- •Федеральное агентство по образованию
- •Содержание
- •Глава 1. Система управления персоналом…………………………………7
- •Глава 2. Организация найма и приема персонала, адаптация персонала43
- •Глава 3. Деловая оценка персонала………………………………………87
- •Глава 1. Система управления персоналом организации
- •1. Задачи, функции и технология системы управления персоналом
- •Кадры, персонал предприятия – понятие, классификация и расчет.
- •3. Организационная структура системы управления персоналом
- •Руководитель службы управления персоналом
- •Руководитель организации
- •Руководитель организации
- •Руководитель организации
- •Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
- •Пример: Описание работы по должности
- •Методы управления персоналом
- •Вопросы для обсуждения
- •Методы управления персоналом
- •Организационно-распорядительные (административные)
- •Экономические
- •Социально-психологические
- •8. Практические ситуации и задачи Ситуация - Функциональное разделение труда в аппарате управления организацией
- •Задача 1 - Распределение численности специалистов между подразделениями службы управления персоналом
- •Задача 2 - Расчет численности кадровой службы и построение оперограмм кадровых процедур
- •Руководитель службы управления персоналом
- •Глава 2 технология найма и отбора персонала
- •Источники и организация найма и приема персонала.
- •2. Сущность процесса отбора персонала
- •5. Медицинский контроль
- •4. Проведение освидетельствования на профессиональную пригодность, включая деловые и личностные качества
- •2. Анализ рекомендаций и послужного списка
- •1. Оформление анкетных и автобиографических данных, анализ резюме
- •Организация отборочного собеседования.
- •3. Управление адаптацией персонала
- •4. Адаптация руководителя-новичка
- •5. Вопросы для обсуждения
- •6. Практические ситуации и задачи Ситуация - Маркетинг персонала
- •Деловая игра - Наем и отбор персонала
- •Описание хода деловой игры
- •Глава 3 деловая оценка персонала
- •Понятие, принципы и методы проведения деловой оценки персонала
- •Показатель:
- •(Редко) (часто не (в основном) (с некоторыми (всегда) соблюдается) исключениями)
- •Показатель оценки: сотрудничество
- •2. Оценка результативности деятельности руководителей и специалистов
- •3. Оценка деятельности кадровых служб
- •Количество отобранных кандидатов
- •Анкета по изучению причин текучести
- •Аттестация персонала организации
- •Аттестационный лист
- •5. Вопросы для обсуждения:
- •6.Практические ситуации и задачи Ситуация - Оценка результативности труда руководителей и специалистов
- •Постановка задачи
- •Методические указания
- •1. Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (п)
- •Расчет оценки уровня квалификации работников (к)
- •Пример 2
- •3. Расчет оценки сложности выполняемых работ (с)
- •4. Расчет результатов труда работников
- •По табл. 32 определяется суммарный коэффициент-
- •5. Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (д)
- •Список литературных источников
5. Вопросы для обсуждения:
1. Что такое деловая оценка персонала? Какие виды или направления она включает в себя?
2. Каковы основные цели деловой оценки персонала?
3. Какие методы проведения оценки персонала вам известны?
4. Из каких этапов складывается процесс текущей периодической оценки персонала организации? Какие группы показателей выделяются в ее методике?
5. Приведите примеры критериев оценки результатов труда для разных должностей управленческих работников.
6. Дайте характеристику метода «управления по целям (задачам)».
7. Что представляет собой оценка деятельности подразделений управления персоналом?
8. Назовите основные группы показателей оценки деятельности кадровых служб. Дайте характеристику каждой из них.
9. Какие методы используются при оценке степени удовлетворенности работников?
10. Раскройте сущность и назовите виды и мотивы текучести кадров. Перечислите затраты, связанные с текучестью.
11. назовите основные этапы процесса аттестации.
12. Разработайте оперограмму процедуры аттестации персонала.
13. Назовите основные направления совершенствования процедуры аттестации на преджприятии.
6.Практические ситуации и задачи Ситуация - Оценка результативности труда руководителей и специалистов
В отделе маркетинга крупного промышленного предприятия работает восемь человек. С целью повышения эффективности их труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников. Для этого используется интегральный (комплексный) коэффициент, который может быть получен путем объединения двух частных оценок. Первая определяет показатели, характеризующие работника, т.е. степень развития профессиональных и личных качеств работника (П) и уровень квалификации (К), а также их количественные измерители; вторая — показатели, характеризующие выполняемую работу, т.е. позволяет сопоставить результаты труда работников (Р) с учетом уровня сложности выполняемых ими функций (С). Комплексная оценка Д определяется по формуле:
Д = П•К + P•C
Каждый элемент комплексной оценки характеризуется своим набором признаков и имеет соответствующую шкалу для их количественного измерения. При расчете комплексной оценки значение каждого элемента выражается в долях единицы.
Исходные данные для расчета комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников отдела маркетинга приведены в табл.27.
Постановка задачи
1. Оцените профессиональные и личные качества сотрудников отдела маркетинга.
2. Оцените уровень квалификации работников.
3. Оцените сложность выполняемых работ.
4. Оцените результаты труда.
5. Дайте комплексную оценку результатов труда и деловых качеств работников отдела маркетинга.
6. По итогам комплексной оценки разработайте предложения по:
а) премированию лучших сотрудников;
б) изменению уровня должностного оклада;
в) должностному продвижению работников;
г) улучшению расстановки и рациональному использованию работников отдела;
д) повышению квалификации сотрудников отдела (выбору форм и методов работы).
Таблица 27- Исходные данные для расчета комплексной оценки результатов труда работников
. |
№ п/п |
Должность, Ф.И.О. |
Степень достижения признаков, определяющих профессиональные и личные качества |
Уро-вень образования |
Стаж работы по спе-циальности (лет) |
Степень проявления признаков, определяющих результаты труда |
признаки см табл. 27,28 |
|
признаки см. табл. 32 | ||||
1 2 3 4 5 6 |
|
1 2 3 | ||||
1. |
Начальник отдела Иванов Н.М. |
1,25 1,25 1,0 1,25 1,0 - |
Выс-шее |
12 |
1,25 1,0 1.25 | |
2. |
Главный специа- лист Ларин С. И. |
1,25 1,25 1.25 1,25 1,0 1,0 |
Вы-сшее |
18 |
1,0 1,25 1,25 | |
3 |
Ведущий специа-лист Воронина Л.В. |
1,25 1,25 1,0 1,0 1,25 1,0 |
Выс-шее |
10 |
1,25 1.25 1.0 | |
4 |
Специалист 1 кате-гории Сушков Л.С |
1,25 1,0 1,25 1,25 1.0 1,25 |
Выс-шее |
7 |
1,0 1,25 1.25 | |
5. |
Специалист 1 кате-гории Зимина А.М. |
1.25 1.25 1,0 1,28 1,0 1,0 |
Выс-шее |
6 |
1,25 1,0 1,0 | |
6. |
Специалист 2 кате-горииСахарова З.К. |
1,0 1,0 1,25 0.75 1,0 1,0 |
Незак.высш |
3 |
1,0 1,0 0,75 | |
7. |
Специалист 2 кате-горииАлексеев.И.Н |
1,25 1,25 1,0 1,0 1,0 1.25 |
Незак.высше (IV курс) |
3 |
1,25 0,75 1,0 | |
8. |
Специалист 2 кате-гории Зуева С.В. |
1,0 1.0 0,75 0,75 1, 0 0,75 |
Сред-нее спец. |
2 |
1,0 0,75 1,0 |