Компенсационные выплаты
К выплатам компенсационного характера относятся доплаты рабочим, занятым на тяжёлых работах, работах с вредными, (или) опасными и иными особыми условиями труда.
К должностным окладам мастеров, начальников участков, специалистов устанавливаются аналогичные доплаты при условии их постоянной занятости не менее 50% рабочего времени на участках и на производствах, где более половины рабочих получают указанные доплаты.
Конкретный размер доплат определяется по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда и с учетом размеров доплат, установленных рабочим на данном участке, производстве. Доплаты начисляются на тарифную ставку (должностной оклад) за фактически обработанное время.
За работу в ночное время работникам осуществляется доплата в размере 40 процентов часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночное время. Ночным временем считается время с 22 часов до 6 часов.
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы - в двойном размере.
Работа в выходной или нерабочий день оплачивается в двойном размере:
сдельщикам – по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере двойной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад, - в размере одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
К выплатам компенсационного характера относятся выплаты надбавок и компенсаций, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых:
осуществляется в пути следования железнодорожного подвижного состава;
имеет разъездной характер;
связана с отдельными поездками в пределах обслуживаемых ими участков.
Возмещаются расходы работникам с подвижным характером работы.
В период особо сложных метеорологических условий (морозы, метели, заносы и другие) рабочим, специалистам и служащим, выполняющим работы на открытом воздухе, на время выполнения этих работ могут устанавливаться доплаты в размере 10 процентов тарифные ставки (должностного оклада).
Работникам железной дороги, проблемных по укомплектованию кадрами, начальником филиала в пределах фонда заработной платы филиала могут устанавливаться зональные надбавки за особые условия работы (зоны повышенной оплаты). Зональные надбавки устанавливаются на определенный период или текущий календарный год с учетом объемов выполняемых работ и уровня напряженности по формированию кадрового состава (кадровая неукомлектованность).
Региональные компенсационные надбавки устанавливаются в целях регулирования заработной платы работников с учетом специфики региональных рынков труда.
Для определения размеров надбавок используются показатели анализа экономической деятельности регионов за истекший календарный год.
Основные показатели анализа:
прожиточный минимум трудоспособного населения региона;
среднемесячная заработная плата в промышленности региона;
уровень текучести кадров в подразделениях дороги, расположенных в регионе.
Вспомогательный показатель анализа:
отношение среднего уровня заработной платы в подразделениях дороги, расположенных в регионе, к уровню заработной платы в промышленности региона.
Выплаты стимулирующего характера. В целях стимулирования, повышения профессионального мастерства рабочим, стабильно обеспечивающим высокое качество работ (выпускаемой продукции), освоившим выполнение работ по смежным операциям и профессиям, могут устанавливаться надбавки за профессиональное мастерство, дифференцированные по разрядам квалификации: III разряда – до 12 процентов, IV разряда – до 16 процентов, V разряда – до 20 процентов, VI разряда и более высоких разрядов – до 24 процентов соответствующей тарифной ставки.
Работникам отдельных профессий и должностей структурных подразделений дороги могут присваиваться классные звания и выплачиваться надбавки.
Руководителям и специалистам, имеющим ученые степени и работающим на должностях и участках, где возможно использование их научной квалификации могут устанавливаться доплаты в размере:
15 процентов должностного оклада – докторам наук;
10 процентов должностного оклада – кандидатам наук.
Рабочим на период освоения новой техники и технологии, но не более 6 месяцев, могут устанавливаться надбавки в размере до 20 процентов тарифной ставки.
Региональное регулирование осуществляется в соответствии со статьями 315, 316 и 317 Трудового Кодекса РФ в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, а также в местности, где в соответствии с законодательством РФ установлены районные коэффициенты к заработной плате, оплата труда осуществляется с применением процентных надбавок и районных коэффициентов в порядке и размерах, установленных Правительством Российской Федерации.
