- •Федеральное агентство по образованию
- •Содержание
- •Глава 1. Система управления персоналом…………………………………7
- •Глава 2. Организация найма и приема персонала, адаптация персонала43
- •Глава 3. Деловая оценка персонала………………………………………87
- •Глава 1. Система управления персоналом организации
- •1. Задачи, функции и технология системы управления персоналом
- •Кадры, персонал предприятия – понятие, классификация и расчет.
- •3. Организационная структура системы управления персоналом
- •Руководитель службы управления персоналом
- •Руководитель организации
- •Руководитель организации
- •Руководитель организации
- •Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
- •Пример: Описание работы по должности
- •Методы управления персоналом
- •Вопросы для обсуждения
- •Методы управления персоналом
- •Организационно-распорядительные (административные)
- •Экономические
- •Социально-психологические
- •8. Практические ситуации и задачи Ситуация - Функциональное разделение труда в аппарате управления организацией
- •Задача 1 - Распределение численности специалистов между подразделениями службы управления персоналом
- •Задача 2 - Расчет численности кадровой службы и построение оперограмм кадровых процедур
- •Руководитель службы управления персоналом
- •Глава 2 технология найма и отбора персонала
- •Источники и организация найма и приема персонала.
- •2. Сущность процесса отбора персонала
- •5. Медицинский контроль
- •4. Проведение освидетельствования на профессиональную пригодность, включая деловые и личностные качества
- •2. Анализ рекомендаций и послужного списка
- •1. Оформление анкетных и автобиографических данных, анализ резюме
- •Организация отборочного собеседования.
- •3. Управление адаптацией персонала
- •4. Адаптация руководителя-новичка
- •5. Вопросы для обсуждения
- •6. Практические ситуации и задачи Ситуация - Маркетинг персонала
- •Деловая игра - Наем и отбор персонала
- •Описание хода деловой игры
- •Глава 3 деловая оценка персонала
- •Понятие, принципы и методы проведения деловой оценки персонала
- •Показатель:
- •(Редко) (часто не (в основном) (с некоторыми (всегда) соблюдается) исключениями)
- •Показатель оценки: сотрудничество
- •2. Оценка результативности деятельности руководителей и специалистов
- •3. Оценка деятельности кадровых служб
- •Количество отобранных кандидатов
- •Анкета по изучению причин текучести
- •Аттестация персонала организации
- •Аттестационный лист
- •5. Вопросы для обсуждения:
- •6.Практические ситуации и задачи Ситуация - Оценка результативности труда руководителей и специалистов
- •Постановка задачи
- •Методические указания
- •1. Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (п)
- •Расчет оценки уровня квалификации работников (к)
- •Пример 2
- •3. Расчет оценки сложности выполняемых работ (с)
- •4. Расчет результатов труда работников
- •По табл. 32 определяется суммарный коэффициент-
- •5. Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (д)
- •Список литературных источников
Руководитель организации
Техничес-кий
директор
Директор по
производ-ству
Коммер-ческий
директор
Финансо-вый
директор
Директор по
персоналу
Рис.6 Четвертый вариант местоположения кадровой службы в системе управления организацией
Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.
Кадровая политика организации
Обычно современные предприятия создают некий свод правил, положений, стандартов по работе с персоналом, который именуется «Политика компании в области человеческих ресурсов».
Кадровая политика – система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.
Идеология управления персоналом в каждой конкретной компании различна и зависит от многих факторов: организационной культуры, стадии развития предприятия, миссии и целей фирмы, ее общей стратегии.
Целью концепции кадровой политики является создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении наилучших экономических результатов организациями и отраслью в целом. Это означает, что в области работы с кадрами наступает новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника и поискам новых стимулов.
Кадровая политика, содействуя достижению наибольшей эффективности организации, включает следующий перечень важнейших задач:
- эффективно использовать мастерство и возможности каждого работника
- обеспечивать организацию высококвалифицированными и заинтересованными работниками;
- создать в организации условия для наиболее полного удовлетворения ее персонала своей работой, в которой он может достичь максимального самовыражения;
- развивать и поддерживать на высоком уровне качество жизни, которое делает работу в этой организации желанной;
- стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению хорошего морального климата в коллективе;
- поддерживать среди работников стремление к достижению общей выгоды (целей) своего коллектива (цеха, организации, акционерного общества в целом).
Основными разновидностями кадровой политики считается политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений.
В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется и подробно фиксируется в общекорпоративных документах. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.
Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее доброй воле; улучшить взаимодействие подразделений; информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат.
Формализованная политика может, например, состоять из следующих разделов:
• Руководство по ведению бизнеса
• Заработная плата
• Командировочные
• Выходные и отпуск
• Процесс оценки эффективности
• Система социального обеспечения (медицинское обеспечение)
• Образование и обучение
• Гибкий рабочий график
• Политика открытых дверей
• Компенсации
• Проверка рекомендаций, переводы и перекупка работников
• Профессиональная конфиденциальность
• Набор и прием персонала на работу
• Стажеры в компании
• Сверхурочные и работа в выходные дни
• Разрешения на право работы и регистрация
• Дача объявлений о вакансиях
• Несчастные случаи
• Что необходимо знать о компании
Возрастание роли кадровой политики в российских организациях вызвано коренными изменениями социальных и экономических условий, в которых они ныне действуют. Ранее политика управления персоналом сводилась, в основном, к приему и увольнению работников, оформлению кадровой документации.
Сейчас основными требованиями, которые предъявляются к кадровой политике, являются:
- разработка системы научно-обоснованного изучения способностей и склонностей работников, их профессионального и должностного продвижения в соответствии с деловыми и личностными качествами; широкое внедрение целенаправленной подготовки нужных для организации работников;
- активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению их трудовой и социальной активности;
- переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов;
- организация участия трудящихся в управлении, взаимодействий с представительствами трудящихся, связь с общественностью.