- •Федеральное агентство по образованию
- •Содержание
- •Глава 1. Система управления персоналом…………………………………7
- •Глава 2. Организация найма и приема персонала, адаптация персонала43
- •Глава 3. Деловая оценка персонала………………………………………87
- •Глава 1. Система управления персоналом организации
- •1. Задачи, функции и технология системы управления персоналом
- •Кадры, персонал предприятия – понятие, классификация и расчет.
- •3. Организационная структура системы управления персоналом
- •Руководитель службы управления персоналом
- •Руководитель организации
- •Руководитель организации
- •Руководитель организации
- •Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
- •Пример: Описание работы по должности
- •Методы управления персоналом
- •Вопросы для обсуждения
- •Методы управления персоналом
- •Организационно-распорядительные (административные)
- •Экономические
- •Социально-психологические
- •8. Практические ситуации и задачи Ситуация - Функциональное разделение труда в аппарате управления организацией
- •Задача 1 - Распределение численности специалистов между подразделениями службы управления персоналом
- •Задача 2 - Расчет численности кадровой службы и построение оперограмм кадровых процедур
- •Руководитель службы управления персоналом
- •Глава 2 технология найма и отбора персонала
- •Источники и организация найма и приема персонала.
- •2. Сущность процесса отбора персонала
- •5. Медицинский контроль
- •4. Проведение освидетельствования на профессиональную пригодность, включая деловые и личностные качества
- •2. Анализ рекомендаций и послужного списка
- •1. Оформление анкетных и автобиографических данных, анализ резюме
- •Организация отборочного собеседования.
- •3. Управление адаптацией персонала
- •4. Адаптация руководителя-новичка
- •5. Вопросы для обсуждения
- •6. Практические ситуации и задачи Ситуация - Маркетинг персонала
- •Деловая игра - Наем и отбор персонала
- •Описание хода деловой игры
- •Глава 3 деловая оценка персонала
- •Понятие, принципы и методы проведения деловой оценки персонала
- •Показатель:
- •(Редко) (часто не (в основном) (с некоторыми (всегда) соблюдается) исключениями)
- •Показатель оценки: сотрудничество
- •2. Оценка результативности деятельности руководителей и специалистов
- •3. Оценка деятельности кадровых служб
- •Количество отобранных кандидатов
- •Анкета по изучению причин текучести
- •Аттестация персонала организации
- •Аттестационный лист
- •5. Вопросы для обсуждения:
- •6.Практические ситуации и задачи Ситуация - Оценка результативности труда руководителей и специалистов
- •Постановка задачи
- •Методические указания
- •1. Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (п)
- •Расчет оценки уровня квалификации работников (к)
- •Пример 2
- •3. Расчет оценки сложности выполняемых работ (с)
- •4. Расчет результатов труда работников
- •По табл. 32 определяется суммарный коэффициент-
- •5. Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (д)
- •Список литературных источников
3. Оценка деятельности кадровых служб
Оценка деятельности подразделений управления персоналом - это систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами деятельности других организаций.
Оценка деятельности кадровых служб опирается на критерии эффективности, выраженные в объективных показателях развития производства, которые представлены в таблице 26.
Таблица 26 – Показатели оценки эффективности деятельности службы по управлению персоналом
1. Показатели собственно экономической эффективности |
2. Показатели степени соответствия |
3. Показатели степени удовлетворенности работников |
4. Косвенные показатели эффективности |
-Соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности; - Затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одного работника; - Эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом; - Отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала |
-Численности работников и числа рабочих мест (количественная укомплектованность кадрового состава); -Профессионально-квалифиационных характеристик работников требова-ниям рабочих мест, производства в целом (качественная уком- мплектованность)
|
-работой в данной организации;
-деятельностью подразделений управления персоналом
|
- текучесть кадров; уровень абсентизма; - производительность труда; - показатели качества продукции (процент брака, рекламаций); - количество жалоб работников; - уровень производственного травматизма и профзаболеваний |
1 группа показателей. Количественная оценка эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение издержек, необходимых для реализации кадровой политики организации, при этом следует рассчитывать расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение.
Еще одним показателем, характеризующим деятельность служб управления персоналом, являются средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника, например:
средние издержки на «новичка» = затраты на отбор персонала
Количество отобранных кандидатов
средние затраты на обучение = общая стоимость обучения
одного работника количество обучившихся
При оценке эффективности отдельных кадровых программ определяется воздействие данной программы на результативность деятельности работников и организации в целом (повышение производительности труда, улучшение качества продукции, экономия ресурсов и т.д.).
