2.2. Производственная организация в социальном процессе

Содержание темы: Производственная организация в социологии. Виды и структуры организации. Характер, содержание и условия труда. Особенности коммуникативных процессов в организации. Социальные аспекты вхождения в организацию. Социология организационного поведения работников. Виды организационных культур их влияние на результативность деятельности организации. Социодинамика производственной группы. Производственный коллектив как особая форма общности. Предприятие как социотехническая система.

Ключевые термины: производственная организация, социальная подсистема предприятия, социальная среда, мотивация трудовой деятельности, трудовая адаптация, стимулирование труда, социальное планирование предприятий, производственная демократия.

Организация как структурный элемент общества была представлена в предыдущей теме. Под термином «социология организации» обычно понимают специальную социолого-управленческую дисциплину. Она находится на стыке таких направлений науки как социологии труда, промышленной (индустриальной) социологии, социологии экономики. Социологические службы были широко представлены на крупных промышленных предприятиях. Разрабатывались перспективные планы социального развития коллектива, выходили многочисленные публикации и проводились оригинальные исследования проблем производственной организации. С начала 1980-х годов системная деятельность стала ограничиваться коммерческими заказами.

Изучение желательно начать со знакомства с идеями представителей школы «социальных систем», которые рассматривают предприятие как комплексную систему, элементами которой выступают индивиды, формальные и неформальные группы, статусы и роли членов группы, все материальное окружение. Связующими элементами в такой системе выступают цели, коммуникация, равновесие, принятие решений, мотивации. В трудах ученых большое место занимают проблемы организационной динамики и организационного развития, построение моделей для практического консультирования.

Современное промышленное производство являет собой социотехническую систему. Это совокупность персонала и рабочих мест, где присутствует логика связей, взаимообусловленностей технической и социальной организации. Одновременно, это неотъемлемое звено социальных связей и взаимодействий в системе соответствующей территориальной общности и общества в целом. Подчеркнем – значение технической организации не сводится к ее производственной функции. Целью предпринимаемых усилий по пересмотру роли предприятия в современном обществе выступает превращение производственной организации во влиятельный социально-экономический и политический институт.

Обратим внимание на две подсистемы производственной организации:

технико-технологическую (техническую), включающую машины, станки, технологии. К ним примыкают технические и управленческие знания, организационные структуры, набор методов экономико-производственного планирования, профессиональный состав персонала и т.п.;

социальную, представляющую взаимосвязанную совокупность людей, взаимозависимую от применения многообразных форм морального и материального стимулирования труда, стиля управления, карьерной динамики. Речь идет об организационной культуре, о реальности участия персонала в принятии управленческих решений и т.п.

Их взаимодействие, взаимопроникновение позволяет оптимально соединить, совместить интересы производства, персонала и общества. Показатели взаимодействия имеют характер цивилизационных признаков, т.е. имеющих всеобщее признание. Производство только ради производства прибыли – вчерашний день экономики первоначального накопления капитала.

Система задает общие цели и стандарты поведения работников. Межличностные отношения рассматриваются как свободные, построенные на личных симпатиях в целях успешного решения функциональных, творческих задач. Технология выступает в виде стандартов, запретов, норм, способов и приемов деятельности работника, позволяющая достигнуть заданных результатов. Модель социотехнической системы подчеркивает важность роли технологии в проектировании работы, концентрирует внимание на групповой деятельности, внедрении нового управленческого мышления.

Комплекс факторов определяют роль и место организации в социальных преобразованиях в обществе. В частности, существенное значение имеет выбранная коллективом, модель организационного поведения. Предлагаем проанализировать следующую таблицу (Зайцев Л.Г. Указ соч. - С.31-32).

МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Хар-ка Модели	Автори- тарная	Опеки	Поддержи- вающая	Коллеги- Альная
Базис модели	Власть	Экономичес-кие ресурсы	Руковод-ство	Партнер-ство
Ориентация менедж-мента	Полномочия	Деньги	Поддержка	Работа в Команде
Ориентация Работников	Подчинение	Безопас-ность и льготы	Выполнение рабочих заданий	Ответст-венное Поведение
Психоло-гический результат для работников	Зависимость от непосред-ственного начальника	Зависимость от организации	Участие в управлении	Самодис-циплина
Удовлет-ворение потреб-ностей работника	В существо-вании	В безопас-ности	В статусе и признании	В самореа- лизации
Участие работника в процессе труда	Минималь-ное	Пассивное сотрудни-чество	Пробуж-денные стимулы	Умеренный Энтузиазм

В рамках практикуемой модели организационного поведения, становится возможным провести функциональный анализ поведения, связанного с присутствием на работе. Во внимание принимаются данные, фиксирующие влияние на работника событий информационного оповещения, совокупность семейных обстоятельств и материально-духовных фактов внутри организации. По той же схеме возможен анализ различных форм нежелательного поведения, например частые прогулы.

