другими людьми. Это взаимодействие осуществляется на нескольких уровнях и самым близким уровнем является группа, в которую включен человек, где он живет или работает.

Индивидуальность управляет всей организацией психики, способствуя формированию и реализации жизненных целей и смыслов.

Основными инструментами самоуправления развитием психики, которые связаны с индивидуальностью являются: самосознание, воля, мотивация. Наличие жизненной цели, ее осознанность позволяют высшим уровням психики человека влиять на потребности и мотивы первичных уровней, поддерживая то, что важнее для достижения жизненных целей. (Например, хочется спать, но важно для успеха вовремя приходить на работу…).

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ИЛИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ ОТНОШЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ.

Организацию как совместную деятельность людей по достижению ими целей можно рассматривать как сети взаимозависимых организационных единиц. Эффективное управление - умелое управление данной взаимозависимостью. Отношения между организационными единицами оказывают основное влияние на взаимодействие указанных единиц. В этой связи любое совершенствование организации всегда связано со структурированием и регулированием отношений между организационными единицами.

Для подбора эффективного инструментария поддержания отношений первостепенное значение приобретают вопросы диагностики и объяснительной оценки природы и характера отношений, возникающих в данный период развития организации.

Проблемы и поведенческие тенденции могут объясняться сущностью отношений.

Будем различать следующие четыре типа отношений в каждой форме взаимодействия людей и групп в организации:

1. Отношения силы и зависимости. Люди, работающие в организации, до определенной степени оказывают влияние на поведение друг друга, пытаясь усилить, расширить собственные возможности и способности в этой области, а также усилить собственные позиции.

2. Отношения при ведении переговоров. При принятии решений о распределении недостаточных, ограниченных ресурсов работники часто оказываются зависимыми друг от друга в процессе получения собственной доли.

3. Деловые (“инструментальные”) отношения. В современном связанном производстве работники оказываются в положении “средств производства” друг для друга. Такое закономерное положение каждой из групп работников организации обусловлено, прежде всего, технологическими связями. Речь идет о том, что организация производства на собственном участке объективно опирается на результаты работы других участков и групп. В этой связи взаимозависимость групп в совместной работе на общие для организации цели определяет, с одной стороны, мотивы для снятия разногласий, а с другой, форму обмена результатами деятельности групп внутри организации.

4. Социо-эмоциональные отношения, которые проявляются в отдельные периоды в форме симпатий и антипатий (чаще – лица к группе и к организации).

Отношения также можно рассматривать по степени увеличения или убывания формальности, официальности:

Тип отношений	Формальные должностные	Формальные деловые	Полу-формальные	Неформальные деловые	Неформаль-ные личные
Основа	Положение структуре организации	Достижение общих целей, совместные проекты	Информаци-онный обмен, сила и зависимость	Взаимопомощь, взаимо- поддержка, клановость	Эмоционально-личностные связи

Указанные типы отношений имеют соответствующие тенденции и центральные проблемы. В основе всех типов отношений лежит коммуникация.

Коммуникации занимают важнейшее место в жизни организации и оказывают серьезное влияние на поведение индивидов и групп. Эффективный обмен информацией не­обходим на всех этапах деятельности и во всех подразделе­ниях организации для достижения намеченных целей.

В данном контексте коммуникации — контакт, связь с целью обмена идеями, мнениями и информацией в устном или письменном виде посредством символов или действий. Передаваемая информация должна быть значима для уча­стников коммуникации.

Виды коммуникаций в организации

По субъекту и средствам коммуникаций	• Межличностные • Коммуникации с помощью технических средств, информационныхтехнологий
По форме общения	• Вербальные • Невербальные
По каналам общения	• Формальные • Неформальные
По организационному при­знаку (по пространственно­му расположению каналов)	• Вертикальные • Горизонтальные • Диагональные
По направленности обще­ния	• Нисходящие • Восходящие

Цель коммуникации — добиться от принимающей стороны точного понимания отправлен­ного сообщения.

