- •Оглавление
- •Глава V. Развитие человека в труде 108
- •Глава VI. Основы инженерной психологии 153
- •Глава VII. Психологические особенности труда в организации 196
- •Глава VIII. Стрессы и конфликты в профессиональной
- •Глава IX. Основы профессионального образования 269
- •Глава X. Основы профессионального самоопределения 328
- •Глава XI. Ценностно-смысловые основы трудовой деятельности .... 367
- •Глава XII. Психолог-практик как субъект труда 405
- •Глава I. Основная проблематика психологии труда
- •1. Проблема предмета и метода психологии труда. Этический парадокс предмета психологии труда
- •2. Основные разделы психологии труда. Понятие «эргономика»
- •Глава II. Культурно-исторические основы развития психологического знания о труде
- •1. Представления о труде в древности и в эпоху феодализма
- •2. История зарубежной психологии и социологии труда
- •3. Психотехника и ее кризис
- •4. История отечественной психологии труда
- •5. Культурно-исторический смысл возникновения проблемы профессионального самоопределения
- •6. Общие тенденции в развитии представлений о труде
- •Глава III. Труд как социально-психологическая реальность
- •1. Житейские и философские представления о труде
- •2. Психологическое понимание труда и профессии
- •3. Проблема субъективной значимости, удовлетворенности трудом и трудовой мотивации
- •Рекомендуемая литература
- •Глава IV. Проблемы профессиографирования
- •2. Методы и различные схемы профессиографирования
- •3. Аналитическая профессиограмма и общая схема профотбора
- •4. Уровни анализа трудовой деятельности
- •5. «Формула профессий». Схема анализа профессии и варианты ее использования в групповой работе и в индивидуальной профконсультации
- •6. Трудности изучения профессиональной деятельности в условиях современной России
- •7. Самая главная (наиважнейшая!) проблема профессиографии и психологии труда
- •Вопросы и задания для самопроверки
- •Глава V. Развитие человека в труде
- •1. Основные этапы развития субъекта труда
- •2. Проблема формирования индивидуального стиля трудовой деятельности
- •3. Проблемы развития профессионального самосознания
- •4. Кризисы профессионального становления
- •5. Проблема профессиональных деструкции
- •6. Акмеологический подход в исследовании развития профессионала
- •Глава VI. Основы инженерной психологии
- •1. Теоретико-методологические основы инженерной психологии
- •2. Специфика методов инженерной психологии
- •3. Особенности и классификация систем «человек— машина» (счм). Показатели качества счм
- •4. Оператор в системе «человек—машина» (счм) и общая схема его деятельности. Принятие решений оператором
- •5. Профессиональные действия и профессиональные, задачи в труде оператора
- •6. Ошибки в труде оператора
- •7. Основы проектирования счм
- •8. Основы эксплуатации счм
- •9. Психологические особенности системы «человек—компьютер»
- •10. Внедрение компьютерных технологий в организациях
- •11. Компьютер в деятельности психолога
- •12. Компьютер как вариант «органопроекции» человеческого интеллекта и пути обогащения «компьютерной метафоры»
- •Глава VII. Психологические особенности? труда в организации
- •1. Представление об организации. Понятие «организационная культура»
- •2. Психология производственного коллектива
- •3. Проблемы руководства и лидерства в организации
- •4. Основы кадрового менеджмента
- •5. Связь организации с общественностью (Паблик рилейшнз)
- •6. Основы организационного консультирования
- •Глава VIII. Стрессы и конфликты в профессиональной деятельности
- •1. Общее представление о функциональных состояниях работника
- •2. Проблема стресса и дистресса в труде
- •1. Факторы профессионального стресса, связанные с трудовой деятельностью:
- •2. Факторы стресса, связанные с ролью работника в организации:
- •4. Факторы, связанные с деловой карьерой:
- •6. Внеорганизационные источники стрессов:
- •3. Сущность и структура производственного конфлш
- •1 Острота конфликта
- •2. Временные характеристики конфликта.
