Лекция 4. Организационная культура фирмы

4.1. Понятие организационной культуры

4.2. Структура и функции организационной культуры

4.3. Управление организационной культурой.

Цель: показать, что через выполнение целей, задач и функций организационной культуры реализуется ее практическая природа и раскрываются возможности как одного из важнейших ресурсов успешной работы предприятия.

Задачи:

• обозначить типичные ситуации в менеджменте, диктующие потребность в изучении организационной культуры и управлении ее изменениями;

• определить понятие «организационная культура», раскрыть ее содержание, функции и структуру;

• проанализировать алгоритм управления изменениями организационной культуры.

4.1. Понятие организационной культуры

Интерес к явлению организационной культуры появился в последней трети ХХ века. За последние сорок лет сложилась довольно разветвленная и систематизированная область знаний, в рамках которой организационная культура рассматривается как важнейший феномен, оказывающий существенное влияние на трудовое поведение работников, корпоративное развитие и организационную эффективность. Интерес к этой теме не угасает и в настоящее время, так как в практике управления людьми постоянно воспроизводятся несколько типичных ситуаций, которые привлекают внимание руководства организаций к проблеме организационной культуры и стимулируют научные исследования данного явления. Среди них:

1. Стремительное развитие видов деятельности и предприятий, включенных в новые сферы бизнеса, например, в сферуIT-технологий, в том числе таких, как фриланс, удаленная работа, виртуальный офис и т.д., в которых складывается принципиально иной тип ценностей и отношений по сравнению с традиционными сферами.

2. Глобализация мировой экономики, выход национальных предприятий на международный рынок, где они вынуждены быстро адаптироваться к местным нормам ведения дел для сохранения конкурентоспособности.

3. Слияние/поглощение одних предприятий другими, которое приводит к столкновению различных типов культур. Менеджеры сливающихся компаний вынуждены выявлять точки конфликта культур и разрабатывать стратегию интеграции ценностей сотрудников.

4. Проведение организационных изменений, которое всегда наталкивается на сопротивление людей, проявляющееся как на уровне чувств и эмоций, так и на поведенческом уровне и носящее ценностный и иррациональный характер. В выигрыше остаются те организации, которые формируют у своего персонала такие ценности, как готовность к постоянным изменениям и способность к саморазвитию.

5. Постоянно воспроизводящаяся потребность в совершенствовании систем стимулирования труда персоналадля повышения его эффективности. Дело в том, что ни одна даже самая богатая организация не может бесконечно повышать денежные выплаты своему персоналу: чем выше себестоимость продукции, тем ниже конкурентоспособность ее продукции.

6. Социальная неоднородность рабочей силы предприятия(профессиональная, статусная, этническая, демографическая и пр.), которая выражается всосуществовании множества субкультур в рамках господствующей культуры и требует «перевода» общих ценностей на язык, понятный работникам различной культурной идентичности.

Таким образом, отвечая на вопрос о полезности изучения феномена организационной культуры руководителями фирм, можно сказать, что она является инструментом управления поведением людей в организации; формируя у работников определенный набор ценностей, менеджер может резко повысить производительность труда и снизить издержки управления. Последнее возможно потому, что многие феномены культуры достаются руководителю и функционируют бесплатно (язык, национальный менталитет, привычки и пр).

При определении понятия организационной культуры следует отметить, что оно является видовымпо отношению кродовому понятию «культура» и поэтому все функции, черты, свойства, уровни и прочие характеристики, присущие культуре вообще, присущи организационной культуре как видовому явлению, конечно, в преломлении к функционированию организации. При всем многообразии определений культуры (в их насчитывается не один десяток), подавляющее число специалистов сходятся во мнении, что культура – это система полезных, закрепившихся в общественной практике и сознании людей форм деятельности и устойчивых образцов поведения, объединенных нормами и ценностями. Она включает знания, верования, искусство, мораль, законы, обычаи, а также способности и навыки, усвоенные человеком как членом общества.

Именно на такое понимание культуры опирался американский специалист по менеджменту Э. Шейн, считающийся основателем теории корпоративной культуры. Он характеризует организационную культуру как «набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации организации и внутренней интеграции работников; правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений».

Таким образом, организационная культура – это специфические для данной организации и разделяемые большинством работников ценности, отношения, нормы поведения, установки, традиции, ритуалы, которые определяют поведение людей в трудовом процессе и регулируют взаимоотношения между ними. Она является тем «социальным клеем», который соединяет работников фирмы, делает их поведение предсказуемым и позволяет работникам испытывать чувство единения и принадлежности к организации.

Организационная культура обладает следующими свойствами:

• она создается людьми, так как является результатом человеческих действий, мыслей, желаний; на ее становление оказывают влияние многие члены организации. Особую роль в формировании облика организации играет ее основатель, поскольку организация является воплощением его замысла. Сильное влияние на культуру организации также оказывают первые руководители и неформальные лидеры коллектива;

• является многомерной, т.е. имеет множество проявлений на различных уровнях: от фирменных бланков и ритуалов посвящения в члены организации до иррациональной веры в правильность избранной стратегии;

• обладает свойством всеобщности, так как определяет способ всей хозяйственной деятельности организации: как фирма взаимодействует с клиентами, какова процедура найма новых работников, каким образом контактируют между собой сотрудники и подразделения, каков порядок разработки стратегических проблем, какой практикуется стиль руководства, какие используются методы стимулирования работников и т.д.;

• характеризуется неформальностью существования, так как ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами организационной жизни;

• не подвержена значительной динамике и изменениям, более того, организационная культура характеризуется очень большойинерционностью и консерватизмом. Становление любой организационной культуры требует времени и значительных усилий со стороны владельцев и менеджеров. Однако, будучи однажды сформированными, ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций. Усвоенные работниками ценности и модели поведения «гасят» попытки руководства осуществить нововведения;

• разделяется большинством работников фирмы;

• передается старшими членами организации младшим, в связи с чем во многих организациях создается система наставничества, внедряются программы адаптации и введения в должность;

• формирует у работников фирмы поведение (мораль, законы, обычаи) и структуру восприятия и видения мира.