Передаваемая информация должна быть значима для уча­стников коммуникации. Цель коммуникации — добиться от принимающей стороны точного понимания отправлен­ного сообщения. В коммуникации всегда участвуют по крайней мере два лица — отправитель и получатель.

Отправитель — это любой индивид (сотрудник, менеджер), имею­щий определенные идеи, намерения, информацию и цель коммуникации. Отправитель формулирует смысл того, что и почему он хочет передать другому участнику процесса коммуникации. Кодирование — перевод информации отправителя в ком­плекс коммуникационных символов (слов, действий, выра­жения лица и т.п.). Основной формой кодирования высту­пает язык коммуникации.

Сообщение — информация, которую отправитель пере­дает желаемому получателю, формируется в результате кодирования. Отправитель ставит своей целью выражение сообщения в вербальной или невербальной форме.

Каналы, по которым передается сообщение в организа­ции, различны. Информация может передаваться путем личного общения, телефонных переговоров, групповых встреч, передачи сообщений по факсу, докладных и слу­жебных записок, документов, графиками производства и отгрузки продукции и т.д.

Получатель — индивид, воспринимающий сообщение отправителя.

Декодирование — процесс превращения сообщения в имеющую смысл форму.

Коммуникация успешна, когда получатель получил и понял отправленное сообщение. Чем ближе декодированное сообщение к намерению, выражен­ному отправителем, тем более эффективна коммуникация. Не следует отождествлять отправку сообщения и его пе­редачу. Передача осуществляется только в случае, когда получатель реально получил сообщение.

Результаты декодирования зависят от навыков, устано­вок, знаний, ожиданий, социокультурной среды получателя.

Когда адресат, получивший сообщение, отвечает отпра­вителю, роли сторон изменяются. Между ними формирует­ся взаимный информационный поток, реакция каждой сто­роны выражается в обратной связи на сообщение. В этом случае устанавливается двусторонний коммуникативный процесс.

Нарисуйте схему коммуникации:

Эффективность межличностных коммуникаций зависит, прежде всего, от обратной связи. С ее помощью отправитель понимает, передано ли сообщение, получено ли оно и пра­вильно ли понято получателем. Именно наличие обратной связи превращает коммуникацию в двусторонний процесс.

Обратная связь — присутствует, когда получатель де­монстрирует реакцию на полученное сообщение. Это мо­жет быть любой сигнал получателя отправителю — кивок, подразумевающий понимание вопроса, быстрый ответ по электронной почте и т.д. Дает возможность отправителю установить, получено ли сообщение и вызвало ли оно ожи­даемую реакцию.

Получатель должен быть убежден в компетентности от правителя. В зависимости от своей компетентности, пред­шествующего опыта разные люди по-разному могут интер­претировать одно и то же сообщение, что обусловливает различные подходы к кодированию и декодированию ин­формации. При некомпетентности отправителя коммуни­кация может не состояться.

Доверие получателей к отправителю как к руководите­лю, так и к личности — также важное условие осуществле­ния коммуникации. При этом получатель должен призна­вать право отправителя на передачу сообщения.

Люди хорошо воспринимают только то, что они готовы воспри­нять. Неожиданная информация может не восприниматься.

На эффективность межличностных коммуникаций вли­яет совместимость любого рода. Психологическая несовме­стимость отправителя и получателя, неприятие получате­лем целей и задач, которые формулируются в сообщении разрушают коммуникацию.

Коммуникация проявляется в формах управленческих распоряжений, собраний, совещаний, и особо значимых для управления организационным поведением - общения и делового общения

ОБЩЕНИЕ - особая форма взаимодействия и межличностных отношений людей; сложный многоплановый процесс установления контактов между людьми, порождаемый различными потребностями, и включающий в себя обмен информацией, выработку единой стратегии взаимодействия, восприятие и понимание человека человеком.