- •4. Факторы возникновения и развития конфликтов. Типы конфликтных личностей
- •5. Способы управления производственными конфлю
- •Рекомендуемая литература
- •Глава IX. Основы профессионального образования
- •1. Сущность и основные стратегии профессионального образования
- •2. Идеи политехнического образования
- •3. Идеи непрерывного и опережающего образования
- •4. Формирование обобщенной ориентировки в целях,| предмете, средствах и составе профессиональной деятельности при подготовке рабочих
- •5. Психологические вопросы теории учебных тренажеров
- •6. Проблема формирования личности профессионала
- •7. Студент как субъект учебной деятельности
- •8. Особенности вузовского обучения психологов
- •9. Проблема элитарного профессионального образования
- •10. Психолог как будущий преподаватель профессионального учебного заведения
- •Вопросы для самопроверки
- •Глава X. Основы профессионального самоопределения
- •1. Профориентация и профконсультация, профессиональное и личностное самоопределение, карьера и профессиональный выбор
- •2. Профессиональное самоопределение как поиск смысла в трудовой деятельности
- •3. Личное достоинство как высшее (элитное) проявление субъектности в труде
- •4. Главная (идеальная) цель и основные задачи профессионального самоопределения
- •5. Психологические «пространства» профессионально и личностного самоопределения
- •6. Типы и уровни профессионального самоопределеи
- •7. Основные методы профориентации
- •8. Методы активизации профессионального самоопределения
- •9. Основные стратегии организации профориентационной помощи
- •Глава XI. Ценностно-смысловые основы трудовой деятельности
- •1. Проблемы гуманитаризации труда в современных условиях
- •2. Проблема поиска идеала в профессиональном и личностном самоопределении
- •3. Элитарные ориентации в профессиональном самоопределении, труде и творчестве
- •4. Личностный компромисс как вариант построения «успешной» карьеры
- •Вопросы для самопроверки
- •Глава XII. Психолог-практик как субъект труда
- •1. Проблема «модели специалиста» психолога труда и профконсультанта
- •2. Психолог-профконсультант как возможный посредник между самоопределяющимся человеком и культурой
- •3. «Кризисы разочарования» и основные этапы развития ;. Психолога-профессионала
- •4. Интеллигентность как возможный ориентир профессионального развития психолога-практика
8. Основы эксплуатации счм
Традиционно выделяются следующие основные направления экс-шуатации СЧМ [8, с. 196—275]: 1) профессиональная подготовка и постоянная переподготовка операторов (профотбор, обучение, тренировка), а также формирование бригад (команд) операторов; 2) организация группового взаимодействия (взаимодействие операторов в группе; методы изучения групповой деятельности; принципы формирования рабочей группы); 3) организация труда операторов: разработка режима труда и отдыха, контроль за состоянием операторов, охрана и психогигиена труда, оценка результатов труда, использование способов поощрения и порицания. Ниже более подробно будет рассмотрено каждое из этих направлений.
Полный цикл профотбора и формирования рабочих групп операторов предполагает следующие основные этапы:
определение численности группы (на основе анализа трудо затрат, т. е. объема работы данной группы);
определение организационной структуры группы (в зависи мости от характера решаемых задач, от информационных связей и их интенсивности);
выделение ПВК по каждой операторской должности (на пример, с опрой на схему «аналитического профессиографирова- ния» — см. прил. 1 и 2).
Задачи первого, второго и третьего этапов решаются еще на этапе проектирования СЧМ;
4) отбор операторов в рабочую группу (бригаду) осуществля йся на основе выявления ПВК, подбора и использования соот-
179
ветствующих психодиагностических методик, а также с помощь» специальных процедур комплектования групп операторов:
сначала основное внимание уделяется индивидуально-психс логическим особенностям претендентов (через тестирование, на| блюдение и собеседование);
затем с помощью специально организованных процедур (или; естественной обстановке) выявляются спонтанные контакты внут! ри группы;
особое место отводится изучению поведения группы в экстре мальных условиях, нередко специально созданных (это позволяв проявиться лидерам, ведомым, «сотрудничающим», а также от| верженным и тем, кто явно не «вписывается» в совместную груп'1 повую работу);
на заключительных этапах отбора проводится интегративна оценка группы (насколько она состоялась как работоспособнь коллектив);
далее продолжается формирование группы уже в процессе груп| пового обучения.
При подборе экипажей и смен используется понятие «совме! стимость». «Согласно расхожему представлению, совместимое! социально-психологическая подобна совместимости органов теле, групп крови, ее иногда даже называют психофизиологи! ческой. Более тридцати лет предпринимались попытки создатя тесты совместимости, но проблема подбора до сих пор остается нерешенной: конфликты и напряженные отношения по-прежнех остаются причинами несчастных случаев, аварий и катастроф По-видимому, проблема подбора экипажей не так проста, казалось прежде, — пишет Ю. К. Стрелков, — вместо концепций совместимости, которую удовлетворительно осуществить на прс тике невозможно, мы предлагаем идею формирования в трудово группе взаимного принятия, понимания, быстрой и легкой к нации движений. Это уже не качества отдельного специалиста, команды в целом. Вместе взятые, эти качества образуют то, называется "слетанностью" [9, с. 209—211]. Однако, как отмеча ет сам Ю. К. Стрелков, опыт изучения труда летных экипажеЦ показал, что «рабочие группы почти никогда не достигают таког высокого уровня развития», а полноценный «коллектив — эт идеал, к которому стремится трудовая группа» [там же, с. 211].
