Обработка результатов исследования

Список группы Кто выбирает	Кого выбирают
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
1. Татьяна Ш.	н	(+)	(+)					(+)	_
2. Галина К.	(+)	н		+				(+)		_	_
3. Галина Х.	(+)		н	(+)			(+)					_
4. Елена П.			(+)	н			(+)		(+)	_
5.Елена Б.				+	н	-	(+)		(+)
6.Валентина Б.				+		н	+	+		-
7.Людмила Д.			(+)	(+)	(+)		н					-
8. Марина Н.	(+)	(+)			-			н				+
9. Надежда Х.				(+)	[+)		+		н		-
10. Вера Л.			+					+	-		(+)
11. Ирина Ф.		+	+		-					(+)		-
12. Надежда Р.	+	+				+				-
Число полученных +	4	4	5	6	2	1	5	4	2	1	1	1
Число полученных -	0	1	0	1	2	1	0	0	2	4	2	3
Число выборов всего	4	5	5	7	4	2	5	4	4	5	3	4
Число взаимовыборов	3	2	3	3	2	0	3	2	2	1	1	0

Карта групповой дифференциации(эмоциональная сфера)

О – лидер группы

О – руководитель коллектива

положительный выбор

взаимный выбор

отрицательный выбор

взаимный выбор

Анализ результатов

• «Звезды» - 6 выборов (№ 4)

• «Предпочитаемые» - 5 выборов (№3, №7);

• 4 выбора - (№1, №2, №8)

• «Пренебрегаемые» - 2 выбора (№5,№9);

• 1 выбор - (№6, №10, №11,№12).

Групповые социометрические индексы:

А) Индекс взаимности = G/H-1, где Н-численность группы, G - количество взаимных связей, G = 40, Н-1 = 11,

индекс взаимности равен: 40/11=3,6, что говорит о сплоченности коллектива. Б) Психологический климат в группе

«Звезды» + «Предпочитаемые» / «Пренебрегаемые» + «Отверженные»

и он составляет - 6/6 = 1. Это говорит о том, что данной группе соответствует средний уровень благополучия.

Таким образом, анализируя результаты социометрического исследования коллектива палатных медицинских сестёр детского отделения, можно сделать вывод о его сплочённости. Можно выделить неформального лидера коллектива, им является Елена П. (№ 4), которая получила наибольшее количество выборов, как в деятельной, так и в эмоциональной сфере. Этот человек является деловым и эмоциональным лидером данного коллектива. Причём следует отметить, что непосредственный руководитель коллектива, не является лидером (№ 5), а выступает авторитетом (авторитет должности). Это говорит о том, руководитель не всегда становится лидером коллектива. Большое число «пренебрегаемых» (6 из 12 человек), объясняется их небольшим стажем работы (1-2 года), тогда как остальные члены коллектива работают вместе достаточно давно (более 7 лет). Отрицательные выборы были отданы практически одним и тем же членам коллектива. Это объясняется тем, что это вновь пришедшие сотрудники и с ними мало знакомы остальные члены коллектива. Дальнейшая совместная профессиональная деятельность, а также совместное проведение досуга с коллегами по работе (совместный отдых, посещение культурных мероприятий), будет способствовать их «вливанию», как в профессиональную так и в эмоциональную сферу жизни коллектива.

Задача руководства в данной ситуации это создание условий и правил взаимоотношений, при которых распределение работы и обязанностей справедливы, с точки зрения каждого работника. Важное значение для создания благоприятного психологического климата имеет стиль руководства, при котором люди удовлетворены своей работой. Для этого необходимо поддерживать определенные условия:

1 .Совместимость характеров и темпераментов.

2.Высокий профессиональный уровень работающих в коллективе.

Чтобы обеспечить совместимость работников необходимо: знать и использовать склонности людей, их позиции для возникновения доверия между ними; распределить работу так, чтобы никто не мог пользоваться плодами труда другого; содействовать возникновению чувства взаимопомощи и поддержки в процессе совместного труда; внимательно учитывать пожелания сотрудников при составлении графиков работы, быть доступным для откровенных разговоров со всеми членами коллектива, выслушивать их мнения о совместимости и возможностях сплочения коллектива.

Добиться улучшения эффективности работы персонала можно не только за счет материальных стимулов, но и с помощью дополнительного обучения, демократичности управления, поддержания хороших отношений с коллегами и признания сделанной работы.

9. Психолого – педагогическая характеристика Елены П.

Данный сотрудник играет в коллективе яркую роль. Он является неформальным лидером, имеет реальный авторитет у коллег, играет центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в коллективе. По мнению данного сотрудника в коллективе не всегда преобладают устойчивый социально-психологический климат, т.к. он связан с эмоциональной окраской психологических связей коллектива, зависящей от тех или иных обстоятельств.

Говоря о функциональном состоянии данного сотрудника, следует отметить его высокую работоспособность, трудолюбие, ответственность, активность, готовность помочь в трудную минуту, радоваться или сопереживать в случае успехов или неудач своих коллег. Обладая сангвиническим темпераментом, она живо и с возбуждением откликается на каждое событие в коллективе, легко увлекается новым делом и доводит его да конца, легко приспосабливается к новым требованиям (для исследования типа темперамента использовался тетс-опросник Г. Айзенка - (см. приложение 6).

Характеризуя эмоциональную сферу Елены П. можно сказать об ее устойчивых эмоциональных отношениях с коллегами, адекватном эмоциональном отклике на различные внешние и внутренние стимулы. А также об осознанности своих эмоций и необходимой степени их контроля.

Обладает определенными умениями и навыками в своей профессиональной деятельности. Имеет гибкое мышление, постоянно повышает свой уровень образования, читая периодическую медицинскую литературу. Она мотивирована на успех. Взявшись за работу рассчитывает на одобрение со стороны окружающих; сама работа вызывает у нее полную мобилизацию сил и положительные эмоции.

Имеет цельный (гармоничный) характер ее взгляды и поступки согласуются между собой, соответствуют ее убеждениям. Данный сотрудник обладает зрелостью, здравомыслием, адекватной самооценкой, самостоятельностью, разумным сочетанием эгоистических и альтруистических целей.

Имеет способности в таких видах деятельности, как музыка, рисование, литература, а также обладает организаторскими способностями.

Рекомендации руководителю по построению взаимоотношений с неформальным лидером:

1. Находиться в тесном сотрудничестве с неформальным лидером, т.к. отсутствие этого союза может обострить скрытые конфликты, что не является стимулом для развития коллектива.

2. Привлекать неформального лидера к формулировке целей и выработке решений.

3. Делегировать неформальному лидеру дополнительные права и полномочия.

4. При общении с неформальным лидером руководителю использовать вербальные и невербальные методы общения. Следить за интонацией, дыханием во время разговора.

5. Высоко оценивать и поощрять достигнутые неформальным лидером результаты.