ДЕЛОВОЕ ОБЩЕНИЕ - это психологическое взаимодействие людей, так или иначе направленное на реализацию задач, стоящих перед ними в их совместной деятельности. Основной формой делового общения выступает деловая беседа или переговоры.

«Деловая беседа»  понимается как устный контакт между партнерами, которые имеют необходимые полномочия для проведения подобной встречи и разрешения конкретных проблем.

Целью деловой беседы может быть

• согласование позиций,

• выработка общей точки зрения,

• принятие решения,

• разрешение конфликтной ситуации и т.д.

Принято делить процесс переговоров на несколько этапов:

I. Подготовительный этап: Цели и интересы сторон, договоренность о проведении встречи, место и время, устраивающие всех участников, условия, имидж, психологические настройки.

П.  Собственно деловая беседа .

Начало:

1. Вступление в контакт. Кроме взаимооценки партнера, установления личностного плана отношений, здесь же уточняются цели, принимается основной регламент беседы и проговариваются (по необходимости) другие процедурные вопросы.

Обмен информацией или презентация точек зрения:

2. Сбор информации или ориентация в проблеме:

• выясняем точку зрения на проблему партнера (условия эффективного восприятия речи, техники активного слушания);

• затем сообщаем свои предложения - ориентируем партнера.

Обсуждение:

3. Аргументируем свои предложения (используя техники аргументации).

4. Контраргументация - выдвигаем контраргументы, опровергаем позицию партнера (использование риторических приемов или техники открытого диалога). Отвечаем на вопросы и замечания.

5. Формулировка итоговых предложенийи нейтрализация возражений.

Решение проблемы:

6. Принятие решения(техники ведения дискуссии и принятия группового решения).

7. Заключение соглашения(конкретного о каких-либо услугах, оплате, поставках и т.п. или в принципе: о продолжении взаимодействия, о намерениях и т.д.).

Завершение:

8. Завершение беседы. (При любом повороте событий важно оставить у партнера хорошее впечатление о себе как человеке и представителе определенной организации, стороны, чтобы в дальнейшем иметь возможность поддерживать отношения).

Ш.  Выполнение принятых соглашений. (Возможность взаимного контроля и гарантии выполнения оговариваются заранее). Необходимо поддерживать у партнера желание выполнять принятые соглашения, опираясь на мотивы и стимулы, значимые для партнера.

Дейл Карнеги еще в 30-е годы заметил, что успехи того или иного человека в его финансовых делах даже в технической сфере или инженерном деле процентов на пятнадцать зависят от его профессиональных знаний и процентов на восемьдесят пять - от его умения общаться с людьми.

Коммуникация (человеческие отношения) в организации является основой эффективного организационного поведения сотрудников и групп.

Инструментами управления человеческими отношениями выступают:

1. Обратная связь– реакция на слова, поступки, иные проявления внутренних состояний других людей; информация, которую мы даем другим для того, чтобы:

• внести коррективы в их поведение;

• дать им информацию о нашей реакции на их слова и поступки;

• дать им возможность по-другому увидеть свои действия и при необходимости изменить их.

Характеристики эффективной обратной связи в управлении

• Направленность. Цель эффективной обратной связи — улучшение качества работы каждого отдельного работни­ка, повышение его ценности. Она не должна унижать чув­ство собственного достоинства или затрагивать репутацию человека.

• Конкретность, конструктивность. Эффективная обрат­ная связь должна обеспечить получателей конкретной ин­формацией о состоянии дел, благодаря которой они могут понять, как исправить сложившуюся ситуацию.

• Описательный характер. Эффективная обратная связь должна не оценивать деятельность работника, а объектив­но описывать, что он реально сделал.

• Полезность. Эффективная обратная связь предостав­ляет информацию, которую работник может использовать для улучшения качества своего труда.

• Своевременность. Чем скорее осуществляется обрат­ная связь, тем лучше для дела.

• Желание и готовность работников к восприятию обратной связи. Если работникам навязывают обратную связь, она оказывается значительно менее эффективной.

