Семейные конфликты

Особенности.

1. Включают и межличностные, правовые и нравственные отношения.

2. Цикличность.

3. Повышенная эмоциональность и скорость протекания.

4. Специфические формы противоборства (упреки и др.).

5. Специфические способы разрешения (развод).

6. Последствия

Причины конфликтов (Козерев):

1. Неудовлетворение потребности в значимости.

2. Неудовлетворение потребностей в положительных эмоциях.

3. Сексуальная неудовлетворенность.

4. Чрезмерное удовлетворение своих интересов одним из партнеров.

5. Неудовлетворение потребности в границах.

6. Неудовлетворение потребности в понимании.

7. Различия в потребностях проведения досуга.

Классификация семей:

1. Конфликтная семья - множество конфликтных сфер.

2. Кризисная семья - сферы конфликта затрагивают жизнено важные аспекты.

3. Проблемная семья - длительное существование трудностей.

4. Невротическая семья - накопление воздействия психологических трудностей.

Последствия конфликтов:

1. Состояние полной семейной неудовлетворенности.

2. Семейная тревога.

3. Нервно-психическое напряжение (в ситуации постоянного давления, хранического неудовлетворения потребностей).

4. Состояние вины

Способы завершения:

1. Устранение оппонента.

2. Уничтожение объета конфликта.

3. Изменение позиций сторон.

4. Вмешательство третьей силы.

5. Суд.

6. Медиация (обращение в центр).

7. Семейное консультирование.

25. Основные практические подходы в разрешении межличностных конфликтов. (Метод Д.Дэна, Ч.Ликсона, Дж.Г.Скотт, картография конфликта и др.) Достоинства и ограничения этих методов.

Технологии разрешения конфликтов:

I. Четырех шаговый метод Д. Дэна.

Два кардинальных правила:

- не прерывать общение;

- не применять силовых игр.

Первый шаг: Найдите время для беседы.

Второй шаг: Подготовьте территорию. Семейные конфликты нельзя решать дома. Должны отсутсвовать мешающие факторы (свет, звук) и лишние люди.

Третий шаг: Обсудите проблему.

Четвертый шаг: Заключение договора.

II. Подход Ч. Ликсона Семь шагов.

1. "Снимем маски".

2. Выявляем подлинную проблему.

3. Отказ от установки победить любой ценой.

4. Поиск нескольких возможных решений.

5.

6. Говорим так, чтоб нас услышали.

7. Признание ценности отношений.

III. Рационально-интуитивный подход Дж. Скотт.

Любой конфликт запускае эмоция. Чтобы решить конфликт, нужно отпустить эмоцию.

IV. Подход Гордона Семейный совет.

Условия: люди в семье уважают друг друга, умеют слушать и знают свои эмоции, признают потребности друг друга.

1. Признание существования конфликта. или формулировка проблемы.

2. Генерирование предложений.

3. Оценка предложенных решений.

4. Выбор оптимального решения.

5. Подведение итогов.

6. Оценка эффективности решения.

26. Педагогические конфликты. Виды, причины, динамика развития. Подходы к разрешению.

В педагогической практике основными видами межличностных конфликтов являются конфликты:

• ученик — ученик;

• ученик — учитель;

• учитель — учитель.

Конфликт «ученик — ученик»

Большая часть конфликтов среди учеников возникает из-за претензий на лидерство в микрогруппах. Межличностные конфликты могут возникать между устоявшимся лидером и набирающим авто­ритет лидера членом микрогруппы. Конфликтные ситуации могут возникать при взаимодействии лидеров микрогрупп, каждый из ко­торых может претендовать на признание его авторитета всем клас­сом. Лидеры могут втягивать в конфликты своих сторонников, рас­ширяя масштабы межличностного конфликта. Конфликтные ситуации между учениками устраняются руководителем класса, который должен найти каждому лидеру свою специфическую сферу лидиро­вания, иногда вместе с родителями.

Случайные межличностные конфликты встречаются между де­вочками и мальчиками из-за демонстрации личного превосходства, цинизма, отсутствия сочувствия к другим, а также между отдельны­ми учениками младших классов.

Конфликт «ученик — учитель»

Межличностные конфликты между учениками и учителями возникают в старших классах. В младших классах учитель для ученика — такой же непререкаемый авторитет, как и родители, поэтому межличностных конфликтов не возникает. В подростковом возрасте происходит изме­нение личности, отстаивается позиция «Я — взрослый», которая спо­собствует созданию конфликтных ситуаций с преподавателем.

В старших классах школьники стремятся к автономии, открыто отстаивают право быть самим собой, самостоятельно решают вопро­сы, касающиеся лично его, имеют собственные привязанности, а также собственные взгляды на происходящее вокруг него. В этом возрасте реакция на нетактичные замечания становится гораздо ост­рее и может приводить к конфликтам в любой форме.

