Принципиальная схема взаимодействия организации и менеджера в процессе управления его карьерой

Выделяют 4 группы взаимосвязанных условий, определяющих особенности формирования управленческого персонала:

1 - общие (количественные и качественные изменения информации-онных потоков и процедур принятия решений, расширение международных связей, активное освоение нового опыта);

2 - социально-экономические (изменение форм собственности, освое-ние предпринимательской деятельности преимущественно путем «проб и ошибок», расслоение общества и т.н.);

3 - кризисные (неопределенность, нестабильность, неуверенность, ослаб-ление контроля государства, усиливается роль протекции в должностном

продвижении и некорректные способы «построения» карьеры и т.п.);

4 - кадровые (система подготовки и повышения квалификации руково-дителей).

В России существуют 3 системы формирования руководящих кадров:

1) «Школа безразличия» - равнодушие и безразличие к новичку (спасение утопающих - дело рук самих утопающих). Парадоксально, но именно из этой школы часто выходят высококлассные специалисты;

2) Колеблющаяся система - в основе контакты между начинающими и опытными руководителями - неформальное наставничество;

3) Целевая система - планомерный поиск, подготовка, оценка руководителей (кадровая логистика).

«Стартовый груз» начинающего руководителя

1. Груз «вчерашнего специалиста»:

- индивидуализм (ориентация на себя, а не на отношения с подчиненными);

- плохой/хороший - невнимание к проблемам взаимоотношений, использованию методов и приемов;

- непонимание проблем других руководителей;

- отсутствие навыков стратегического и тактического мышления (неумение ставить долгосрочные цели, расставлять приоритеты);

- противоречие между прежней и нынешней работой (страх отстать от своей профессии);

- уклонение от принятия индивидуальных решений (страх ответственности);

- боязнь совершить ошибку и т.п.

2. Груз незнаний и неумений

Молодому руководителю следовательно необходимо параллельно решать две задачи - избавляться от «вчерашнего груза» и приобретать «нужный груз». Один из важнейших способов - метод проб и ошибок. Ошибки - как источник опыта (информационный, психологический и воспитательный аспекты).

К основным ошибкам управленческого старта относятся:

- чрезмерное стремление приспособить свою деятельность к стилю управ-ления вышестоящих руководителей (слишком большое значение придается ожиданиям непосредственного руководителя);

- неумение (нежелание) настаивать на признании своих объективных заслуг, что приводит к созданию менее благоприятных условий для высокопродуктивной работы и развития личности.

Старт управленческой деятельности

Рассматривается 4 варианта взаимодействия молодого руководителя с вышестоящим руковоством в начале управленческого пути:

1. Ограниченные возможности целевого взаимодействия с начальником

Они могут тормозить личностное развитие молодого менеджера в связи с отсутствием адекватной оценки управленческой деятельности, обратной связи, целенаправленной коррекции поведения. В этом случае молодому руководителю надо проявлять активность в установлении контактов, обсуждать свои проблемы, советоваться.

2. Частые замены непосредственного руководителя

Смена непосредственно руководителя в период адаптации может иметь амбивалентное значение; с одной стороны - нестабильность требований, оценок, и т.п., а с другой - возможность сравнения нескольких моделей управленческой деятельности.

3. Взаимодействие с некомпетентным, регрессирующим руководителем

В данном случае очень важно наличие личностной устойчивости к негативным воздействиям внешней среды. Желательно каким-либо способом вырваться из этого окружения и перейти на другое место. Правило - не тратить время на работу с неперспективным руководителем.

4. Непосредственный руководитель:

- в роли наставника.

Роль наставника не ограничивается передачей знаний и опыта, главное -это:

а) эмоциональная поддержка и обеспечение обратной связи;

б) периодические беседы и обмен мнениями (предоставление информации, книги), консультации по профессиональным вопросам;

в) помощь действием в решении сложных вопросов, разбор конкретных ситуаций;

г) рассказ о «секретах» (передача опыта) по следам неудачных действий или неверного поведения, знакомство с отработанной системой действий, которая на практике доказала свою эффективность;

- в роли ментора. Предполагает профессиональную и психологическую поддержку, которая включает в себя следующее:

а) использование своих связей и авторитета для того, чтобы непосредственно повлиять на продвижение;

б) информирование о принятых нормах и правилах поведения;

в) обсуждение преимуществ, недостатков и сложностей ожидаемых путей развития карьеры;

г) обсуждение производственных проблем, взаимоотношений с коллегами, подчиненными, руководителями;

д) информирование о возможных формах повышения квалификации;

е) помощь в установлении контактов с сотрудниками различных подразделений, организаций;

ж) широкую «рекламу» результатов работы молодых работников.

