2. Кадры, персонал предприятия – понятие, классификация и расчет.

Главной производительной силой общества являются трудовые ре­сурсы - носители отношений, складывающихся в процессе форми­рования, распределения и использования этих ресурсов.

Независимо от целей использования трудовые ресурсы можно рассматривать как экономическую и планово-учетную категорию.

Трудовые ресурсы как экономическая категория отражают отноше­ния по поводу населения, обладающего физическими и интеллекту­альными способностями в соответствии с условиями воспроизвод­ства рабочей силы.

Трудовые ресурсы как планово-учетная категория представляют на­селение в трудоспособном возрасте — как занятое, так и не занятое в общественном производстве.

Основной контингент трудовых ресурсов составляет трудоспособ­ное население. Это лица преимущественно в трудоспособном возрасте, способные к участию в трудовом процессе.

В нашей стране это мужчины в возрасте 16—59 лет и женщины в возрасте 16—54 лет, за исключением неработающих инвалидов I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получаю­щих пенсии льготные или по старости.

Второй составляющей трудовых ресурсов является население стар­ше и моложе трудоспособного возраста, занятое в производстве.

Трудовые ресурсы имеют количественную и качественную харак­теристики.

Численность трудовых ресурсов (Т) определяется следу­ющим образом:

Т = Ртр - Ринв + Рпен + Рмол,

Где: Ртр- численность населения в трудоспособном возрасте;

Ринв ^— численность неработающего населения того же возра­ста, считающегося согласно установленным государством правовым нормам нетрудоспособным (инвалиды 1—11 групп и лица льготных пенсионных возрастов);

Рпен ^— работающие лица пенсионного возраста;

Рмол - работающие подростки до 16 лет.

Общая трудоспособность предполагает наличие у человека качеств (физических, психофизиологических, возрастных и т.д.), определя­ющих способность к труду вообще, не требующему специальной под­готовки.

Профессиональная трудоспособность — это способность к квали­фицированному труду определенной профессии, т.е. способность к конкретному виду труда, требующему специальной подготовки.

С точки зрения профессиональных способностей качественный состав трудовых ресурсов характеризуется образовательным уровнем и уровнем профессионального мастерства, являющимся не только специфической характеристикой трудовых ресурсов, но и показате­лем интеллектуального потенциала общества.

При анализе и оценке трудовых ресурсов по уровню образования и профессиональной подготовки учитываются такие показатели, как профессионально-квалификационная структура, удельный вес ра­ботников по всем видам деятельности, а также уровню квалифика­ции по отдельным половозрастным группам.

Одной из характеристик населения как производителя матери­альных благ является трудовой потенциал. Он включает совокупность различных качеств, определяющих трудоспособность. Эти качества связаны:

• со способностью и склонностью работника к труду, состоянием его здоровья, выносливостью, типом нервной системы, т.е. всем тем, что отражает физический и психологический потенциал;

• с объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков и уме­ний, определяющих способность к труду определенной квалификации;

• с уровнем сознания и ответственности, социальной зрелости, идейной убежденности, интересов и потребностей.

Таким образом, трудовой потенциал — понятие более широкое и глубокое, чем трудовые ресурсы. Это обобщающий итоговый показа­тель личностного фактора производства.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Для планирования численности кадров, их подготовки и распределения, для увязки плана по труду с другими разделами плана производства важна классификация кадров.

В её основу положен функциональный критерий, т.е. принцип участия отдельных групп работающих в производственной деятельности.

В составе кадров выделяют 2 группы:

1) Промышленно-производственный персонал (ППП)- те, кто непосредственно связан с производственной деятельностью предприятия. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтов оборудования и транспортных средств своего предприятия.

2) Непромышленный персонал- работники подразделений, не связанных с производственной деятельностью предприятия и относящиеся главным образом к социальной сфере (детские учреждения, общественное питание, медицинские учреждения, магазины, культурно-бытовые и т.д.).

ППП по характеру выполняемых функций подразделяется:

1) рабочие: основные и вспомогательные;

2) руководители - осуществляют управление (директоры, начальники, главные

специалисты (главный бухгалтер, главный механик) и их замы);

3) специалисты - осуществляют инженерно-техническую, проектную и экономическую подготовку производства (инженеры, механики, экономисты, юристы);

4) технические исполнители (служащие) - осуществляют информационно-техническое обеспечение руководителей и специалистов, подготовку и оформление документации, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (машинисты, делопроизводители, секретари, агенты, архивариус, статистики, табельщики и др.).

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации.

Квалификация – степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Профессия- код трудовой деятельности, требующий специальной подготовки для работы в данной области.

Специальность- это вид деятельности в пределах данной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работника дополнительных (специальных) знаний и навыков. Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии.

Структура кадров- процентное соотношение различных групп работающих в промышленности.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

- сменная, явочная, штатная и списочная численость работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

- среднесписочная численность работников предприятия за определенный период;

- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, катерорий) в общей численности работников предприятия;

- темпы роста, прироста численности работников предприятия за определенный период;

- средний разряд рабочих предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих или работников предприятия;

- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

- текучесть кадров по приему и увольнению работников;

- фондовооруженость труда работников и рабочих предприятия.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях их изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Различают следующие виды численности персонала:

Сменная численность (Чсм) включает работников, которые должны обеспечить нормальный ход производственного процесса в течении смены .

Явочная (Чяв) – предусматривает работников для нормального хода технологического процесса в течении рабочих суток :

Чяв= Чсм* N ;

Где: N- количество смен.