Конфликты между учителем и учениками могут возникать из-за несправедливых оценок. В таких случаях в конфликт может втя­нуться весь класс, выступая на стороне ученика. Некоторые учителя придерживаются двух противоположных стратегий в оценке знаний учеников. Одна выражается в заниженных требованиях для уста­новления благоприятных отношений с учениками, другая — в завы­шенных требованиях с целью подготовки учеников для поступле­ния в институт. Обе стратегии потенциально конфликтны. Завы­шенные оценки отучают хороших учеников от активной учебы, заниженные оценки воспринимаются классом как произвол учите­ля. Необходима справедливая оценка знаний учеников.

Конфликт «педагог — педагог»

Конфликтные ситуации в среде педагогов воз­никают не только из-за своеобразия темперамента и характера, но и в случаях невысокого уровня развития личности. Выделяют несколько вариантов поведе­ния в среде преподавателей:

1) соперничество учителя, только достигающего высокого уров­ня профессиональной деятельности, с ранее признанными авторите­тами. Он может распространять негативную информацию о при­знанных авторитетах, которые давно и успешно работают с учени­ками. Начинается нездоровое соперничество, чреватое межличност­ными конфликтами;

2) поведение, подчеркивающее степень превосходства опытных преподавателей над молодыми, когда они позволяют себе снисходи­тельно поучать их, выражать недовольство их методами, навязывать в виде образца свою методику;

3) создание некоторыми преподавателями благоприятного впечат­ления о себе не продуктивной деятельностью, а имитацией ее участи­ем в различных общественных мероприятиях, саморекламой и т.п.

Конструктивное разрешение конфликтов в педагогическом процессе

Конфликты в педагогическом процессе неизбежны. Профессия педагога признана в числе самых тяжелых, по своей психофизиологической напряженности она стоит на уровне летчиков-испытателей и альпинистов. Поэтому одной из проблем в пе­дагогике является вопрос конструктивного разрешения конфликтов.

Учитель, который не избегает конфликтов, а стремится их раз­решить, приобретает неоценимый личный опыт управления ими. К нему приходит понимание мотивов поведения учеников, постепен­но вырабатываются навыки прогнозирования и управления ими. Понимание этих проблем дает реальную возможность преподавате­лю направлять энергию межличностных конфликтов на совершен­ствование процесса образования н воспитания школьников.

Педагогика имеет на вооружении ряд алгоритмов повеления, не­обходимых для успешной работы учителя:

• в школе должно быть только рабочее настроение, отрицательные эмо­ции, связанные с личными проблемами, остаются за порогом школы:

• не избегать конфликтов, направлять процесс их разрешения в конструк­тивное русло, не затягивать их разрешения;

• одинаковое, справедливое отношение ко всем ученикам:

• вся деятельность учителя сосредоточивается на процессе обучения и воспитания:

• не унижать учеников, а поднимать их до своего уровня:

• учить школьников умению учиться:

• в отношениях с коллегами демонстрировать только ассертивную форму поведения.

26. Социально-трудовые (социально-экономические) конфликты. Интересы сторон в трудовых (индустриальных) конфликтах.

Трудовые конфликты — это столкновение интересов и мнений, оце­нок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

Трудовой конфликт в организации рассматривается как:

1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудово­го коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, вза­имные претензии и проблемы;

2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптималь­ного порядка в организации производства и трудовых отношениях;

3) необходимый этап в развитии трудового коллектива.

Формы проявления социально-трудовых конфликтов:

Со стороны работодателя - сокращение, ограничение зароботной платы, увольнение, неоплачиваемый отпуск и т.п..

Со стороны работников - забастовки, акции протеста, захват заложников из администрации, самоубийство.

Дополнительные формы:

*рестрекционизм - сознательное ограничение своей производительности;

*абсентейзм - отсутствие сотрудника на рабочем месте,

*сабатаж, направленный на нанесение ущерба в рамках закона,

*бунт.

В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной сто­роны, конкретный наемный работник, а с другой — работодатель.

В коллективном трудовом конфликте участниками выступает кол­лектив наемных работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры).

Соотношение интересов в организации

Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих интересов. Соотношение интересов мо­жет быть выражено как:

1) полное тождество, т.е. однонаправленность интересов;

2) различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно од­ним, другим выгодно не в той же мере;

3) противоположная направленность интересов — когда субъек­ты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в про­тивоположных направлениях.