Таким образом, менторство позволяет быстрее осуществлять карьерный рост. Важными характеристиками ментора являются альтруизм и позитивный настрой (разница в возрасте часто составляет 10-15 лет).

Менторские отношения проходят 4 фазы:

1) инициация (6 месяцев - год) - отношения только начинаются и важны для обоих руководителей, ментор начинает тренировать и продвигать своего подопечного;

2) культивация (2-5 лет) - максимальное воздействие на карьеру (социализация) - оба получают выгоду, эмоциональная связь и интимность возрастают, частота взаимодействия увеличивается;

3) сепарация (6 месяцев - 2 года) - изменение ролей при взаимодействии, молодой менеджер стремится к автономности;

4) переориентация - отношения либо заканчиваются, либо изменяют свой характер и становятся дружескими.

Менторство может иметь и отрицательные последствия, когда молодой руководитель попадает в эмоциональную или другую зависимость от своею ментора, что на определенном этапе становится тормозом в его развитии.

Стадии карьеры менеджера: переход учеба/трудовая деятельность - управленческая деятельность, вступление в должность, вхождение в новую организацию, продвижение, принятие и реализация активных карьерных решений. Стадии стабилизации карьеры и ее завершения.

Изменяющийся мир вносит свои коррективы в подходы и отношения к карьерам менеджеров. Можно выделить основные тенденции менеджмента карьеры.

1. Тщательная информационная подготовка

Конкурентные преимущества имеют те менеджеры, которые знакомы с основными закономерностями управленческого пути. Знания в этой области позволяют менеджеру в меньшей степени зависеть от внешних влияний, сознательно выбирать основные источники управленческого развития, учитывать собственные возрастные особенности, специфику управленческой команды.

Теоретические знания помогают лучше понять происходящее в жизни менеджера, скорректировать негативные тенденции карьеры, планировать продвижение. Результаты исследований карьер выпускников программ МВА в различных странах показали, что в значительной степени карьерные достижения обладателей дипломов этой программы могут быть предсказаны на основе их академической успеваемости. Информация об этих исследованиях оказывает влияние на мотивацию обучения.

Диагностика, в т.ч. и психодиагностика, способствует выявлению индивидуальных барьеров, препятствующих менеджерам в полной мере реализовать свои способности. Например, известно, что общительность, коммуникабельность влияют позитивно на карьерные успехи, а эмоциональная неустойчивость - негативно. Выработка соответствующих навыков и индивидуального стиля деятельности, компенсирующих неблагоприятные стартовые условия, обеспечивает достижение карьерных целей.

2. Понимание того, что карьера является составной частью жизни

В управленческой деятельности получают свою реализацию фундаментальные устремления человека, появляется возможность перейти от пассивности к активности, от зависимости к относительной независимости, от однообразного труда к более разнообразному, от подчиненности к доминированию.

Однако, менеджеры, ставящие знак равенства между жизнью и карьерой, быстро сходят с дистанции, им не хватает сил добраться до вершин. Пренебрежение одним из аспектов развития в общей конфигурации жизни (личное семейное развитие, развитие отдыха) влечет за собой снижение эффективности управленческой деятельности, результативности карьерного продвижения и даже разрушение личности менеджера.

3. Позитивный карьерный настрой

Менеджер, ориентированный на успешную карьеру, анализирует, принимает, учитывает ошибки и продвигается вперед. В значительной степени изменилось отношение менеджеров к кризисам, крушениям карьер, конфликтам, которые на протяжении управленческого пути возникают достаточно часто. Американцы утверждают, что существенный эффект от общих позитивных установок, основанных на научных знаниях, нейтрализуют любые самоограничивающие барьеры к успеху (физическое состояние и снижение самооценки).

4. Расширение представлений о разнообразии карьер, глобализация карьеры

Карьеры могут быть профессиональными, управленческими и профессионально-управленческими. Сегодня карьера - это не только продвижение по должностным ступеням, сопровождаемое достижением целей организации на каждой из них, но и расширение влияния. Дело не в названии должности и не в количестве починенных, а в объеме управленческих возможностей и степеней свободы.

Одна из тенденций развития современных организаций связана с переходом от их иерархического построения к сетевому. Вертикальная иерархия уступает место горизонтальным, разнонаправленным связям.

Данная тенденция подчеркивает ее многоплановость, возможность не

только иерархического должностного продвижения менеджеров, но и иных форм расширения влияния.

