- •1. Принципы современного менеджемента
- •2. Методы управления, их характеристика. Комплексное использование методов управления в современном менеджменте
- •1) Стадия концептуализации:
- •5. Организация как объект управления. Структура управленческих отношений и порядок их регулирования
- •2 Формы делегирования:
- •I Бюрократический тип (механистический):
- •II Органический тип (адаптивный)
- •6. Контроль в системе управления.
- •7.Мотивация персонала в системе управления.
- •8. Информационное обеспечение процессов и систем управления
- •10. Руководство и лидерство в менеджменте. Формы власти.
- •1. Формальные и неформальные лидеры.
- •2. Традиционные, рациональные и харизматические лидеры.
- •3. Авторитарные, либеральные (попустительские) и демократические лидеры.
- •11 Стиль руководства. Особенности управления индивидуумом и группой.
- •12 Деловая этика
- •13. Организационно-распорядительные документы в структуре принятия управленческих решений.
- •14. Производственные ресурсы общества: ограниченность и необходимость эффективного использования
- •15. Понятие конкуренции и ее виды.
- •16. Система национальных счетов.
- •18. Предприятие: сущность и виды.
- •19. Активы предприятия и показатели эффективности их использования.
- •20. Экономические показатели результатов деятельности предприятия.
- •21. Система управления персоналом организации
- •22. Служба персонала организации.
- •23. Организационная культура.
- •24. Управление служебной карьерой.
- •25. Оценка и развитие персонала.
- •26. Конфликты в организации.
- •27. Понятие и сущность управленческого решения.
- •28Контроль и ответственность за управленческие решения.
- •1. Импульсивное решение. Явное преобладание продуктивности решения над критичностью.
- •29. Качество и эффективность управленческих решений
- •30. Формирование миссии и стратегических целей организации.
- •1. В сфере доходов:
- •2. В сфере работы с клиентами:
- •3. В сфере работы с сотрудниками:
- •4. В сфере социальной ответственности:
- •31Формирование стратегии предприятия (фирмы).
- •32. Ситуационный анализ.
- •33. Стратегия и организационная структура
- •34. Стратегический маркетинг.
- •35. Проектирование систем управления.
- •37. Планирование маркетинговой деятельности.
- •2. Товарная политика.
- •4. Далее устанавливается уровень цены и показатели рентабельности товара.
- •5. Сбытовая политика.
- •38Товарная политика предприятия.
- •39Сегментирование рынка и выбор целевого сегмента.
- •40Инвестиции: сущность и виды.
- •41Инвестиционные проекты и оценка их эффективности.
- •43Качество как объект управления. Концепция Всеобщего управления качеством: сущность и стратегии.
- •44Система менеджмента качества. Международные стандарты качества: определение, система стандартов iso 9000.
- •Iso 9000 — серия международных стандартов, описывающих требования к системе менеджмента качества организаций и предприятий.
- •45. Антикризисное управление предприятием: сущность, цель, задачи и особенности антикризисного менеджмента
- •46Кризисы в развитии организации. Диагностика и способы профилактики кризисов в управлении современным предприятием
- •Типология кризисов в организации
- •47Логистический подход.
- •48Типы логистики.
- •50. Учет операций на расчетных счетах.
- •57. Малая группа и трудовой коллектив как объект деятельности руководителя.
- •58. Психологические аспекты деятельности руководителя. Личность руководителя.
- •59. Взаимодействие руководителя и подчиненного
- •61. Понятие, система и функции правового регулирования.
- •61. Источники (формы) права: понятие и система.
- •63. Право хозяйственного ведения и оперативного управления.
- •64. Условия и порядок государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.
- •65. Инновации в менеджменте человеческих ресурсов.
- •66. Инновационная политика.
- •«Инновационная Россия – 2020»: стратегия развития инновационной политики
- •Проекты
- •[Править]Национальный проект «Здоровье»
- •[Править]«Родовые сертификаты»
- •[Править]Национальный проект «Образование»
- •[Править]Национальный проект «Жильё»
- •[Править]Национальный проект «Развитие апк»
- •[Править]Финансирование
21. Система управления персоналом организации
человеческие ресурсы – это главное богатство любого общества,
трудовые ресурсы – трудоспособная часть населения, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги :активные, т. е. лица, непосредственно занятые в общественном производстве; потенциальные, т. е. учащиеся с отрывом от производства и занятые в домашнем хозяйстве;
персонал – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев, и имеющий ряд признаков:
наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом);
обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.);
целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации;
кадры – это часть персонала, которая официально числится в штатном расписании организации;
трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, совершенствоваться в процессе труда, а также имеющая следующий компонентный состав:
Ка́дровая поли́тика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы сперсоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:
правилах внутреннего распорядка
коллективном договоре.
Цели и функции системы управления персоналом.
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ – ЭТО УСТОЙЧИВЫЙ КОМПЛЕКС ЭЛЕМЕНТОВ, ОТНОШЕНИЙ И ТЕХНОЛОГИЙ, КОТОРЫЙ ОБЕСПЕЧИВАЕТ ЦЕЛЕСОБРАЗНОЕ ПРИВЛЕЧЕНИЕ, РАЦИОНАЛЬНОЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ, ЭФФЕКТИВНОЕ РАЗВИТИЕ И СВОЕВРЕМЕННОЕ ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА.
К главным задачам системы управления персоналом относят:
обеспечение организации квалифицированными кадрами;
создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;
совершенствование системы оплаты труда и мотивации;
повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста; стимулирование творческой активности.
формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата;
совершенствование методов оценки персонала; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;
участие в разработке организационной стратегии .