Управление рабочей группой операторов предполагает решен» таких основных задач:
организация оптимального распределения функциональнв обязанностей между членами группы;
специальная подготовка и обучение руководителей групп (или лидеров) навыкам управления малой группой;
формирование групповых норм и ценностей, способству щих успешной работе;
4) проведение мероприятий, препятствующих образованию замкнутых подгрупп (при общих размерах группы более 4—5 человек).
«Высокая степень специализации, обособление трудовых функций при директивной системе администрирования даже при совместном труде привели к отчуждению людей друг от друга, разрушению чувства принадлежности к коллективу, общности целей и ответственности за их достижение, — пишет Ю. К. Стрелков. — Препятствовать этому отчуждению могут мероприятия, осуществляемые вне производственного процесса и внутри его. Сюда относятся преобразования системы управления — уменьшение числа уровней в иерархии системы управления, активное включение работников в процесс управления, в различные виды творчества.
Для операторов, хорошо знающих документацию, это работа по ее усовершенствованию. Многие операторы размышляют о наиболее экономичных режимах эксплуатации оборудования, режимах труда и отдыха и путях комплектования команд. Привлечение к разработке соответствующих моделей и графиков может наполнить смыслом их труд, способствовать объединению людей в общем деле... В результате в большом трудовом коллективе, из которого набираются команды или смены, возникает и культивируется атмосфера взаимопомощи, уважения и доверия. Человека оценивают не по должности, а по его подлинному вкладу в общее дело, по достоинству. Объединенные общей целью, взаимной симпатией и общими интересами, люди легче справляются с трудными задачами» [10, с. 209].
Организация труда операторов на конкретных трудовых постах предполагает:
разработку режима труда и отдыха;
контроль за состоянием операторов;
охрану и психогигиену труда;
оценку результатов труда;
использование способов поощрения и порицания и т. п.
Как уже отмечалось выше, важную роль в исследовании операторского труда играет изучение причин ошибок. Анализу ошибок операторского труда в ходе эксплуатации СЧМ уделяется особое внимание в работах разных авторов [5, с. 117—135; 9, с- 151-186].
Общая тенденция развития индустрии — «быстрая и непрерывная централизация, что означает рост размеров и сложности систем». Отсюда «нарушение правил эксплуатации или ошибки приводят к очень серьезным последствиям» [5, с. 117]. Определение «повреждения системы — это определение причины отклонения от стандарта». Поэтому поиск причины повреждения системы — это «дВИЖение по цепи причинных связей в обратном на-пРавлении от происшествия» [там же, с. 119].
Дж. Расмуссен выделяет три уровня управления поведением че-°Века-оператора — моторные навыки, знания и творческую ак-
180
181
тивность, проявляемую в рамках регламентированной задаче деятельности, и считает, что у оператора постепенно формир^ ются шаблонные действия, которые трудно осознаются и пото\ в меньшей степени поддаются контролю со стороны работн_м При этом если человека натренировать, то он, действуя эффе* тивно, перестает иногда замечать свои ошибки, так как «понят правил, ошибок или промахов становится бессмысленным» по: 5, с. 129—132]. Быть может, для повышения степени осозна (и лучшего понимания) своей работы и совершаемых ошибок щ лезно использовать в ряде случаев «метод искусственной деавтс матизации», предложенный еще И. Н. Шпильрейном. Данвд метод позволяет с помощью более сложной задачи «разрушит («деавтоматизировать») привычные действия работника, и тогд работник вынужден будет задуматься над тем, как вообще сщ виться с заданием, какие действия и как при этом совершит. Иными словами, при подготовке и контроле за действиями опе раторов полезно бывает иногда оценивать, насколько операто| способен отходить от стереотипизированных действий и все-так осознавать то, что он делает. Это в какой-то мере убережет его с| некоторых ошибок, в основе которых лежит притупление таког осознания.
Фактически и здесь идет речь о повышении степени рефлек сивности субъекта труда, взаимодействующего со сложной техщ кой, т. е. о повышении уровня субъектности человека-оператор только уже в ходе эксплуатации СЧМ.