Другой аспект эволюции современных организаций - переход к глобальным компаниям, породивший явление глобальных менеджеров, которые не ограничены национальными рамками и учитывают особенности рганизационной культуры страны расположения той части глобальной компании, где в данный момент разворачивается их карьера.

Масштабы управления карьерой расширяются, но при этом предъявляются более жесткие требования к управленческой подготовке и планированию управленческого пути.

5. Ориентация на карьерную гибкость

В современных условиях менеджер должен учитывать возможность резких организационных и ситуационных изменений, в значительной степени затрагивающих управленческие карьеры и требующих оперативной ориентации руководителей в неожиданно меняющейся карьерной ситуации. Если учесть, что, по оценкам Международной организации труда при ООН, в 2002 году в результате замедления темпов экономического развития в мире сокращено до 24 млн. рабочих мест, большое значение приобретает карьерная гибкость.

6. Осознание необходимости борьбы с деформацией и регрессом

Управленческий регресс - постепенные, непрерывные и необратимые личностные изменения, связанные либо с возрастом, либо с особенностями деятельности менеджера и его окружением. Например, один из широко известных симптомов управленческой деформации: значительная часть деятельности строится на стереотипных действиях, закрепляются ложные установки о том, что и без новых знаний накопленные стереотипы обеспечат в будущее скорость, точность и успешность. В этом случае нарушаются процессы накапливания знаний о подчиненных, приобщения к опыту других, сохранения информации, регулирования собственного поведения и деятельности во временной перспективе, прогнозирования развития.

Масштабы управления карьерой расширяются, но при этом предъявляются более жесткие требования к управленческой подготовке и планированию управленческого пути.

7. Подход к управленческой карьере с рыночных позиций

В соответствии с принципами маркетинга менеджер, строящий свою карьеру, должен:

- выделить интересующую его должность (вид деятельности) в организации;

- исследовать организационную структуру компании, характер деятельности, реальные и потенциальные вакансии;

- определить требования, предъявляемые к кандидатам на конкретную должность;

- разобраться в сущности кадровой политики компании и практике назначений и перемещений персонала;

- продемонстрировать свой потенциал работодателю при приеме на работе или вышестоящим руководителям, активно участвуя в инновационных и учебных программах, качественно и в срок, выполняя порученные задания.

Ключевым моментом стратегического менеджмента является выбор типа будущей карьеры. Выделяются 3 основных типа карьеры - структурный, эволюционный, преобразующий.

Структурный тип продвижения карьеры предполагает предпочтение наиболее простых способов решения карьерных задач, смену сферы деятельности и типа организации. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления. Здесь преимущественная ориентация на личные интересы.

Эволюционный - должностное продвижение (рост влияния), осуществляемое вместе с ростом организации. Для руководителя этого типа карьеры характерна ориентация на постепенное медленное продвижение и общественно-личные интересы.

Преобразующий тип карьеры характеризуется высокой скоростью продвижения (расширения влияния), оно может быть как последовательным, так и скачкообразным. В этом случае либо карьера строится в новой отрасли, либо в ее основе лежит выдающаяся идея. Это всегда новая позиция в обществе и устремленность в будущее, на завоевание новых рубежей.

Технологии управления карьерой персонала

Управление карьерой персонала - это комплексная технология воздействия руководителей и кадровых служб на целенаправленное развитие способностей работников, накопление ими профессионального опыта и рациональное использование их потенциала как в интересах сотрудников, так и в интересах организации.

Управление карьерой протекает в конкретных условиях. Они определяют особенности, содержание, трудности работы с персоналом. Учет условий реализации этой кадровой технологии позволяет разработать основные направления, пути, способы, конкретные мероприятия, которые будут обеспечивать реализацию профессиональных способностей человека. Такими условиями выступают:

- осознание ценности профессионального опыта человека как важнейшего национального достояния, как ценнейшего капитала любой организации. Например, профессионально выполняющий свои служебные обязанности государственный или муниципальный служащий представляет социальную ценность для большей части членов общества, и этим определяется приоритет его профессионализма перед политической ориентацией;

- высокий статус кадровых служб. В настоящее время возможности кадровых служб весьма ограниченны. Их статус принижен, они слабо влияют на качественный состав сотрудников и фактически не влияют на рациональное использование профессиональных возможностей персонала.

- создание оптимальной карьерной среды и карьерного пространства. Как известно, организационная и должностная структура - это установленное формальное разграничение отношений задач, функций в организации для достижения ее целей. Карьерное пространство - это относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, задающая необходимые условия для реализации профессионального опыта специалиста.

