Анкета по изучению причин текучести

1. Удовлетворяет ли Вас в нашей организации:

а) организация труда и рабочего места

б) условия труда и отдыха

в) система материального и морального поощрения

г) организация бытового обслуживания

д) организация досуга работников.

2. В нашей организации Вы работали по своей специальности?

3. Были ли у Вас перспективы должностного или профессиональ­ного роста в нашей организации?

4. Сколько раз за последние 5 лет Вас повышали:

а) в должности

б) в окладе

в) в категории (разряде).

5. Каковы Ваши взаимоотношения:

а) с коллегами по работе

б) с непосредственным начальником

в) с руководством организации.

6. Как далеко Вы проживаете от нашей организации?

7. Каковы Ваши жилищные условия?

8. В какую организацию Вы уходите?

а) другой (нашей) отрасли

б) государственную (негосударственную)

9. Что привлекло Вас в организации, куда Вы уходите?

10. Ваше решение об увольнении окончательное или Вы могли бы остаться на определенных условиях?

Показатели текучести внутренне коррелируют с показателями аб­сентизма — количеством самовольных невыходов работников на работу.

Абсентизм приводит к значительным издержкам, которые включают в себя:

(а) ряд выплат, обязательных вне зависимости от факти­ческого присутствия работника на рабочем месте;

(б) оплату сверх­урочных работ работнику, заменяющему отсутствующего;

(в) потери, связанные с простоями оборудования, падением производительно­сти труда и т.п.

С текучестью и абсентизмом тесно связаны и такие косвенные формы оценок, как жалобы и недовольство, выраженные каким-ли­бо образом.

Недовольство - это выражение в любой форме неудовлетворенно­сти или критики со стороны работника в адрес менеджера.

Жалоба - это недовольство, представленное в устной или письмен­ной форме руководству.

Конечно, жалобы и проявления недовольства не всегда связаны с вопросами управления персоналом. Они могут касаться любой сфе­ры деятельности организации. Но в любом случае рост количества и объективность жалоб свидетельствуют о неудовлетворенности рабо­той, что, в свою очередь, влечет рост абсентизма и текучести. Эти факторы являются показателями того, насколько эффективна дея­тельность службы управления персоналом по созданию условий по­вышения удовлетворенности работников работой в организации.

Оценка деятельности кадровой составляющей деятельности ор­ганизации будет неполной без оценки качества работы работников кадровых служб по следующим показателям:

• выполнение обязательств по подбору предусмотренного штатным расписанием организации количества работников;

• выполнение обязательств по обеспечению организации руково­дителями, специалистами и рабочими требуемых профессий, спе­циальностей и квалификации;

• количество случаев нарушений установленного порядка оформ­ления кадровой документации (контрактов, пенсионных дел, тру­довых книжек, справок, отчетов и т.п.);

• степень обеспеченности полноценного резерва на выдвижение на должности руководителей и специалистов;

• своевременность и качественность оформления установленной отчетности;

• количество случаев нарушения трудовой дисциплины сотрудни­ками кадровой службы, в том числе невыполнения возложенных на них обязанностей, неправомерного использования прав;

• количество случаев нарушения графика проверки и анализа со­блюдения работниками трудовой дисциплины;

• степень реализации программы формирования потребности ор­ганизации в специалистах с учетом перспектив ее деятельности, про­граммы обучения и повышения квалификации работников органи­зации.