3.3. Направления совершенствования системы управления схпк «Племптица Можайское»

Реализуемая птицефабрикой кадровая политика призвана определить пути и направления обеспечения кооператива персоналом, способным реализовать стратегические цели и основные задачи организации. Основная цель кадровой политики СХПК «Племптица Можайское» – построить такую систему управления персоналом, при котором СХПК «Племптица Можайское» имело бы стабильный статус предпочтительного работодателя в глазах людей, готовых и способных принести ему максимальную пользу. Для достижения основной цели кадровой политики кооператив ставит перед собой следующие базовые задачи:

• привлечение квалифицированных специалистов для работы;

• создание рабочей обстановки, основанной на открытости и взаимном уважении и способствующей раскрытию способностей каждого сотрудника;

• развитие системы мотивации персонала, позволяющей каждому сотруднику рассчитывать на вознаграждение, соответствующие его личному вкладу в дело кооператива;

• предоставление сотрудникам возможностей обучения и повышения квалификации, позволяющей каждому сотруднику рассчитывать на карьерный рост, соответствующий его профессиональному уровню;

• социальная защита сотрудников.

Структура управления СХПК «Племптица Можайское» в течение 2006 – 2009 гг. не претерпевала существенных изменений. Последнее кардинальное изменение оргструктуры кооператива было произведено в 2000 году, когда был осуществлен отход от дивизиональной оргструктуры в пользу линейно– функциональной структуры, представлено в приложение 4.

На 31 декабря 2010 года плановая (штатная) численность кооператива составляла 444 ед., из них: – ИТР (инженерно–технические работники) и служащие всего 78 человека, цеховой персонал составляет всего 218 человек остальных сотрудников 148.

На предприятии имеется 26 хозрасчетных подразделений, в том числе 3 бригады птицеводства, 2 цеха инкубации, яйцесортировальный цех, участок по производству яичного порошка, цех по производству комбикормов, убойный цехи цех по переработке мяса птицы, стройцех, столярный участок, транспортый цех, службы инженерного и энергообеспечения, собственная торговая сеть.

Вопросами построения системы управления персоналом, разработкой и реализацией кадровой политики через кадровую работу в СХПК "Племптица–Можайское" занимается отдел кадров. Разработанная и проводимая руководством кадровая политика существенно расширила сферу деятельности птицефабрики и предопределила ее качественное обновление. В традиционных процессах кадрового учёта и делопроизводства, планирования, оценки, организации и оплаты труда, поскольку именно эти процессы наиболее трудоемки. В отдельные направления выделены обучение и развитие персонала, социальная работа. В ходе проведенного интервью с председателем СХПК "Племптица – Можайское" выяснилось, что руководство СХПК ставит перед собой на ближайшие 3 года следующие первоочередные задачи в области кадровой политики:

• формирование сильной команды профессионалов птицефабрики (кадровый резерв на ключевые позиции; высокий общий уровень квалификации; акцент на работе с лучшими сотрудниками с высоким потенциалом роста; привлечение лучших кадров с рынка и из других подразделений предприятия; единые цели и ценности);

• завершение изменения роли кадровой функции в организации – от сервиса к партнерству (активное участие во всех стратегических проектах птицефабрики, четкое соответствие целей бизнеса и кадровой функции, максимальное сближение кадровых инструментов и оперативной работы менеджеров, общий статус кадровой функции – как ключевой в организации);

• совершенствование работы по отдельным направлениям (планирование, мотивация, развитие, социальные программы, управленческая отчетность и бюджетирование).

По состоянию на 31.12.2010 года списочная численность работающих в СХПК «Племптица Можайское» составила 444 человека. Структура персонала по категориям и полу представлена в таблице 13.

Таблица 13 – Структура персонала по категориям и полу (списочная численность)

Категория персонала	Списочная численность, чел									Отклонение
	На 31.12.2009				На 31.12.2010				Абсолютное, чел					Относительное, %
	Всего	муж	жен	Всего		муж	жен	Всего			муж	жен	Всего		муж	жен
А	1	2	3	4		5	6	7			8	9	10		11	12
Руководители	4	3	1	4		3	1	0			0	0	0		0	0
Специалисты	35	21	14	33		20	13	-2			-1	-1	-5,7		-4,7	-7,2
Служащие	166	14	152	165		15	150	-1			1	-2	-0,6		7,16	-1,4
Рабочие	253	102	151	242		99	143	-11			-3	-8	-4,4		-2,4	-5,2
Всего	458	140	318	444		137	307	-14			-3	-11	-3		-2	-4

На основании данных таблицы можно сделать вывод о том, что структура персонала по категориям и полу стабильна. Руководители, специалисты, служащие составляют 44,0% от общей численности персонала, что свидетельствует о высоком уровне применяемых технологий. В основном на птицефабрике работают женщины со, как более уязвимой категории персонала, не ухудшилась.

