1. Теоретические основы управления персоналом предприятия

1.1 Сущность, принципы и методы управления персоналом

Управление персоналом представляет собой деятельность по руководству персоналом организации. Управление сотрудниками непосредственно связана с работой руководителя. К данному виду управления персонала относятся: сотрудничество в коллективе, кадровая политика, обучение, мотивация персонала и другие составные части работы руководителя.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников (персонал), который получил название управления персоналом (кадрами).

В последние годы в научной литературе и на практике широко используются такие понятия: как управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа, так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

В.И. Гончаров, автор книги «Менеджмент предприятия» выделяет систему управления трудовыми ресурсами, под которой он понимает совокупность целей, задач, основных направлений деятельности, различных видов, форм, методов и соответствующих механизмов, направленных на обеспечение роста эффективности производства, производительности труда, а также качества работы.

В систему управления трудовыми ресурсами, включают следующие подсистемы: подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала. Эти подсистемы включает в себя:

1. Разработка стратегии управления персоналом;

2. Анализ кадрового потенциала;

3. Анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале;

4. Взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами предприятия, организация рекламы;

5. Оценка кандидатов на вакантную должность;

6. Планирование кадров.

В подсистему найма и учёта кадров входит:

1. Оформление и учёт приёма, увольнений, перемещений;

2. Организация найма и отбора персонала;

3. Профориентация;

4. Организация рационального использования персонала;

5. Текущая периодическая оценка кадров;

6. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема условий труда предлагает реализацию следующих функций управления:

1. Охрана труда и техника безопасности;

2. Соблюдение требований психофизиологии труда;

3. Соблюдение требований эргономики;

4. Соблюдение требований технической эстетики;

5. Охрана окружающей среды.

В подсистему трудовых отношений входит:

1. Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений;

2. Анализ регулирования отношений руководства;

3. Управление производственными конфликтами и стрессами;

4. Социально-психологическая диагностика;

5. Регулирование этнических норм взаимоотношений;

6. Управление взаимодействием с профсоюзами.

В подсистему анализ и развития средств стимулирования труда входит:

1. Нормирование и тарификация трудового процесса;

2. Разработка системы оплаты труда;

3. Использование средств морального поощрения;

4. Управление трудовой мотивацией;

5. Разработка форм участия в прибылях и капитале.

Подсистема развития кадров включает в себя:

1. Техническое и экономическое обучение;

2. Переподготовка и повышение квалификации;

3. Планирование и контроль деловой карьеры;

4. Работа с кадровым резервом;

5. Профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников.

Подсистема социального развития включает в себя:

1. Организация общественного питания;

2. Обеспечение здравоохранения и отдыха;

3. Развитие культуры и физического воспитания;

4. Управление социальными конфликтами и стрессами.

В подсистему разработки организационных структур управления входит:

1. Анализ сложившийся организационной структуры предприятия;

2. Корректировка действующей организационной структуры управления;

3. Разработка штатного расписания.

Подсистемы объединены одной целью управления, отражающей стремление к повышению производительности труда на основе возможной реализации потенциальных способностей работников. Действия этих подсистем направлены на то, чтобы способности и возможности полностью раскрылись на предприятии [4, с.370].

Функции подсистемы информационного обеспечения выглядят следующим образом:

1. Ведение учета статистики персонала;

2. Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом;

3. Обеспечение персонала научно-технической информацией.

Эффективная система управления персоналом предполагает установление рациональной организационной структуры управления, в которой отражены логическое соотношения функций и уровни управления.

Функции управления персоналом разделены между линейными руководителями и кадровой службой. Линейные руководители участвуют в наборе персонала, его оценке, обучении, обеспечивают условия для высокопроизводительного труда и использования работника по его специальности.

Кадровая служба должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами. Она должна оказывать консультативную и методическую помощь линейным руководителям, осуществлять контроль за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социальной защитой работников.

В небольших организациях, где кадровые службы отсутствуют, их функции выполняют преимущественно линейные руководители, их может также выполнять один-два человека, которые должны иметь специальную подготовку в области кадровой службы.

В крупных организациях создаются кадровые службы: отдел кадров, на который возложены функции по приёму и увольнению кадров, отдел подготовки кадров, юридический отдел, отдел социального развития.

В большинстве организаций различными видами кадровой работы заняты многие подразделения: отдел труда и заработная плата, плановый отдел, отдел охраны труда и др.

На основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы, что в настоящее время в нашей стране сложилась ситуация, которая с одной стороны дает большие возможности человеку для реализации его способностей, но а с другой стороны представляет угрозу для него в плане стабильности существования. Поэтому, новый подход в управлении персоналом на предприятии заключается в следующем:

• Создание философии управления персоналом;

• Создание служб управления персоналом;

• Применение новых технологий в управлении персоналом;

• Создание и выработка ценностей, социальных норм и правил поведения работников.