В непрерывных производствах различают еще штатную численность, которая учитывает подмену производственных рабочих на время выходных и праздничных дней (подмены устанавливаются в размере одной рабочей бригады):

Чшт= Чяв+П ;

Где: П- подмена

Для периодических производств Чшт=Чяв

Списочная численность (Чсп) - включает в себя всех постоянных, временных и сезонных рабочих, а также рабочих, взятых на подмену невыходов в связи с болезнями, отпусками и по другим причинам:

Чсп=Чшт(Чяв)*Кпер ;

Кпер= Тном/ Тэф;

Где: К пер –коэффициент пересчета от штатной численности в списочную;

Тном –номинальный фонд времени работы одного работника в год, час (дни);

Т эф – эффективный фонд времени работы одного работника в год, час (дни).

Для расчета численности рабочих составляется баланс рабочего времени, который характеризует среднее число часов и дней работы одного работникав год.

При разработке баланса рабочего времени рассчитывается или определяется календарный (Ткал), номинальный и эффективный фонды времени рабочего исходя из графика сменности работы предприятия.

Ткал= 365 дней ;

Тном=(Ткал – Тпр – Твых) * N ;

Где, N – продолжительность смены

Тэф= Тном – Трн;

Где: Трн – регламентированные невыходы .

Разность между списочной и штатной численностью представляет собой резерв производственных рабочих для бесперебойной работы предприятия на случай отпусков, болезни и других плановых потерь времени.

Методы определения численности работающих.

1. Определение численности основных производственных рабочих:

А) по технической трудоемкости:

Чосн =Т / (Тэф*Квн);

Где, Т - техническая трудоемкость изготовления изделия, н-час;

Квн - коэффициент выполнения норм.

Расчет численности начинается с определения нормативной производственной технологической трудоемкости производственной программы. Она рассчитывается следующим образом: количество продукции по каждой номенклатуре умножается на затраты времени, необходимые в плановом периоде на изготовление продукции. Трудоемкость изготовления единицы продукции определяется путем суммирования норм времени по всем операциям.

Таблица 1 - Расчет трудоемкости производственной программы (н-час).

Наименование изделия	Ед. измерения	Кол- во по плану	Нормативы трудозатрат по операциям в нормо-часах			Трудоем-кость одного изделия, н-час	Тоудоем-кость производ-ственной програм- мы,н-час.
			1	2	3
А	Т	30000	1	0.5	-	1.5	45000
Б	Т	20000	1.25	0.75	1.0	3.0	60000
Итого:		50000					105000

При Т эф = 1825 час,

Ч осн=105000н-час /(1825час/чел * 1.1) = 52 чел.

Б) по норме выработки:

Чосн = В / (Нвыр*Тэф*Квн);

где, В – годовой объем работ или годовая программа, т (шт);

Нвыр - норма выработки, т(шт)/час.

Например, В =120000 т, Нвыр =5 т/час, тэф =1850 час.

Чосн = 120000т / (5 т/час * 1850 час/чел * 1.1)= 11 чел.

В) по нормам обслуживания:

Чосн =(О / Нобс)*С ;

Где: О – объем обслуживания (количества единиц оборудования), шт.;

Нобс – норма обслуживания (сколько единиц оборудования должен обслуживать один рабочий за смену), шт/чел,

С – количество смен,

Например, О=6 шт, Нобс=3 шт/час, С= 3

Чосн = (6шт / 3шт/чел) * 3 см = 6 чел.

2. Определение численность вспомогательных рабочих.

А) по трудоемкости работ (вместо трудоемкости продукции берется нормативная трудоемкость вспомогательных работ (инструментальных, ремонтных и т.д.));

Б) по норме выработки;

В) по норме обслуживания;

Г) по рабочим местам. Применяется в том случае, когда для вспомогательных рабочих не могут быть установлены ни объем работ, ни норма обслуживания. Их работа выполняется на определенных рабочих местах (крановщики).

Чвсп = М * С,

Где, М – количество рабочих мест

Д) по нормативам численности.

3. Определение численности руководителей, специалистов и служа­щих.

Осуществляется раз­личными методами: многофакторного корреляционного анализа, эко­номико-математическим, методом сравнений, методом прямого расчета, по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и др.

Например, используя метод сравнения и основываясь на зарубежном опыте, за основу расчета численности работников кадровых служб можно взять следующие соотношения между работниками этих служб и общей численностью работающих организации:

- в США на каждых 100 работающих в организации приходится 1 работник кадровой службы;

- в Германии на каждых 130 -150 работающих — 1 работник;

- во Франции на каждых 130 работающих — 1 работник;

- в Японии на каждых 100 работающих — 2,7 работника.

Указанные соотношения являются средними и могут существен­но различаться по отраслям, секторам и сферам деятельности. В са­мых больших корпорациях США число работников службы управ­ления персоналом доходит до 150 человек.

Характерная особенность зарубежных кадровых служб заключа­ется и в том, что многие работники фирм и компаний, участвуя в подготовке и реализации кадровых решений в рамках деятельности служб управления персоналом, не состоят в ее штате. Это, напри­мер, значительная часть профессоров и преподавателей учебных центров и университетов, инженеров — участников «вербовочных бригад» в вузах и т.д.

Расчет количественной потребности в специалистах, в том числе и по управлению персоналом, проводится одновременно с опреде­лением качественной потребности в них, т.е. потребности в работ­никах определенных профессий, специальностей, квалификации.