Принципами построения современной системы управления персоналом считаются:
• эффективность подбора и расстановки сотрудников;
• справедливость оплаты труда и мотивации, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения;
• продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации;
• быстрое и эффективное решение личных проблем.
МЕЖДУ КАДРОВИКАМИ И РУКОВОДИТЕЛЯМИ ДРУГИХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ОРГАНИЗАЦИИ ПРЕДПОЛАГАЕТСЯ ДЕЛОВОЕ СОТРУДНИЧЕСТВО НА ОСНОВЕ ПРИНЦИПА СОВМЕСТНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ЗА ПРОЦЕССЫ И РЕЗУЛЬТАТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.
Основными субъектами в области управления персоналом являются, как правило, генеральный директор, директор по развитию филиальной сети, руководитель службы персонала, а также руководители филиалов и подразделений.
Собственники компании формулируют цели и ограничения для системы управления персоналом.
Генеральный директор несет персональную ответственность за реализацию кадровой политики в рамках всей компании, назначает и контролирует соответствующих должностных лиц, обеспечивает связь планов по управлению персоналом с другими планами компании, выделяет бюджеты на осуществление мероприятий по управлению персоналом, согласует стратегические планы компании с кадровой политикой.
Руководитель кадровой службы несет ответственность за разработку планов мероприятий по управлению персоналом и их реализацию, кадровый учет, методическую работу и поддержку других руководителей в области управления персоналом.
Руководители филиалов отвечают за реализацию кадровой политики и планов мероприятий по управлению персоналом в своих подразделениях.
Кадровая служба представляет собой самостоятельное структурное подразделение коммерческой или некоммерческой организации.
Формальные объединения коллектива
На предприятии могут создаваться три типа формальных групп:
1) группы руководителей (командные группы). Группа руководителей — это руководитель фирмы или ее подразделения и его штаб;
2) группы исполнителей (рабочие группы). Рабочая группа — подразделения или группы, работающие над одним и тем же заданием и имеющие определенную самостоятельность в своем труде;
3) целевые группы (целевые комитеты). Целевая группа — комитет, который временно создается для заполнения пробелов существующих в организационных структурах.
Неформальные объединения коллектива
Неформальная или социально-психологическая структура трудового коллектива объединяет в себе ряд неформальных групп, которые образуются в нем вне компетенции руководства.
Неформальные отношения между отдельными группами складываются и существуют независимо от служебной субординации людей на основе общности интересов, сходства характеров, психологической близости, симпатий и антипатий, общественного признания, авторитета.
Традиционные и инновационные модели управления персоналом: сравнительный анализ.
ТРАДИЦИОННАЯ МОДЕЛЬ ВКЛЮЧАЕТ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ И ОТНОШЕНИЯ, ОСНОВАННЫЕ НА ПРИВЫЧНЫХ, СТАВШИХ ТРАДИЦИЕЙ ПРЕДСТАВЛЕНИЯХ О РАЗДЕЛЕНИИ ТРУДА,РАСПРЕДЕЛЕНИИ И ВЫПОЛНЕНИИ СЛУЖЕБНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ.
Инновационная система УП (модель) включает методы и технологии управления, отношения между элементами системы, которые опираются на рациональные элементы традиционной системы и дополняются нововведениями, обеспечивающими развитие организации и персонала в новых условиях.
Существуют разные модели в зависимости от национальных особенностей и исторических условий развития общества и персонала (северо-американская, западно-европейская, японская, китайская и др. Российская – в стадии формирования.
Инновационная модель обеспечивает преемственность в изменении.
СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ТРАДИЦИОННОЙ И ИННОВАЦИОННОЙ МОДЕЛЕЙ.
ТМ |
ИМ |
1.Управление кадрами строится в отрыве от стратегии развития предприятия как реакция на изменения в технологии и организации труда. |
1.Управление персоналом – часть общей стратегии организации, обеспечивающая своевременное, либо опережающее развитие чел. ресурсов |
2. Работник формируется, оценивается и используется как исполнитель заданных функций, как трудовой ресурс. |
2.Работник – это личность, стремящаяся реализовать на предприятии свои способности и удовлетворить актуальные потребности. |
3. Основная функция ОК– Набор и наем работников на вакантные места, их обучение, учет движения кадров. |
3. Дополнение учетно-оформительских функций научными методами рекрутинга, адаптации, планирования карьеры, мотивации, оргкультуры. |
4.Эпизодическое взаимодействие с менеджментом организации по мере возникновения кадровых проблем. |
4. Интеграция службы персонала в менеджмент организации, регулярное взаимодействие с линейными и функциональными менеджерами в сфере управления чел.ресурсами на основе совместной ответственности за процессы и результаты управления. |
5.Отсутствие профессиональной подготовки кадровиков. |
5. Профессиональная подготовка и повышение квалификации специалистов по УП. |
Основные условия и факторы перехода к инновационному управлению персоналом в России.
1. Возрастание спроса на образованный и квалифицированный персонал, повышение востребованности интеллектуальных и творческих способностей человека вследствие обострения конкурентной борьбы на рынке труда. (ГАСТАРБАЙТЕРЫ)
2. Разработка и последовательная реализация нормативно-правовой базы в целях обеспечения прав человека на образование, труд и отдых. (Трудовой опыт)
3. Повышение оплаты труда и цены рабочей силы.
4. Развитие рынка кадровых услуг, подготовка специалистов по УП.
5. Повышение квалификации всех категорий руководителей и специалистов в области кадрового менеджмента.
Увеличение человеческих ресурсов России – условие перехода на инновационный путь развития.