• Ясность, четкость выражения, понятность получате­лю. Получатель обратной связи должен ясно ее понимать. При визуальном контакте отправитель может следить за выражением лица ее получателя.

• Надежность и достоверность. Характеризуют, насколь­ко получатель доверяет полученной по обратной связи ин­формации и насколько верно она отражает реальное состо­яние дел. Искажение при передаче может повлечь за собой как неверную реакцию руководителя, так и последующие неверные измерения в действиях подчиненного.

2. Психологический контракт.

Специалисты по организационному поведению понимают психологический контракт как особую форму коммуникации между нанимаемым работником и представителем работодателя, приводящую к заключению неформальных соглашений, дополняющих официальный договор о найме.

Психологический контракт определяет: условия психического вовлечения каждого работника в процесс труда, его индивидуального вклада и его ожиданий по отношению к социальной системе. Работники принимают на себя определенные обязательства по проявлению лояльности, творческой активности и дополнительных усилий и ожидают от системы не только экономического вознаграждения, но и безопасных условий труда, справедливого отношения к себе со стороны менеджеров, взаимообогащающих отношений с коллегами и поддержки организацией их индивидуального развития. /3, с.86/

Т.о. психологический контракт формирует систему ожиданий работника на первых этапах деятельности в организации.

Проблема в том, что, по большей части, заключение психологического контракта не осознается ни той, ни другой стороной. Система ожиданий формируется подспудно, на нее влияют предыдущий опыт работника, предварительно полученная им информация об организации и должности, случайные и неправильно интерпретированные фразы, невербальные сигналы менеджера, проводящего отборочное интервью. Похожие механизмы действуют и на представителя работодателя. В результате возникают не всегда взаимосогласованные установки по отношению к различным аспектам, что и влияет на адаптацию сотрудника. Чем выше согласованность взаимных ожиданий работника и работодателя, тем проще новому сотруднику начать процесс адаптации, основанный на усвоении человеком норм, установок и ценностей социальной среды.

Механизмами формирования относительно объективного и контролируемого психологического контракта могут являться:

• реалистичное информирование кандидатов на вакантные должности об особенностях их будущей деятельности, возможностях и проблемах;

• информирование об организации, ее задачах, деятельности, истории и т.п., направленное на создание позитивного отношения нового сотрудника к предприятию, готовности к взаимовыгодному долгосрочному сотрудничеству;

• подробное освещение основных требований, которые организация предъявляет к своим сотрудникам. Требований и формальных, в том числе ознакомление с Правилами внутреннего распорядка, и не формальных, которые могут быть представлены в различных документах, описывающих организационную культуру, например, Этический кодекс фирмы;

• определение приоритетных задач деятельности, которые стоят перед новым работником;

• предупреждение новичка об особенностях межличностных неформальных отношений в коллективе, где ему предстоит работать;

• реалистичное сообщение о карьерных возможностях, открывающихся перед сотрудником, и требованиях, которым он для этого должен соответствовать;

• обязательное получение обратной связи от сотрудника по особенностям восприятия и понимания данной ему информации.

3. Управляемая адаптация.

АДАПТАЦИЯ к труду или производственнаяадаптация - сложный социально-психологический процесс, который проходят все вновь поступающие на работу, связанный с усвоением норм, установок, ценностей новой социальной общности.

По Эдгару Шейну: «процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обу­чения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразде­лениях»

Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:

• уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

• снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации мо­гут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудни­ков и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Следовательно, чем более четко построена система адаптации, тем меньше потерь несет организация.

4. Дисциплина.

Дисциплина это готовность сотрудников соблюдать систему требований, определенных норм и стандартов в различных областях трудовой жизни. Выделяют дисциплину: труда, работы, безопасности, времени, отношений, исполнения, управления, качества и др.

Дисциплина тесно связана с культурой организации и лояльностью к ней сотрудников. Не соблюдение дисциплинарных требований является признаком нелояльности.