3.2. Повышение эффективности использования методов управления персоналом на предприятии ооо «цоп Коперник»

Одним из важнейших направлений, связанных с совершенствованием организации подготовки и повышения квалификации сотрудников в ООО «ЦОП Коперник», является стимулирование работы, которая должна происходить по следующим направлениям:

1. Поиск эффективных форм материального стимулирования инструкторов, обучающихся;

2. Осуществление всех форм морального поощрении.

Совершенствование материального и морального стимулирования сотрудников, должно способствовать увеличению фонда на премирование, поэтому должны быть разработаны предложения по стимулированию кадров в ООО «ЦОП Коперник»:

1. Ввести комплексный подход к стимулированию работы по подготовке и повышению квалификации рабочих кадров;

2. Улучшение использования фонда поощрения кадров, необходимо создать систему стимулирования работников, с этим связаны вопросы расходования материального поощрения на подготовку и повышение квалификации.

Нужно помнить, что 20% работников всегда обеспечивают 80% продаж, система вознаграждения работников ООО «ЦОП Коперник» должна включать выплаты по достижению объёмов продаж, система должна быть реальной, а её показатели должны быть достижимы каждым из менеджеров.

Менеджеры должны получить долю в прибылях, чтобы чувствовать ответственность за проделанную работу, не следует повышать в должности лучших менеджеров, хороший менеджер – это состояние души, смена деятельности сделает менеджера не нужным для фирмы и он постоянно будет испытывать чувство морального неудовлетворения.

Изучение деятельности ООО «ЦОП Коперник» позволяет выделить характеристики эффективной системы стимулирования труда и участия в прибылях:

1. Непосредственная и тесная связь с успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного для каждого работника;

2. Вознаграждения за перевыполнение плана (внесённые в систему бухгалтерского учёта);

3. Соответствие реальной зарплаты сотрудника в успехе организации и разумным жизненным расходам;

4. Ограничение окладов для руководителей высшего уровня;

5. Процесс материального стимулирования распространяется на всех работников организации и носит постоянный характер;

6. Схема начисления премий, включающая три категории оценок результатов работы для каждого сотрудника, например: (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;

7. Каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями;

8. С работники, не получившими премии, проводится беседа по поводу основания для лишения премии и обязательно наедине;

9. Не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы (лучше вообще никого не премировать);

10. Плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае;

11. Никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, если работник выполняет работу на своём участке отлично, он должен быть поощрён;

12. В организации не должно быть никаких секретных накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему.

Кроме премиальной системы, должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа:

1. Зарплаты пересматривает коллектив;

2. Руководитель.

При желании руководителя и согласия коллектива этапы можно поменять местами. Я полагаю, что оплата труда руководителя не должна быть выше чем в два раза оплаты труда ведущих специалистов, так как объём управленческой работы не настолько велик, чтобы его выражала большая денежная сумма.

Оплату труда руководителей, специалистов, рядовых рабочих в условиях рыночной экономики нужно строить на следующих принципах:

1. Основным критерием заработной платы должен быть конечный результат труда, повышение заработной платы следует производить лишь по мере роста конечных результатов труда коллектива;

2. Необходимо обеспечить опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития организации, организационных сил;

3. Целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность в результатах труда;

4. Механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда;

5. Системы оплаты труда должны быть простыми и понятными всем работниками.

Существует ряд принципов, которые нельзя игнорировать:

1. Не следует экономить на зарплате «Ценных» работников;

2. Любой вид работы должен оцениваться в равной степени;

3. Каждый работник по достоинству достоин уважения.

В ООО «ЦОП Коперник» также должна быть гибкая система отпусков для всего персонала, а не только для руководителя. При добросовестном отношении к работе и организации никто не позволит себе задерживаться надолго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

Подводя итоги, следует отметить, что независимо от проводимых организационных мероприятий основным стимулирующим фактором для повышения эффективности работы персонала будет являться повышение зарплаты и привязка её к труду, в целом управление персоналом на предприятии соответствует требованиям рынка, однако, тем не менее надо обеспечить четкое взаимодействие между подразделениями, увеличить штат сотрудников, ввести постоянное обновление знаний сотрудников, внедрять поощрительные программы.

На основе третей главы работы можно сделать следующие предложения:

Основными направлениями, способствующими совершенствованию структуры управления ООО «ЦОП Коперник» являются, повышение квалификации (профессионализма) в управлении и применение современных технологий управления;

Необходимо обеспечить взаимодействие между подразделениями ООО «ЦОП Коперник», продолжать увеличивать штат сотрудников и необходимо ввести должность менеджера по персоналу;

Одним из важнейших мероприятий в организации, связанных с совершенствованием подготовки и повышения квалификации кадров является стимулирование работы. Поэтому, основным стимулирующим фактором для повышения эффективности работы персонала будет повышение зарплаты и привязка её к труду.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Полиграфическое предприятие представляет собой сложную отрасль техники, объединяющую различные способы печатной работы. От правильного выбора стратегии в области управления персоналом зависит успех предприятия в целом.