Люди, занимающие различные статусы в организации, могут сознавать или не осознавать свои объективные интересы и их про­тиворечивость. Но только осознанные интересы превращаются в ис­точник активных социальных действий работника. Это осознание происходит либо в результате самостоятельного осмысления соб­ственного жизненного опыта в организации, либо при разъясни­тельной работе тех, кто осознал раньше противоречивость возник­ших интересов, либо в результате манипулирования сознанием чле­нов организации. Однако осознание противоположности интересов еще не ведет автоматически к конфликту. Конфликт — это откры­тая форма существования противоречивых интересов.

Конфликт может вытекать как из реально противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления об их противоположности. Конфликт на искусственной почве может воз­никнуть в случае, когда его участники принимают различие интере­сов за их противоположность.

33. Функции конфликтов в организации. Конструктивное и деструктивное использования конфликтов в управлении.

Функции конфликтов в организации:

I. Основная функция - разрешение противоречий.

II. Дополнительные функции:

- сигнальная,

- информационная (связана с актуализацией информации о потребностях, желаниях сотрудников),

- разединения (дифференциации) и объединения (интеграции),

- динамическая (влияет на темпы развития организации).

Аспекты управления конфликтами в организации:

- прогнозирование,

- предупреждение (или профилактика),

- разрешение,

- стимулирование конфликта (руководитель должен уметь управлять спровоцированным конфликтом),

- урегулирование (действия, направленные на ослабление или ограничение конфликта).

Современная конфликтология выделяет два основных типа разешения конфликта в организациях:

1. Диструктивный. Авторитарный тип – разрешение конфликта через применение властных полномочий. Его основные черты заключаются в том, что:

• руководитель видит и слышит только себя. Считает, что со­трудники обязаны подчиняться, сомнения в правильности его решений недопустимы;

• руководитель считает, что должен «победить» любой ценой;

• конфликты рассматриваются как человеческие слабости;

• управление конфликтной ситуацией происходит в интересах организации, в сомнительных случаях должны «лететь головы». При данном типе разрешения конфликта используются следую­щие методы:

1) убеждение и внушение. Они практически неотделимы. Руко­водитель пытается использовать свое руководящее положение, авто­ритет, права и через диктат своей воли воздействовать на сознание, деятельность конфликтующих сторон силой логики, фактов, примера;

2) попытка согласовать непримиримые интересы — это один из приемов сближения конфликтующих сторон, он позволяет добиться взаимоприемлемого уравновешенного разговора, снятия напряжен­ности во взаимоотношениях;

3) метод «игры», когда одна из сторон стремится привлечь на свою сторону, например, руководство организации, а другая сторона — профсоюзы.

Основное преимущество авторитарного типа разрешения конф­ликта в том, что, как считают руководители, при его использовании экономится время. Его главный недостаток состоит в том, что конф­ликт при этом не разрешен, внешне задавлен и возможен его возврат.

2. Диструктивный. Партнерский тип разрешения конфликта — разрешение конф­ликта через применение конструктивных способов. Его основные черты заключаются в том, что имеет место:

• конструктивное взаимодействие руководителя с конфликтую­щими сторонами. Чтобы аргументы руководителя организа­ции были приняты или хотя бы выслушаны, руководителю необходимо вызвать к себе доверие, устранить негативные чувства, соблюдать этикет, корректность в обращении;

• восприятие аргументов противной стороны;

• готовность к компромиссу, взаимный поиск решений; выра­ботка взаимоприемлемых альтернатив;

• стремление совместить личностный и организационный фак­торы;

• восприятие как нормальный фактор деятельности.

Партнерский тип конфликта имеет свои преимущества. Он ближе к реальному решению проблемы, позволяет найти объединяющие факторы, т.е. удовлетворить (может быть, не всегда полно) интересы сторон.

35. Профилактика и управление различными типами конфликтов в организации. Возможности психолога по профилактике конфликтов.

Виды (подходы) управления конфликтами в организации:

1. Организационные способы (воздействие на структуру организации):

- образование подгрупп внутри конфликтующих сторон,

- введение независимых контролирующих элементов (комиссий),

- замена лидеров (формальных руководителей),

- ротация (перемещение сотрудников в разные отделы организации),

- изменение состава труда.

2. Социокультурные способы (направлены на изменение социальных отношений и социальных норм):

- изменение содержания властных отношений;

- изменение отношений зависимости (на взаимозависимость),

- изменение структуры неформальной социальной группы,

- изменение системы ценностей (в конфликте),

- введение новых норм и правил,

- изменение отношения к деятельности,

- концентрация интересов на нейтральном объекте,

- изменение системы коммуникаций.

3. Социально-психологические способы (изменение психологического настроя и климата в организации):

- изменение установок (по отношению к членам группы),

- изменение мотивации,

- введение новых неформальных лидеров (с определенными психологическими параметрами),

- работа с психологическим климатом (тренинги),

- манипуляционное воздействие.

35. Формы индустриальных конфликтов и их особенности.