Знакомясь с социальными проблемами труда в промышленности, сосредоточим внимание на следующих категориях: содержание труда, условия труда, удовлетворенность трудом. Содержание труда выявляется через соотношение исполнительских и организаторских функций, определяется мерой самоорганизации труда, объёмом общего образования и профессиональной подготовки, уровнем творческой напряженности, «значимостью» работника. Сопоставив данные конкретных социологических исследований содержания труда по отдельным предприятиям и отраслям экономики, высветим актуальные социальные проблемы труда, место и роль первоначального, регламентированного труда и труда творческого, направленного на создание новых духовных и материальных ценностей.

Условия труда характеризуются системой факторов, определяющих работоспособность человека, затраты и результаты труда, которые можно сгруппировать по содержанию, сфере действия и степени воздействия на организм работающих. Содержание условий труда расшифровываются через производственно-экологические, организационно-технические, эстетические и социально-экономические показатели. Характеристики производственной сферы и процесса труда составляют внешние и внутренние факторы сферы действия условий труда. На организм работников оказывают влияние различные условия труда: начиная с комфортных, соответствующих нормативам и стандартам до неблагоприятных, вредных, экстремальных, недопустимых. Внешние факторы, экономические, политические, социальные непосредственным образом сказываются на жизнедеятельности предприятия. Не менее значительно и обратное воздействие. Мировой экономический кризис, начавшийся в 2008 году, ухудшил социально-экономическую обстановку, усилил социальную напряженность. Крупные предприятия становятся банкротами, увольняют работников, задерживается заработная плата, не платят налоги в бюджет территорий и государства.

Фактический материал: На крупнейшем заводе Ярославля «Автодизель», кризис сократил численность работников почти вдвое, а более 1000 человек состоят на учете в центре занятости (Комсомольская правда. – 2009. - 24 октября, - С.4.). А всего с начала 2009 года работу по стране потеряли 741 тысяча человек (Российская газета. - 2009. – 27 окт.). В службу занятости Ярославля в 2009 году обратилось почти в четыре раза больше выпускников высших и средних специальных учебных заведений, чем в 2008 году (Городские новости. - 2009. – 28 окт.).

Категория удовлетворенности выражает отношение человека к труду, к условиям, характеру и содержанию. Она обусловливается параметрами потребностей и ценностными ориентациями личности, которые проявляются в форме целей, желаний, интересов, стремлений как внутренний ориентир деятельности работника. Существенную роль играет национальный менталитет, настрой населения на конкретном этапе развития. Исследования показывают, что неудовлетворенность трудом создает социальный дискомфорт, может стать фактором недовольства своим социальным положением. В свою очередь это порождает негативное отношение к общественным ценностям, ухудшает социальный климат в обществе, усиливается социальная напряженность, отрицательно влияющая на ход социальных процессов. Заметим, что работники, трудящиеся на предприятиях в большей степени удовлетворены своей работой, чем работающие вне сектора организованной занятости. «Неформальный» сектор труда привлекает лишь большим заработком в текущий момент. (Козырева П.М. указ соч., С.41-42).

Мотивация представляет собой комплекс побудительных причин, определяющая деятельную активность индивида, группы, производственного коллектива. На поведение работника в организации накладывает отпечаток личностные особенности расположения к людям, событиям и процессам, набор верований и ценностных ориентаций. Различают внешнюю форму мотивации – совокупность мер воздействия на работника и внутреннюю форму – осознание самой личности, самозарождающиеся факторы, устанавливающие внутренние векторы поведения персонала. На этапе вхождения в организацию, прежние представления работника о нормах поведения корректируются носителями норм трудового коллектива. Новому члену организации внушаются устоявшиеся, корпоративные ценностные предпочтения. На предприятиях имеются должностные инструкции по адаптации сотрудника. Задача руководителя и наставника вызвать интерес к делам организации, убедить в необходимости увязывания личных устремлений с целями и задачами всего коллектива.

Современные теории мотивации подразделяются на типы:

 содержательные (иерархическая теория А.Маслоу, двухфакторная теория Герцберга, теория потребностей МакКлелланда и др.);

 процессуальные (теория ожидания В.Врума, интеграционная модель Портера-Лоулера и др.);

 теории «поля» (решетка менеджмента К.Левина, ориентация «X» и «Y», «Z» по МакГрегору и Оучи и др.).