К основным задачам управления персонала относят:

• Помощь предприятию в достижении цели;

• Обеспечение предприятия квалифицированными работниками;

• Эффективное использование способностей персонала;

• Совершенствование систем мотивации;

• Повышения уровня удовлетворенности трудом;

• Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования;

• Продвижение по службе;

• Развитие творческой активности персонала;

• Совершенствование оценки деятельности персонала;

• Обеспечение высокого уровня условий труда.

Главными задачами системы управления персоналом организации являются обеспечение карами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими задачами и формируется система управления[10, c.10, 11].

В управлении персоналом существуют две группы принципов:

• Принципы, относящиеся к самому процессу формирования службы управления персоналом;

• Принципы, характеризующие систему функционирования управления персоналом.

Основными методами управления персоналом являются следующие[6, c.61]:

• Метод системного анализа;

• Метод экспертных оценок;

• Метод творческих совещаний и научных дискуссий;

• Метод контрольных вопросов;

• Морфологический метод.

К основным составляющим системы управления персоналом относятся:

• Развитие персонала;

• Стратегия управления персоналом;

• Обучение;

• Оплата труда, материальное стимулирование.

Задачи, решаемые отделом кадров, требуют соблюдения следующих положений:

• Фактор производительности, как условия труда, должен быть безопасным для сотрудников;

• Для сотрудников должны быть созданы оптимальные условия работы. Персонал как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходим для достижения целей предприятия.

В процессе планирования работают принципы:

• Оценки работы сотрудников, т.к.чем точнее сформулированы ожидаемые результаты, тем точнее будут оценивать сотрудников;

• Непрерывного обучения и совершенствования кадрового потенциала в условиях выживания, конкуренции и обязательством перед обществом. Предприятие не может работать с такими работниками, у которых нет заинтересованности в повышении квалификации;

Необходимость направленной политики в области управления персоналом основывается на том, что не в любое время можно найти подходящих сотрудников с необходимыми знаниями и навыками.

Целью планирования персонала является определение его количественного и качественного состава, что обеспечивает не только развитие предприятия, но и экономический рост. Цель достигается с помощью оптимальной структуры персонала и наиболее полной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала предприятия.

Для того, чтобы применение рабочей силы сотрудников было наиболее эффективным необходимо выполнять следующие условия:

- Мотивация производительности (ввести системы поощрения);

- Развитие у сотрудников производственных навыков путём обучения и самообучения;

- Обеспечение совместной работы при помощи оптимального структурирования групп работающих сотрудников.

На основе деятельности по планированию персонала должна учитываться информация о переменах в организации. Собранные данные должны анализироваться с целью преодоления негативных последствий в работе предприятия.

Для управления персоналом на предприятии следует связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом, для того чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние на работников, особенно нужно обратить внимание на их трудовые качества и квалификацию и создать единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления персоналом. Как только хотя бы один элемент(например, если подбор персонала или система оплаты труда) окажется неудачным, следует ожидать неудачи и в использовании остальных инструментов. Таким образом, изолированное, несогласованное использование экономических инструментов в управления персоналом может повлечь за собой отрицательные последствия. Поэтому, можно сказать, что принципы взаимосвязи отдельных элементов в их системной комбинации основывается на применение конкретных элементов, воспринимается работниками как элемент единой системы управления персоналом организации.

На предприятии нужно обращать внимание в первую очередь на то, что контингент работников является разным. И поэтому, нужно направлять организационные инструменты на поведение работников в процессе труда, тем самым улучшая работу предприятия. Следовательно, кроме работников, объектами управления в отношении персонала может быть структура персонала и условия труда.

При среднесрочном и долгосрочном управлении персонала, нужно постараться выявить оптимальную структуру эффективности управления персонала.

При приеме на работу главными проблемами для трудоустройства сотрудников являются возраст, квалификация и пол. На основе таких критериев можно выделить сегменты персонала, влияющие на конкретные цели политики управления персоналом. Например, наличие на предприятии большого числа сотрудников, которые относятся к возрастной группе от 60 до 65 лет, означает, что при условии стабильности заказов необходимо привлекать новых сотрудников: молодых сотрудников, обладающих современной квалификацией. Наличие на руководящих постах сотрудников возрастной группы от 34 до 44 лет говорит о том, что для их подрастающей смены путь к руководству будет закрыт на длительное время.

Управления персоналом в условиях развитой рыночной экономики явление более объёмное, чем понятие «работа с кадрами». В новых условиях философия управления персоналом, сохраняя известные задачи администрирования кадров, должна соответствовать основной концепции по руководству организацией.

Роль управления персоналом заключается в том, что управление персоналом должно быть представлено на высшем уровне управления организации. Функцию управления персоналом необходимо учитывать при разработке стратегии бизнеса организации. Всё линейное руководство должно участвовать в реализации управления персоналом [20, c.137, 138].

