8.2. Понятие стимула и стимулирования труда

Понятие мотивации труда, как и некоторые другие, широко используемые категории, не имеет однозначного толкования. С одной стороны, понятие мотивации применяют, чтобы охарактеризовать процесс воздействия администрации на работника с целью повышения эффективности его труда, а с другой, чтобы определить состояние индивида по поводу работы.

Поэтому необходимо следующее понятие – стимулирование труда.

Стимулирование труда – это процесс внешнего воздействия на работника (администрации, трудового коллектива и т.п.) с целью повышения эффективности его труда и производства в целом, которое включает в свою сферу его потребности, интересы, желания, стремления, цели, мотивацию поведения.

В основе стимулирования труда – взаимодействие внешних условий и внутренних особенностей, психологического состояния личности.

Стимулирование реализуется через создание условий трудовой ситуации, побуждающих личность действовать определенным образом. Ситуация включает в себя условия деятельности, непосредственно влияющие на нее: размер заработной платы, условия, организация, содержание труда, взаимоотношения в трудовом коллективе, стиль руководства, элементы социальной инфраструктуры: жилищно-бытовые условия, местожительство и др.

В широком смысле стимулы – это внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда.

При всех многообразных стимулах человек выбирает такую форму поведения, которая отвечает его сегодняшним запросам, потребностям, интересам, ценностям, т.е. процесс стимулирования включает в себя не только создание внешней ситуации выбора, но и необходимое соответствие ее внутренней структуре работника. Вместе с внешней стимулирующей ситуацией эта внутренняя структура формирует непосредственный мотив действия.

Задача стимулирования заключается в том, чтобы выбранная работником форма поведения соответствовала целям субъекта стимулирования, целям тех, кто эту ситуацию создал.

В то же время в разных социальных условиях человек вправе выбирать стратегию своего поведения между напряженной работой, обеспечивающей высокий заработок, и ограниченным участием в производстве при средней заработной плате.

Представляется, что в настоящее время для населения страны наиболее актуально удовлетворение потребностей на минимальном уровне, так как наемный работник, прежде всего, рассчитывает на предоставление оплаты за свой труд, обеспечивающей прожиточный минимум себе и своим иждивенцам.

Можно выделить следующие функции стимулирования труда:

• Экономическая функция заключается в том, чтобы содействовать повышению эффективности производства, решению тех конкретных задач, которые на каждом историческом этапе стоят перед экономикой, предприятиями и т.п.;

• Социальная функция состоит в том, что социально-экономическое положение работников в значительной степени определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая ту или иную позицию в сфере труда;

• Социально-психологическая функция заключается в том воздействии, которое оказывает вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника и взаимодействие работников в процессе совместного труда;

• Нравственно-воспитательная функции отражают влияние стимулирования труда на формирование нравственных качеств работника, формирование трудовой морали.

Стимулирование труда как способ управления персоналом предполагает использование всего многообразия существующих форм и методов регулирования трудового поведения, что требует, в свою очередь, их систематизации, выявления общего и различного между ними, выявления и разрешения противоречий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия.

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

При существующем низком уровне жизни, когда человек не чувствует зависимости оплаты от результатов своего труда, о чем свидетельствуют проводимые опросы, и отсутствии серьезных разработок, учитывающих особенности современного периода, внешняя среда не оказывает существенного влияния на процесс положительной мотивации работника, скорее ее действие отрицательно.

Кроме того мотивация, не находя выхода и поддержки из внешней среды в виде стимулов, остается только потенциалом человека. Вместе с тем опыт успешно функционирующих частных предприятий, показывает, что те же самые отечественные работники, попав в благоприятную среду и пройдя дополнительную подготовку, способны работать на высоком уровне. Это подтверждает имеющиеся большие резервы процесса мотивирования.

Как и всякая совокупность явлений, стимулы могут быть классифицированы по разным основаниям. Исходя из того, что отправным моментом в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации. В соответствии с этим стимулы делятся на материальные и нематериальные.