Российская практика породила многочисленные варианты мотивационной структуры тружеников. Ученые обнаружили зависимость определенных мотиваций с результативностью труда работников различных профессий (Будущему руководителю, инженеру полезно познакомиться со статьей Реброва А.В. Указ работа). Знание мотивационных теорий помогает выбрать оптимальный режим решения социальных проблем производственной организации. В то же время надо учитывать, что теоретические концепции необходимо адаптировать, привязывать к национально-религиозным и территориальным особенностям, экономической и социальной ситуации, конкретике данного предприятия. Мотивации оказывает существенное воздействие на эффективность ряда факторов организации. В представленной ниже схеме (рис. 3), показаны направления этого влияния.

Рис. 3. Взаимосвязь мотивации с факторами организации

Практически каждая организация решает проблему адаптации работников к собственной предметно-вещественной и социальной среде. В ходе взаимодействия работника и производственной организации происходит их взаимное приспособление. Адаптационный процесс отражает предмет адаптации, необходимое и реальное время адаптации, ее эффективность, специфику и уровень управления. В трудовой адаптации различают психофизиологические, социально-психологические и профессиональные характеристики. Существенно отличаются процессы первичной адаптации, когда молодой человек начинает постоянную трудовую деятельность, от вторичной – при смене рабочих мест, профессии, производственной среды.

Молодежь выступает стратегическим ресурсом российского общества, поскольку составляет более трети населения в трудоспособном возрасте, до 80% занятых в негосударственной экономике. Успешность адаптации молодежи во многом предопределяется качеством работы по выяснению профессиональной ориентации и профессиональным отбором будущих рабочих и служащих. В систему мероприятий по адаптации включаются: обеспечение индивидуального подхода, налаживание непосредственных взаимоотношений с членами коллектива и руководством, обеспечение ожидаемых условий труда и продвижения, создание условий для повышения образовательного уровня и современных форм проведения досуга.

Данные профессиональных предпочтений школьников свидетельствуют о несовпадении с предложениями общества. Важным фактором являются объективная и субъективная оценка престижа и привлекательности профессии, знание реальной суммы заработанной платы в конкретном регионе и отрасли. Эту позицию желательно рассмотреть с учетом личностных факторов, семейного положения, социального происхождения, образования, региональных и культурных особенностей. Например, с перспективными специальностями, престижными профессиями, необходимыми для развития Ярославской области. Не приобрело массовый характер участие студенческой молодежи в федеральной программе «Ты – предприниматель», несмотря на то, что в ней задействованы 50 регионов (Российская газета. -2009. – 10 нояб.). Усиливается острота проблемы неполной востребованности выпускников вуза на промышленных предприятиях города и области. Таким образом, актуальность поднятых вопросов в студенческой среде очевидна.

Вопросы для обсуждения:

Осознает ли будущий выпускник сложности вхождения в организацию? Какие действия лично он собирается предпринять для профессионального и человеческого признания молодого специалиста?

Характерные черты социально-производственной организации промышленного предприятия.

Социальные проблемы трудового коллектива.

Мотивация: теоретический и практический аспекты.

Проблемы адаптации молодежи в производственной организации.

Влияние мирового экономического кризиса на социальную стабильность производственных организаций.

ЛИТЕРАТУРА

Анурин, В.Ф. Профессиональная стратификация и закон перемены труда // Социологические исследования. - 2006. - №7.

Голенкова З.Т. Профессионалы – портреты на фоне реформ / З.Т.Голенкова, Е.Д.Игитханян // Социологические исследования. 2005. №2.

Гончарова, Н.В. Интеграция линейного менеджмента в управленческую иерархию // Социологические исследования. - 2007. - №5

Жидкова, Е.М. Особенности трудовых и управленческих практик на предприятиях с преобладающим женским персоналом // Социологические исследования. 2007. №7.? №4

Зайцев, Л.Г. Организационное поведение: учебник / Л.Г.Зайцев, М.И.Соколова. – М.: Экономистъ, 2005. – 665 с.

Козырева, П.М. Некоторые тенденции адаптационных процессов в сфере труда // Социологические исследования. 2005. №9.

Ребров, А.В. Влияние мотивационной структуры на результативность труда работников различных профессий // Социологические исследования. – 2009. - №5.

Темницкий, А.Л. Отношение к труду рабочих России и Германии: терминальное и инструментальное // Социологические исследования. – 2005. - №9.

Темницкий, А.Л. Теоретико-методологические подходы к исследованию трудового поведения // Социологические исследования. - 2007. - №6.

Харченко К.В. Диагностика удовлетворенности трудом при регулировании социально-трудовых отношений // Социологические исследования. – 2009. - №7.

Щербина, В.В. Заводская социология и управленческое консультирование в советский и постсоветский период организаций // Социологические исследования. - 2008. - №6.