Для реализации формальных возможностей, заложенных в карьерном пространстве, необходима карьерная среда:

- наличие объекта управления карьерой, т.е. состава персонала, способного к профессиональному развитию;

- наличие системы, механизма, техники и технологий управления карьерой;

- готовность персонала воспринять эти технологии управления карьерой;

- подготовленность руководителей и кадровых служб к такой работе с персоналом;

- наличие действенных материальных и моральных стимулов должностного роста - мотивационной среды

Важным условием управления карьерой персонала является наличие подготовленных специалистов кадровой службы, которые бы в совершенстве знали содержание этой кадровой технологии. Для этого необходимо, чтобы в организации сложилась структура важнейших социальных инструментов управления карьерой: система, механизм, процесс управления карьерой персонала.

Система управления карьерой персонала есть совокупность субъектов управления персоналом, их функций, полномочий и ответственности, совокупность принципов, правовых норм и механизма управления, которые необходимы для целенаправленного воздействия на объект управления. Речь идет о создании такой системы управления карьерой, которая строилась бы на правовых нормах, закрепляющих механизм ответственности субъектов управления за создание благоприятных условий карьерной среды для профессионального и должностного роста персонала, востребованности его профессионального опыта. При решении кадровых вопросов эта система жестко бы детерминировала действия руководителей и кадровых служб (служб управления персоналом).

Система управления карьерой должна обеспечивать формирование наиболее оптимальных типовых схем карьерного движения, начиная с низших должностей, а также с момента приема на работу, их открытости для ознакомления, условий продвижения, материального и морального вознаграждения.

Механизм управления карьерой персонала призван привести в действие систему управления карьерой - систему функций, полномочий и ответственности субъектов и объектов управления карьерой посредством конкретных форм и методов работы с персоналом - и тем самым обеспечить достижение целей управления карьерой персонала.

По сути это согласованная совокупность средств и методов, обеспечивающих качественные изменения профессионального потенциала личности и адекватных способов его реализации в интересах как человека, так и предприятия. Это совокупность средств воздействия, прежде всего кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию его карьерной стратегии.

Средств воздействия на человека в организации много, и провести строгую границу, разделяющую воздействие одних и других средств на личность в процессе реализации даже такой специфичной технологии, как управление карьерой, весьма сложно. Однако ключевые элементы механизма управления карьерой персонала все же можно выделить. Ими являются такие кадровые технологии, как отбор, оценка (тестирование, квалификационный экзамен, аттестация и др.), обучение персонала, а также работа с кадровым резервом, стажировка и ряд других. Сюда же следует отнести технологии постоянного изучения содержания, характера и условий труда служащих с целью оперативного решения проблем организационного развития: своевременного изменения организационной структуры, штатов, описания должностей, профессиограмм работников, коррекции профессионально-квалификационных требований, программ профессионального обучения и др.

Механизм управления карьерой как элемент системы управления карьерой основывается на принципах управления, правовых нормах, организации и использования результатов кадровых технологий и применяемых при этом средств и методов работы с персоналом.

Достаточно сложная проблема реализации карьерной стратегии персонала - процесс управления карьерой, т.е. логически связанная и последовательно реализуемая совокупность действий, из которых и формируется требуемое воздействие. По сути это тщательно спланированная, продуманная, согласованная и выполняемая конкретными людьми совокупность действий, которые позволяют в рамках установленной системы и принятого механизма управления карьерой достичь поставленной цели.

Процесс управления карьерой включает:

- выявление потребностей (текущих, перспективных) предприятия в составе персонала и оценка его актуальных профессиональных возможностей, т.е. структуры наличного профессионального опыта персонала: модель потребностей и модель возможностей;

- разработку и принятие решения о карьерной стратегии организации и внедрении технологии управления карьерой;

- выполнение принятых решений и реализацию планов карьеры персонала.

В процессе управления карьерой решаются две взаимосвязанные задачи:

а) задача обеспечения соответствия профессионального опыта персонала требуемому проектному, структурному профессиональному опыту;

б) развитие и рациональное использование профессиональных способностей персонала.

Их решение позволяет добиться высокоэффективной работы организации.

Таким образом, главный смысл управления карьерой персонала состоит в том, чтобы все ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, а именно его способности к профессиональной деятельности, было эффективно использовано для достижения целей предприятия и удовлетворения интересов личности.

Управление карьерой персонала выступает реальным комплексным инструментом кадровой политики субъекта управления персоналом. Эта кадровая технология предполагает наличие социальных инструментов управления и осуществляется при определенных условиях.