Под профессиональным обучением понимается любая деятельность, проводимая для развития потенциала сотрудников, которая необходима для выполнения работы в будущем, то есть этот процесс заключается в непосредственной передачи новых профессиональных навыков и знаний сотрудниками организации [6, c.76].

На практике профессионального образования сложились две формы обучения персонала: внутрипроизводственная и непроизводственная. Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является дешёвой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс сотрудников, непривыкших к обучению в аудиториях.

Непроизводственная форма обучения осуществляется во внерабочее время. Эта форма более эффективна, т.к. имеет большую теоретическую направленность, даёт разностороннюю подготовку и не требует значительных затрат. Используемые здесь методы Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь методы соответствуют, теоретической направленности обучения: лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр, разбор производственных ситуаций, обучающие программы, обмен опытом.

Обучение вне рабочего места характерно для всех категорий работников, в большей мере для руководителей, специалистов и рядовых рабочих. Обучение вне рабочего времени более эффективно, при этом меняется среда, и работник открывается от повседневной работы. Таким образом, исходя из достоинств каждого метода, организации должны выбрать наиболее подходящий для неё метод.

Оплата труда в нашей стране играет двойною функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения жизненного уровня, а с другой, основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности организации.

Так, одним из основных принципов заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

Материальная заинтересованность – осознанная людьми объективная связь между возможностью удовлетворять потребности и необходимостью решения тех или иных экономических задач. Проявляется эта категория в деятельности человека. Степень её проявления зависит от того, а какой мере человека воздействуют стимулы.

Следовательно, стимулирование - средство приведения в действие интересов, форма реализации экономических отношений между людьми в процессе производства и распределения материальных благ. Материальное стимулирование – совокупность сознательно разрабатываемых трудовым коллективом мер и средств по установке результатов производственной деятельности и вознаграждения работников, направленных на достижение высоких конечных результатов, на основе использования материальных интересов.

Для того, чтобы обеспечить единонаправленность всех форм материальных интересов: личных, коллективных и общественных систему материального стимулирования необходимо строить на определённых принципах.

Принципы и подходы к построению системы материального стимулирования должны быть направлены на усиление заинтересованности работников в рациональном использовании ресурсов, улучшение конечных результатов предприятия.

Основным средством материального стимулирования и важнейшим источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда.

Оплата труда работника, выделяется для возмещения затрат труда и используется для распределения в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

Основные принципы оплаты труда:

1. Соответствие уровня заработной платы на рынке труда, соотношению спроса и предложения на рабочую силу;

2. Осуществление оплаты труда не ниже минимального уровня оплаты, установленного государством;

3. Отсутствие верхних пределов повышения заработной платы, что позволяет стимулировать работников к росту производительности труда, доходности предприятия;

4. Сочетание личных и коллективных интересов, стимулирование через систему материального вознаграждения роста доходов предприятия;

5. Осуществление оплаты труда в соответствии с индивидуальным трудовым вкладом каждого работника;

6. Методы, условия и размеры оценки трудового вклада должны определяться самим коллективом;

7. Регулярность, простота и ясность системы оплаты труда, доступность её для понимания каждым работником.

Материальное стимулирование определяется многими факторами, и их можно разделить на три группы:

1. Создание общих народнохозяйственных предпосылок;

2. Теоретическое развитие концепции материального стимулирования в условиях рынка;

3. Разработка механизма формирования фондов оплаты труда, социального, технического развития, обеспечивающего установление прямой зависимости между достигнутыми результатами труда и размером полученных средств.

Для удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, предприятие нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать поставки по договорам, выпускать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Поэтому необходимо:

1. Механизм материального стимулирования нужно строить на обоснованных оценках деятельности предприятия, структурных подразделений;

2. Оплата труда социального и технического развития должна определятся достигнутыми результатами труда коллектива.

Эффективность материального стимулирования является достоверная оценка результатов труда каждого работника. Оценка должна учитывать количество вложенного туда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработка такого механизма оценки результатов труда, используемый в качестве трудового вклада каждого работника и подразделений, означает найти ключ к решению задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

Таким образом, управление персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методов, принципов, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.

Управление персоналом имеет важное значение для всех организаций как больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без нужных людей ни одна организация не сможет достигнуть своих целей и выжить, поэтому, управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать в реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной работе, но и осведомлённость о нуждах руководителей низшего звена. Если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков.

Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления персоналом.

В целом управление трудовыми ресурсами включает следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах;

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочее места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих;

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и её подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовыми навыками, требующимся для эффективного выполнения работы;

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения её до работника;

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путём перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

9. Подготовка руководящих кадров, установление продвижения по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров [20, c.96, 97].

Таким образом, персонал предприятия становится основным объектом управления, что связано с происходящими в обществе процессами по защите интересов работником, а также возрастанием роли человеческого фактора в процессе производства.