- •Управление персоналом: курс лекций для студентов неэкономических специальностей
- •Управление персоналом на производстве
- •Раздел 1. Человек в организации Лекция 1. Особенности деятельности командира производства на предприятии
- •1.1. Содержание управленческой деятельности командира производства и необходимость научного подхода к руководству персоналом
- •1.2. Особенности менталитета работников отрасли «железнодорожный транспорт»
- •Лекция 2. Природа и типы организации
- •2.1. Организация как целевая группа
- •Организация как экосистема или общность людей
- •Организация как совокупность правил
- •Возникновение организации в управлении железными дорогами сша
- •Типы организаций
- •Гуанси в Китае: организация или рынок?
- •Лекция 3. Организационная структура предприятия
- •3.1. Организационные структуры предприятия в их эволюции
- •Линейная структура
- •Функциональная структура
- •Линейно-функциональная структура
- •Дивизиональная структура
- •Проектная структура
- •Матричная структура
- •Смешанная структура
- •Лекция 4. Организационная культура фирмы
- •4.1. Понятие организационной культуры
- •4.2. Структура и функции организационной культуры
- •4.3. Управление организационной культурой
- •Лекция 5. Человеческий капитал предприятия. Кадровая политика на железнодорожном транспорте
- •5.1. Сущность понятия «человеческий капитал»
- •5.2. Производственная специфика, определяющая характеристики отраслевой кадровой политики
- •5.3. Эффективная молодежная политика – объективная необходимость реализации политики модернизации экономики России
- •Найм и учет мс Оценка мс Развитие мс, управление внутрикорпоративной карьерой мс Активизация потенциала мс
- •Подсистема Подсистема Подсистема Подсистема
- •Раздел п. Управление индивидуальным
- •6.2. Социальные роли личности в организации
- •6.3. Структура личности
- •6.4. Специфика личности руководителя
- •Работа с негативным лидером
- •Инженер или руководитель?
- •Лекция 7. Психофизиологические особенности работника
- •7.1. Состояния человека в труде
- •7.2. Гендерные особенности трудовой деятельности
- •7.3. Возрастные особенности работников
- •7.4. Способности человека как фактор успешности труда
- •7.5. Влияние состояния здоровья на эффективность труда
- •Лекция 8. Мотивация и стимулирование труда
- •8.1. Понятие мотива и мотивации к труду
- •8.2. Понятие стимула и стимулирования труда
- •8.1. Понятие мотива и мотивации к труду
- •Организация
- •8.2. Понятие стимула и стимулирования труда
- •Материальные стимулы
- •Нематериальные стимулы
- •8.3. Теории мотивации труда
- •Традиционный подход
- •Подход с позиции школы “человеческих отношений”
- •Подход с позиции человеческих ресурсов
- •Современные подходы. Современные подходы к мотивации формировались под влиянием трех основных теоретических направлений.
- •Содержательные теории мотивации
- •8.4. Практика и приемы мотивации труда в России и за рубежом
- •8.5. Схема стимулирования труда
- •8.6. Корпоративная система оплаты труда работников железнодорожного транспорта
- •Компенсационные выплаты
- •Учет межличностных отношений
- •Ситуация “поощрение”
- •Лекция 9. Трудовая адаптация работника
- •9.1. Понятие трудовой адаптации
- •9.2 Структура трудовой адаптации
- •Трудовая адаптация
- •Пассивная адаптация
- •Активная адаптация
- •9.3. Стадии и этапы трудовой адаптации
- •9.4. Показатели и факторы, определяющие результат трудовой адаптации
- •9.5. Управление трудовой адаптацией работника
- •Лекция 10. Трудовая мобильность работника и пути сокращения текучести кадров
- •10.1. Трудовая мобильность работника и формы ее проявления
- •Трудовая мобильность
- •10.2. Текучесть кадров как важнейшая социально-экономическая проблема
- •Основные факторы, влияющие на текучесть кадров
- •10.3. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров
- •10.4. Управление текучестью кадров
- •Лекция 11. Профессиональная успешность и трудовая карьера работника
- •11.1. Профессия. Классификация профессий
- •11.2. Понятие профессионализма уровни, этапы, ступени профессионализма
- •11.3. Трудовая карьера работника
- •11.4. Технология подбора кандидатов в резерв руководителей
- •Лекция 12. Пути активизации творческого потенциала работника
- •12.1. Сущность творческого потенциала работника
- •12.2. Формы активизации творческого потенциала работников
- •12.3. Пути развития творческого потенциала работников
- •Лекция 13. Формирование лидерского потенциала руководителя
- •13.1. Значение лидерства и лидеров в организации
- •13.2. Повышение эффективности лидеров на производстве
- •13.3. Особенности лидера хх1 века
- •13.4. Методы руководства и их роль в повышении эффективности управления
- •Лекция 14. Управление временем и стрессом
- •14.2. Влияние стресса на эффективность производственной деятельности.