Например, эффект воздействия программы обучения работников на повышение производительности труда и качества продукции, согласно методике американской компании «Хониуэлл», может быть определен по следующей формуле:
Е=Р*N * V * K- N * Z,
Где: Р — продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности;
N — число обученных работников;
V — стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу;
К — коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях);
Z — затраты на обучение одного работника.
Стоимостная оценка различия в результативности представляет собой соотнесение (разность) оценок значения для фирмы результатов труда (могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов) лучших и средних работников, исполняющих одинаковую работу. В условном примере стоимостная оценка различия принята в 15 тыс. долл. (что близко к реальным оценкам), эффект обучения (К) составляет 3/4 этой величины. Эффективность программы обучения 20 работников в предположении, что стоимость программы (в расчете на слушателя) составляет 1 тыс. долл., а эффект программы имеет место в течение двух лет, составит 430 тыс. долл. (2 х 20 х 15000 х 0,75 — 20 х 1000).
Вторая группа показателей оценки деятельности служб управления персоналом, а именно укомплектованность кадрового состава, оценивается количественно - путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием; а также качественно — по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей).
Третья группа показателей - степень удовлетворенности работников оценивается на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюирования для выражения реакции работников на кадровую политику организации и отдельных ее направлений.
Обследования могут охватывать большой круг вопросов, касающихся различных аспектов удовлетворенности работой в данной организации: общей удовлетворенности; удовлетворенности конкурентоспособностью продукции организации, организацией труда, продуктивностью труда, оплатой труда и т.д.
Эффективность работы подразделений управления персоналом при анкетировании работников может быть оценена на основании следующих субъективных критериев:
степень сотрудничества различных подразделений и служб со службой управления персоналом;
мнение линейных руководителей об эффективности службы управления персоналом;
готовность службы управления персоналом к сотрудничеству со всеми работниками при решении кадровых проблем;
доверительность взаимоотношений с работниками;
быстрота, качество и эффективность выполнения запросов, адресуемых службе управления персоналом, и услуг, оказываемых данной службой другим подразделениям;
оценка качества информации и советов, выдаваемых службой высшему руководству
Данные, полученные в результате обследования мнений работников, анализируются, результаты сравниваются с итогами прошлых обследований, чтобы выяснить, есть ли позитивные или негативные изменения. Ответы со стороны различных подразделений сравниваются, чтобы определить, является ли положение в одних более предпочтительным, чем в других.
4 группа показателей. Основными косвенными критериями эффективности деятельности служб управления персоналом являются показатели текучести кадров и абсентизма.
Текучесть является одной из наиболее распространенных организационных форм подвижности кадров. На практике к текучести принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и пр.
В этой связи представляется правомерным рассматривать текучесть кадров как движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.д.) - так называемая «активная» текучесть, и неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.) - «пассивная» текучесть.
В любом случае текучесть довольно дорого обходится каждой организации и обществу в целом. Издержки на текучесть включают:
(а) потери, вызванные простоями оборудования вследствие образования пустующих рабочих мест, снижением качества производимой продукции, ухудшением обслуживания оборудования и выработки работников перед их уходом из организации;
(б) потери из-за пониженной производительности труда в период адаптации на новом рабочем месте, временного отсутствия перемещающихся работников в сфере общественного труда;
(в) растущие затраты на выплату пособий по безработице, выходных пособий;
(г) излишние затраты на набор, отбор и подготовку персонала, оформление приема и увольнения работников.
В то же время к текучести нельзя подходить однозначно, поскольку процесс текучести кадров выполняет ряд важных позитивных функций: межотраслевого и территориального перераспределения рабочей силы, квалификационно-профессионального продвижения кадров, обслуживания внешних и внутренних трудовых перемещений, вызванных техническим прогрессом.
Кроме того, полное отсутствие трудовых перемещений в организации, в том числе и текучести, приводит к «окостенению» структуры коллектива.
Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством увольнений работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации (за определенный период).
Относительный показатель текучести - коэффициент текучести кадров - определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести (по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины), к среднесписочной численности работников:
Кт = Рв / р *100
Где: Кт — коэффициент текучести;
Рв — численность работников, уволенных по причинам текучести;
р — среднесписочная численность работающих.
Организации могут снизить уровень текучести с помощью следующих мер: улучшение организации труда и производства, сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и других бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда, специальные меры по адаптации молодых работников.
Важно определить мотивы текучести - непосредственные причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп, которые можно сгруппировать следующим образом:
неудовлетворенность производственно-экономическими условиями (условиями и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации);
неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жильем, культурным и медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом и др.);
мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка и др.);
прочие мотивы.
Изучение мотивов текучести возможно осуществить с помощью интервью или анкетирования увольняющихся работников.
Примерная схема анкеты по изучения мотивов текучести представлена ниже.