В качестве объекта исследования в выпускной квалификационной работе было рассмотрено ООО «ЦОП Коперник».

ООО «ЦОП Коперник» является самостоятельным юридически лицом, имеет в собственности обособленное имущество. ПО – добровольное объединение граждан. Предприятие на рынке 12 лет и является стабильным предприятием.

Сотрудники, которые работают на предприятии, представляют главную ценность в управлении предприятием. Однако, изучение работающего персонала является слабым звеном среди других вопросов при анализе предприятия.

Подводя итоги работы, выделим основные моменты описанные в ней:

Основу управления персоналом предприятия в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, которые стоят перед организацией.

Принципиальное значение для построения эффективной системы управления трудовыми ресурсами в целом и системы развития потенциала сотрудников в частности.

Работа состоит из введения, трёх глав и заключения.

В ходе квалификационной работы были сделаны следующие выводы:

1. Персонал организации является объектом научного эффективного и целенаправленного управления, что связано с изменившейся экономической ситуацией в обществе.

2. Управление персоналом является сложным процессом, которое невозможно осуществить без соответствующего знания о принципах, методах, стилях управления персоналом и современных концепций управления;

3. В систему управления персоналом входит: планирование, развитие, стратегия, обучение управления персоналом, оплата труда и материальное стимулирование;

4. Решение целей и задач управления кадровым потенциалом организации осуществляется через кадровую политику, которая реализуется кадровой службой организации. службы является первым шагом к успеху в управлении персоналом в организации.

ООО «ЦОП Коперник» являясь небольшим предприятием, обладает хорошими кадрами и имеет реальные шансы на рост объёмов продаж, снижение себестоимости и увеличение прибыли и рентабельности.

Оценивая результативность управления персоналом на ООО «ЦОП Коперник», можно отметить , что организация находится на низком уровне управления. Это связано с низким уровнем оплаты труда и отсутствием соответствующих кадров, таких как менеджер по персоналу, который занимался бы вопросами оценки эффективности работы персонала и разрабатывал конкретные мероприятия по повышению производительности и качества работы.

Основными направлениями, способствующими совершенствованию структуры управления ООО «ЦОП Коперник» являются:

1. Повышение квалификации (профессионализма) в управлении и применение современных технологий управления;

2. Обеспечение взаимодействия между подразделениями ООО «ЦОП Коперник»;

3. Увеличение штата профессиональных сотрудников и введение должности менеджера по персоналу;

4. Стимулирование эффективных результатов работы персонала.

Список использованной литературы

1. «Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)» от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 11.02.2013) «Собрание законодательства РФ», 05.12.1994, № 32, ст. 3301.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2011 N197-ФЗ (ред. От 05.04.2013 года с изменениями, вступившими в силу с 19.04.2013). «Российская газета» от 31.12.2001г. № 256.

3. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: практ. пособие кадровика / В.М. Анисимов; Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. – М.: Экономика, 2008.

4. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Технологии: учеб. пособие для вузов / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

5. Ахмедов А.Э. Совершенствование организационно-экономического механизма материального стимулирования труда // Управление персоналом. – 2007. – № 20. – С.30-38

6. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г, Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2007.

7. Гончаров В.И. Менеджмент предприятия: Учебное пособие для студентов вузов – 2010.

8. Джордж Дж. М., Джоунс Г. Р. Организационное поведение. Основы управления. – М.: Юнити-Дана, 2007.

9. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. – 3-е изд., перераб, и доп. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова – М.: Экзамен, 2008.

10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. М.: ИНФРА-М, 2008.

11. Милкович Дж. Т., Ньюман Дж. М. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. – М: Вершина, 2007.

12. Монди Р. У., Ноу Р. М., Премо Ш. Р. Управление персоналом. 9-е изд. – СПб: Нева, 2008.

13. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. Учеб.пособие; 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2008.

14. Мордовин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика: учеб. пособие / С.К. Мордовин.- 2-е изд. – СПб.: Питер, 2007.

15. Морозова И.Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2006

16. Теплов С.А., Оксюк Е.В. Разработка системы материального стимулирования//Менеджер по персоналу. – 2007.

17. Управление персоналом организации: стратегия, менеджмент, маркетинг Учебник./ Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: Инфра-М, 2007.

18. Шапиро С. А.,. Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. – М.: РОСБУХ

Приложение 1