- •14.1. Развитие навыков управления стрессом
- •14.2. Влияние стресса на эффективность производственной деятельности
- •Основные проявления стресса на рабочем месте:
- •Основные виды стрессоров, возникающих в организациях
- •14.3. Устранение стрессоров на рабочем месте. Методы снижения стрессогенности рабочей среды
- •14.4. Развитие навыков эффективного управления временем
- •Тест «Наличие навыков управления временем»
- •Интерпретация результатов
- •Оценка времени, выбор целей, определение приоритетов и отсеивание лишнего
- •Планирование времени. Создание реалистичных, работающих планов. «Пожиратели времени» и «пожарные случаи»
- •Оценка использования своего рабочего времени
- •Лекция 15. Особенности работы с проявлениями девиантного поведения сотрудников
- •15.1. Служебные злоупотребления и пути их предупреждения
- •15.2. Безответственность и пути ее предупреждения
- •15.3. Проявления пьянства, алкоголизма и наркомании
7.4. Способности человека как фактор успешности труда
Учет пола и возраста при управлении людьми важен постольку, поскольку каждый работник в данное время является представителем одной из половин человечества в определенном возрасте. Но есть элементы, которые непосредственно взаимосвязаны с системой реализации трудового потенциала работника и вне ее не существуют - это способности, “призвание” личности. Именно они приводят в действие весь производственный процесс. Специалисты считают, что способности - это “такая часть структуры личности, которая, актуализируясь в конкретном виде деятельности, определяет качество последней”57.
Процесс овладения профессией работника представляет из себя превращение его способностей в одну из форм связи личности с обществом.
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА
Каждый человек обычно специализируется в достаточно узкой сфере деятельности. Более того, в беседах с руководителями неоднократно приходилось слышать, что существуют значительные различия в работе даже представителей так называемых “массовых” профессий. Есть рабочие, которые “играючи” выполняют по нескольку сменных заданий, а есть и такие, причем добросовестные, которые с большим трудом выполняют норму.
Исследования показывают, что до 25% здоровых людей не в состоянии освоить целый ряд по сложности профессий. Они выполняют свою работу со значительно большим напряжением нервной и сердечно-сосудистой системы. В таких ситуациях, кроме возможного брака в работе, это приводит к раннему появлению серьезных заболеваний. Объясняется это тем, что даже при абсолютном здоровье способности человека не всегда отвечают требованиям некоторых профессий.
Профессионально-психологическое соответствие (которое и является основой призвания) предопределяет легкость, естественность, чувство удовлетворения своим трудом и наибольшую перспективность в нем. Поэтому человеком по необходимости избирается конкретный вид труда, и это не воспринимается как жесткая социальная реальность.
Возникает вопрос: ”Если у человека нет соответствующих способностей, то он и мечтать не может о том, чтобы освоить профессию, к которой его не предназначил Бог?”
Все не так просто. Исследования ученых и практический опыт управления людьми говорят о возможности такого явления, как компенсация.
Компенсация - это появление способности к успешному выполнению конкретной деятельности при недостаточном развитии одних качеств за счет более высокого развития других.
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА
Многочисленные исследования, посвященные проблемам профессионального обучения, показывают: на первых этапах существует значительный “разброс” индивидуальных показателей обучения. Но на последующих этапах эти показатели сходятся в определенной области в своеобразную “трубку”, в которую вписываются все возможные пути приобретения навыков в процессе обучения. Это объясняется тем, что благодаря компенсаторным свойствам психики обучаемые приспосабливаются к нормативно требуемой деятельности. Те лица, у которых индивидуальные свойства больше соответствуют требуемой деятельности, достигают результата раньше тех, у которых это соответствие выявлено меньше. Но это не значит, что они, при высоком уровне мотивации, не смогут овладеть данным видом деятельности58.
Существует ряд классификаций профессий по их психологической общности, сходности психофизиологических требований, которые они предъявляют к личности. Наиболее употребительной является систематизация, предложенная Е.А.Климовым 59:
1.Биономические профессии (связанные с системой человек-природа).
2.Технономические (человек-техника), связанные с конструированием и обслуживанием различного рода технических устройств.
3.Социономические (человек-человек) связанные с необходимостью постоянно вступать в межличностные контакты и осуществлять организаторскую деятельность.
4.Сигнономические (человек-знаковая система).
5.Артономические (система “человек - художественный образ”).
Обычно реальный трудовой потенциал работника, необходимый для качественного выполнения производственных функций, вмещает в себя комплекс способностей, так как в реальной жизни мы редко встречаемся с “чистыми” профессиями. Большинство профессий требует комплекса способностей. Например, человек в процессе труда обязательно вступает в те или иные отношения с другими людьми, т.е. ему необходимы социономические качества. Математик или конструктор как представители сигнономических профессий не сделают важного открытия, если они не обладают образным мышлением, техническим видением и т.д. Но предложенная Е.А. Климовым классификация практически и оперативно удобна, ибо дает возможность выявлять доминантные особенности трудового потенциала человека применительно к группам профессий и на этой основе грамотно осуществлять профессиональный отбор.
За рубежом в последнее время наибольшую популярность приобрела модель Дж.Голланда, где сделана попытка соединить личностные типы и виды профессиональной среды (совпадение типов со средой обеспечивает успех и удовлетворенность трудом). Автор выделяет следующие типы профессиональной среды:
реалистический
интеллектуальный
социальный
конвенциональный (структурированная деятельность)
предпринимательский
артистический (связанный с искусством)60.
Эта классификация удачно дополняет показанную выше, введя тип среды, в которую вписывается человек, обладающий теми или иными способностями.
Изучение спобностей может рассматриваться не только как метод предсказания эффективности и надежности трудовой деятельности, но и как средство определения наиболее действенных педагогических мер для быстрого и прочного овладения знаниями, умениями и навыками, необходимыми для продуктивной работы.