Система материального стимулирования
Для достижения высоких общекорпоративных результатов, повышения качества выполняемых работ, роста производительности труда, обеспечения безопасности движения поездов разработана система материального поощрения.
Премирование за повышение эффективности результатов труда организуется с учетом формирования оценочной системы участия и влияния каждого работника на конечные результаты деятельности структурного подразделения, филиала, компании в целом и поощрения напряженного, высокопроизводительного труда, проявления инициативы, ответственности работников за выполнение планов и заданий, соблюдения производственной, исполнительской и трудовой дисциплины.
Система премирования работников дороги состоит из следующих форм материального поощрения:
текущее премирование – премирование за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности - основной вид материального поощрения работников, направленного на обеспечение эффективности и качества работы, улучшение результатов производственно – хозяйственной деятельности, выполнение и перевыполнение установленных показателей премирования, характеризующих производственно – хозяйственную деятельность;
дополнительное премирование – прочие виды материального поощрения работников дороги, выплачиваемого независимо от текущего премирования за основные результаты производственно – хозяйственной деятельности (сокращение расходов, внедрение новой техники, обеспечение безопасности движения поездов, повышение эффективности работы и доходов компании).
Премирование работников дороги за основные результаты производственно – хозяйственной деятельности производится в зависимости от выполнения показателей премирования, сгруппированных на основе трехуровневого подхода в следующем порядке:
I уровень – условия, определяющие право работников на начисление премии, отражающие степень обеспечения безопасности движения поездов, техники безопасности и охраны труда, соблюдение правил пожарной безопасности (далее – условия премирования)
II уровень – показатели премирования, характеризующие результативность производственно - хозяйственной деятельности и экономической деятельности дороги ( структурного подразделения) в целом.
III уровень – показатели премирования, характеризующие результативность индивидуальной деятельности работника (группы работников), позволяющие оценить конечные результаты труда конкретного работника (группы работников), исходя из задач, поставленных перед дорогой ( структурным подразделением, участком) и их функциональных обязанностей (далее - индивидуальные показатели).
При установлении показателей премирования работниками должны соблюдаться следующие требования:
индивидуальные показатели устанавливаются в соответствии с функциональными обязанностями работника (группы работников);
общее количество показателей II и III уровней не должно быть более шести;
при базовом размере премии работников до 10 процентов могут быть отменены показатели премирования II уровня и снижено количество показателей премирования III уровня до двух показателей.
Доля премии, установленная для показателей II и III уровня, определяется в зависимости от степени влияния работника или группы работников на выполнение данных показателей.
Таблица 8.1. Доли премии для показателей премирования
по каждой группе (категории) работников
|
Группа работников |
Категория работников |
Доля премии по показателям | |
|
II уровня (ключевые задачи) |
III уровня (индивидуальные задачи) | ||
|
Органы управления филиала, регионального структурного подразделения, структурного подразделения | |||
|
1 |
Руководители |
0,7 |
0,3 |
|
Специалисты и служащие |
0,6 |
0,4 | |
|
Участок структурного подразделения | |||
|
2 |
Руководители |
0,3 |
0,7 |
|
Специалисты |
0,3 |
0,7 | |
|
Служащие |
0,2 |
0,8 | |
|
Рабочие |
0,1 или 0,2 |
0,9 или 0,8 | |
Социальные выплаты – выплаты, которые включают в себя поощрения (из прибыли предприятия выплачиваются от 1 до 6 размеров ежемесячной заработной платы при уходе на пенсию), а также материальная помощь, выплаты по коллективному договору.