Обеспеченность персоналом достаточно высокая, составляет 98,0% от потребности, представлено в таблице. Но при этом наблюдается отрицательная динамика, в особенности это касается рабочих. Узкий региональный рынок кадровых ресурсов не позволяет быстро закрывать возникающие в результате излишней мобильности персонала вакансии, требующие специалистов с высшим узкоспециализированным образованием и опытом работы, представлено в таблице 14.

Таблица 14 – Обеспеченность предприятия персоналом

Категория персонала	2009				2010							Отклонение % обеспеченности
	Среднесписочная численность, состава		% обеспеченности	Среднесписочная численность, состава				% обеспеченности
	план	факт		план		факт
Руководители	4	4	100%	4		4	100%			0%
Специалисты	36	35	97,2%	35		34	97,14%			–0,06%
Служащие	170	166	97,6%	167		164	98,20%			0,60%
Рабочие	255	253	99,2%	250		242	96,8%			–2,4%
Всего	465	458	98,2%	456		444	97,36%			–0,84%

Особенности кооператива неизбежно сказываются на характеристиках персонала и на кадровой политике. Высокая квалификация каждого сотрудника – главный приоритет при подборе кадров. Средний разряд рабочих в 2009 году по факту составляет 4,3 ед. при плане 4,35. (факт 2008 года 4,27 ед.) Можно сделать вывод, что квалификация рабочих имеет стабильный и приемлемый уровень.

Если учесть, что кадровой политикой не предусмотрено какое–либо финансирование получения образования в системе среднего и высшего профобразования, то это говорит о том, что сотрудники понимают ситуацию на современном рынке труда и свою персональную ответственность за качество своей профессиональной карьеры. Большое значение имеет стаж работы сотрудника, его опыт. Структура персонала по стажу представлена в таблице 16.

Таблица 16– Структура персонала по стажу (человек)

Стаж	На 31.12.2009				На 31.12.2010
	Всего	Руководители, специалисты служащие	Рабочие	Всего		Руководители, специалисты служащие	Рабочие
А	1	2	3	4		5	6
Всего	458	205	253	444		202	242
До года	8	3	5	2		–	2
От 1 года до 3–х лет	30	16	14	25		10	15
От 3– х лет до 5 лет	95	23	72	97		24	73
От 5 лет до 10 лет	236	56	180	240		60	180
От 10 лет до 15 лет	80	25	55	70		27	43
От 15 лет	9	6	3	10		7	3

Информация в таблице позволяет сделать вывод, что основу персонала кооператива составляют высококвалифицированные опытные работники со значительным стажем работы на предприятии (в среднем– 6 лет) и большим общим трудовым стажем в отрасли. Стоит заметить, что данные о стаже работы на предприятии, носят несколько односторонний характер, поскольку в этот стаж входит работа только после последнего трудоустройства на предприятие. Информация в таблице позволяет сделать вывод, что в кадровом составе персонала соблюдается оптимальный баланс сотрудников разных возрастов, чтобы обеспечить преемственность поколений, а также сочетание опыта и взвешенности рабочих подходов со свежестью и смелостью мышления. Средний возраст работников предприятия – 36 лет, информация приведена в таблице 17.

Таблица 17 – Возрастная структура персонала (человек)

Возраст	На 31.12.2009				На 31.12.2010
	Всего	Руководители, специалисты служащие	Рабочие	Всего		Руководители, специалисты служащие	Рабочие
А	1	2	3	4		5	6
Всего	458	205	253	444		202	242
До 18 лет	0	0	0	0		0	0
18–30	60	4	56	58		5	53
31–39	100	29	71	101		30	71
40–49	200	63	137	200		65	135
50 лет и старше	89	29	60	80		31	49
Старше 55	9	5	4	5		3	2

На птицефабрике проводится системная работа по подготовке и привлечению молодых перспективных специалистов, за которыми будущее предприятия. Информация о количестве молодых специалистов и работающих пенсионеров приведена в таблице 18.

