32. Маркетинг персонала: сущность и принципы.

Маркетинг персонала организации предполагает определение потребности этой организации в персонале, как в количественном (количество штатных единиц той или иной должностной позиции), так и в качественном (образовательный и квалификационный уровень, компетенции, знания, умения и навыки сотрудников) аспектах. При этом обязательно проведение анализа внешних и внутренних факторов, без которого построение эффективной системы маркетинга персонала не возможно, а именно:

внешние факторы, оказывающие влияние на маркетинг персонала: ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов;

внутренние факторы, воздействующие на стратегию маркетинга персонала: цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности.

Основными составляющими маркетинга персонала являются:

разработка качественных требований к персоналу;

определение количественной и качественной потребности в персонале;

расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

выбор путей покрытия потребности в персонале;

деловая оценка персонала;

анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям.

В существующих в зарубежных организациях подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа.

Первый предполагает рассмотрение задач персонал - маркетингав широком смысле. Подмаркетингомперсонала в данном случае понимается определенная философия и стратегияуправлениячеловеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается вкачествевнешних и внутренних клиентоворганизации. Целью такогомаркетингаявляется оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятныхусловий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения кфирме. Фактически — это «продажа»фирмысвоим собственным сотрудникам. Принципмаркетингаперсонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административныхконцепцийуправлениякадрами.

Второй принцип предполагает толкование персонал - маркетингав более узком смысле — как особую функцию службыуправления персоналом. Эта функция направлена на выявление ипокрытиепотребностипредприятия в кадровых ресурсах.

Главное отличие между вышеназванными принципамивыделения задач персонал -маркетингазаключается в следующем. Широкое толкованиемаркетингаперсонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политикиорганизации, реализуемому через решениекомплексазадач службыуправления персоналом(разработка целевой системы,планированиепотребности, деловая оценка,управлениекарьерой,мотивациейи т.п.). В узком смыслемаркетингперсонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службыуправления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

Следует отметить, что оба рассмотренных принципа не противоречат определению маркетингаперсонала, данному в начале раздела.

Ниже представлены положения, характеризующие маркетингперсонала как специфическую, относительно обособленную функцию службыуправления персоналоморганизации.

Задача маркетингаперсонала (или «персонал -маркетинга») - владеть ситуацией на рынке труда для эффективногопокрытияпотреб­ности в персонале и реализации тем самым целейорганизации.

Маркетинговая деятельность в области персонала представляют собой комплексвзаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал -маркетинга. Общая методологиямаркетингаперсонала базируется на основных положениях теории «производственного»маркетинга.