2. Дорожный уровень (региональный). Для ситуации в системе оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Кроме этого, особое воздействие на формирование фонда оплаты труда (ФОТ) оказывают такие факторы, как изменение грузонапряженности в зависимости от сезонности, предпочтений клиентов, политики по улучшению использования трудовых ресурсов и мотивации труда. Поэтому необходимо:
производить регулирование ФОТа по регионам с использованием повышающих и понижающих коэффициентов;
осуществлять централизованное планирование ФОТа в расчете на год с предоставлением права железной дороге распределять его по месяцам, кварталам, что позволит производить регулирование ФОТа по сезонности с учетом массового ухода в отпуска (лето), подъема либо спада грузонапряженности в зависимости от воздействия внешних факторов, которые порой не зависят от грузоперевозчика;
приравнять минимальную оплату труда к прожиточному минимуму, что в полной мере позволит выполнять ей роль социального норматива;
осуществлять регулирование ФОТа на основе установленных обоснованных норм времени по каждому виду работ строго по технологии, с учетом объема (программы) и годовой нормы часов;
устанавливать ФОТ на основании расчетной заработной платы с учетом лимита численности работающих, рассчитанного на выполнение задания по производительности труда, и дополнительного фонда оплаты труда, направляемого для приведения уровня среднемесячной заработной платы к среднему региональному уровню;
3. Уровень предприятия (опорного центра)– уровень рабочего места. Для данного уровня предполагается такой механизм стимулирования труда, который подразумевает совокупность методов и приемов воздействия на работников со стороны руководителей высшего и среднего звена, побуждающих их к активизации трудовой деятельности и достижению поставленных целей.
Поскольку в условиях рыночной экономики на производстве особое внимание уделяется работающему человеку, то результаты деятельности всего предприятия напрямую зависят от эффективности функционирования каждого на его рабочем месте.
Опыт Свердловской железной дороги показывает, что в качестве основы организации и нормирования труда следует принимать рабочее место как первичное производственное звено в условиях рыночной экономики 65.
Разработка технологии трудового процесса с последующим изменением предметов труда с использованием средств труда применительно к рабочему месту есть первоочередная задача любого предприятия, от решения которой зависит оценка индивидуальных способностей к труду каждого работающего, определяющих его трудовое поведение.
Характеризуя далее рабочее место на производстве, отметим, что оно отвечает трем аспектам, которые определены в функциях ОАО «РЖД»:
социальному (как первичному пункту занятости населения);
технологическому (как первичному пункту трудовой деятельности работников по соблюдению производственной или функциональной технологии);
экономическому (как первичному пункту получения доходов и прибыли).
Каждое рабочее место подробно оценивается в едином комплексе по четырем параметрам: условиям труда; технико-технологическим факторам (техническая оснащенность, планировка, обслуживание, прогрессивность технологии трудового процесса); уровню организации труда (темп работы, время занятости, интенсивность труда, качество выполняемой работы); экономической эффективности (расходы, доходы, результат). Все эти параметры – составные части реализуемых на дороге технолого-нормировочных карт (ТНК).
Такая оценка рабочего места и его работника (работников) непосредственно влияет на основные показатели деятельности как предприятий, так и ОАО «РЖД». Появляются новые требования к комплексу мер по активизации человеческого фактора и корректировке структуры управления, которая должна обладать повышенным уровнем организационной культуры и качества при высоком технологическом и управленческом уровнях (управление по видам деятельности, территориальное управление, линейный уровень, рабочее место) с учетом методологии управления (концепции качества) и организации, а также профессионализма персонала.
Мы знаем, что в результате реструктуризации и разделения хозяйственных функций, прибыльная работа предприятий позволит ощутимо поднять доходы железнодорожников и создать мощный стимул к снижению издержек производства.
Мотивация работников требует сегодня специальной подготовки руководителя, формировании ряда качеств, которые ранее не требовались. Это показано на рис. 8.5. Процесс активизации трудовой мотивации предусматривает изменение делового поведения руководителя, формирование традиций и организационной культуры предприятий, отвечающих потребностям поступательного развития отрасли. Это определит начало рыночного процесса в сфере труда как на уровне ОАО «РЖД», так и на уровне отдельного предприятия и каждого первичного трудового коллектива.
Знание
самых существенных потребностей
исполнителей
Учет личностных
способностей
работников