Таблица 18 – Количество молодых специалистов и работающих пенсионеров

Наименование	На 31.12.2009	На 31.12.2010	Отклонения
			Абсолют.	Относит
А	1	2	3	4
Количество молодых специалистов	32	30	–2	–6,25%
Количество работающих пенсионеров по возрасту	9	7	–2	–22,3%
Количество работающих пенсионеров по льготным основаниям	10	9	–1	–10%

Рассмотрим инструменты кадровой политики, используемые на каждом направлении деятельности.

1. Обучение и развитие персонала. На птицефабрике ведётся планомерная работа по обучению и развитию персонала. Акцент смещается в сторону получения новых знаний. Затраты на обучение сотрудников, представлено в таблице 19.

Таблица 19 – Затраты на обучение персонала

№ п/п	Наименование	Ед.изм	2009	2010	Отклонение
1	2	3	4	5	6
1	Затраты на обучение персонала	руб.	36 239	32 156	–4 083
2	Количество человек	чел.	13	10	–3
2.1.	Получения новых знаний	чел.	8	6	–2
2.2	Обучено впервые	чел	5	4	–1
3	Затраты на обучение 1 сотрудника	руб.	2787,61	3215,6	428

Сотрудников отправляют на обучение в Петербург, Ярославль или Москву, которое длится от 1 до 2 месяцев, а также в 2007 часть сотрудников ездила на обучение в Голландию. В 2008 году проводилась аттестация работников мест по условиям труда и были переименованы некоторые профессии. Так же обучение проходит в дистанционной форме.

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют поэтому на уровень производительности труда. Показатели динамики изменения численности персонала в общем и по категориям, а также текучесть кадров показана в таблице. Количество уволенных работников, в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилось на 2 человек, представлено в таблице 20.

Таблица 20 – Анализ движения работников предприятии в 2010 году

Показатели	2009 г.	2010 г.	Отклонения
			Абсолютное	Относительное
А	1	2	3	4
1.Среднесписочная численность работников, чел.	458	444	-14	-3,05
2.Количество уволенных, всего	12	14	2	16
3.Количество принятых работников, чел.	6	1	-5	-83,22
4.Коэффициент оборота по выбытию	0,02	0,03
5. Коэффициент оборота по приему, (стр.3/стр.1)	0,01	0,22

1. Планирование, подбор, отбор и оценка персонала, кадровое делопроизводство. Данное направление находится фактически без финансирования. Оценка производится силами своих специалистов по ужатому варианту, при закрытии вакансий более активно используются не затратные методы, и т.п. Набор персонала в СХПК «Племптица Можайское» ведется из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах. Распространенным методом является, и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

3. Мотивация персонала. Персоналу выплачивается достойная зарплата для предприятий АПК отрасли. Оплата труда в СХПК «Племптица Можайское» принята повременно–премиальная система оплаты труда и сдельная. Должностной оклад определяется по штатному расписанию и согласовывается в контракте. Вознаграждение за конечный результат определяется в зависимости от полученного валового дохода. Выплаты персоналу финансировались в 2010 с ограничениями так как произошло ЧП на предприятии (отключение электроэнергии на 56 часов). Среднемесячная зарплата работника, представлена в таблице 21.

Таблица 21 – Среднемесячная зарплата работника

Виды	2009 г..	2010 г.	% к 2009 г.
А	3	4	4
1. Среднесписочная	458	444	96,9
численность человек
2. Фонд потребления тыс.руб.	108563,2	95152,3	87,7
3. Среднемесячная зарплата	20015	17980	89,8
на 1 человека рублей

Среднемесячная зарплата работника в 2010 году сократилась по отношению к уровню 2009 года. Однако среднемесячная заработная плата увеличилась за три последних года в 1,5 раза и составила в 2009 году 20 тыс. рублей на работающего.

Для каждой профессии здесь разработаны квалификационные разряды и базовые тарифные коэффициенты. Аттестационная комиссия предприятия учитывает такие факторы, как сложность выполняемой работы, ответственность, профессионализм, компетентность работника. Она же определяет и индивидуальные дополнительные коэффициенты за профессиональное мастерство, среднее или высшее специальное образование, непрерывный стаж работы, добросовестность, инициативность, дисциплинированность.

В хозяйстве осуществляется стимулирование:

1) совмещения профессий. Для повышения заинтересованности трудового коллектива в ускорении роста производительности труда выплачивается доплата за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания и выполнение установленного объема работ с меньшей численностью работников в размере 10%;

2) повышения квалификации. В птицеводстве производятся доплаты за звание «Мастер животноводства» 1 класса до 25% от гарантированной заработной платы и 2 класса до 20%.

Исходя из установленных для работников норм труда, рассчитываются сдельные расценки (таблица 8).

Так же работникам птицеводства выплачиваются доплаты за стаж (от 2 до 5 лет – 8%; 5-10 лет – 10%; 10-15 лет – 13%; свыше 15 лет –16%) и районный коэффициент (15%).

В целях повышения материальной заинтересованности работников хозяйства производится выплата натуральной оплаты труда в виде выдачи через магазины продукции, произведенной в хозяйстве: постоянным работникам – 300 рублей в месяц; работникам, принятым по совместительству, работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком – 150 рублей в месяц.

Рабочие, обслуживающие родительское стадо птицы получают премии – за выполнение плановой продуктивности в размере 25% заработной платы и за каждый процент перевыполнения дополнительно 1%, но не более 20%.

Рабочие цеха по выращиванию ремонтного молодняка премируются за выполнение плановой продуктивности в размере 25% заработной платы и за каждый 0,1% процент повышения сохранности птицы дополнительно 1%, но не более 20%.

Размер премии в цехе птицеводства снижается за следующие показатели:

1) за отход обслуживаемого поголовья, превышение процента выбраковки по сравнению с нормативом;

2) за перерасход кормов на единицу продукции по сравнению с нормативом;

3) за превышение процента выхода нестандартного яйца (бой, грязь) по сравнению с нормативом;

4) за снижение живой нормативной массы молодняка, однородности стада по сравнению с нормативом.

Работники цеха инкубации премируются за выполнение планового процента вывода цыплят в размере 25% заработной платы и за каждый процент перевыполнения дополнительно один процент. Размер премии может быть уменьшен за снижение плановой сохранности цыплят в первые десять дней жизни и за снижение живой массы суточного цыпленка.

Начальник цеха птицеводства или бригадир могут снизить размер премии в следующих случаях: прогул, появление на работе в нетрезвом виде, хищение (100%); срыв сроков выполнения задания и низкое качество работ (до 100%); нарушение технологии производства (50%); нарушение правил противопожарной безопасности и техники безопасности (от 50 до 100%); нарушение производственной санитарии (50%); за выговор по приказу директора (100%); за замечание директора (50%); за нарушение трудового распорядка дня (от 50 до 100%). Так же работники птицеводства премируются за выход племенного яйца. Выход племенного яйца – это процент его использования на племенные цели: инкубация в хозяйстве, реализация на племя в другие хозяйства. Размер премии зависит от выхода племенного яйца по сравнению с плановыми показателями для определенного возраста птицы. За превышение планового показателя выхода инкубационных яиц на 3% размер премии на птичник птичнице и слесарю составляет 260 рублей, за 3-5% - 360 рублей, а свыше 5% - 420 рублей. Итоги подводятся ежемесячно по каждому птичнику.

Применяемая в хозяйстве система оплаты труда достаточно эффективная и не требует значительного совершенствования. Однако предлагается ввести премирование работников по законченной партии птицы, так как это позволит их заинтересовать в получении конечных результатов, и будет стимулировать на хорошую работу в течение всего периода работы с птицей. Работники птицеводства смогут получать премии по законченной партии птицы.

В цехе родительского стада из расчета 5 % за набранный бал по показателям партии. В данном цехе баллы могут выставляться по следующим показателям:

1) производство племенной продукции;

2) продуктивность;

3) сохранность птицы;

4) % нестандартного яйца;

5) % выбраковки;

6) % выхода инкубационных яиц;

7) расход кормов на единицу продукции;

8) расход ресурсов на единицу продукции (электроэнергия, вода, тепло).

В цехе выращивания молодняка, работникам, передавшим птицу на птичник родительского стада, начисляется премия в размере 2% от суммы премии работников родительского стада. Баллы могут выставляться по следующим показателям:

1) производство продукции;

2) сохранность птицы;

3) % выбраковки;

4) расход кормов на единицу продукции;

5) расход ресурсов на единицу продукции (электроэнергия, вода, тепло).

Медицинский осмотр в СХПК «Племптица Можайское» используется для некоторых должностей. Это необходимо в связи с тем, что их работы связанна с повышенной опасностью. Прием на работу заканчивается подписанием с претендентом трудового контракта.