22. Служба персонала организации.

Место службы персонала в системе управления организаций.

Служба управления персоналом, или кадровая служба – это обобщенное понятие, которое обозначает структурные подразделения, занимающиеся разработкой и реализацией кадровой политики, стратегии работы с персоналом в организации.

В современной России кадровые службы чаще всего имеют следующие названия: отдел кадров; управление кадров; служба персонала; департамент кадровой политики и управления персоналом; служба управления персоналом; дирекция человеческих ресурсов и т.п.

Организационный статус кадровой службы – положение, которое она занимает в системе отношений руководства, подчинения и сотрудничества, т.е. в организационной структуре предприятия, учреждения и т.п.

Задачи и основные функции служб управления персоналом.

Основная цель УП в развивающихся компаниях – формирование личности, обладающей высоким уровнем квалификации, ответственности, вовлеченности в достижение целей организации, командным духом и занимающей активную позицию. Именно такой персонал составляет конкурентное преимущество компании.

Основатель фирмы «Панасоник» Мацусита: «Мы создаем людей, прежде чем продукцию».

Основная цель компании трансформируется в следующие цели СУП:

Интеграция кадровой стратегии в общую стратегию компании.

Привлечение и удержание высококвалифицированных кадров.

Создание возможностей для развития персонала.

Формирование конструктивных взаимоотношений между администрацией и работниками.

Служба управления персоналом является функциональным подразделением, непосредственно не участвуя в основной деятельности, обеспечивает нормальное функционирование организации.

Функции управления персоналом - это конкретные виды управленческих работ, которые образуют циклический процесс управления персоналом. Функции службы управления персоналом определяют ее организационную структуру.

Имеет место несколько подходов к классификации функций управления персоналом.

Классификация функций СУП в зависимости от содержания и основных направлений её деятельности, разработанная А.Я.Кибановым:

• Планирование, прогнозирование и маркетинг персонала: разработка стратегии УП,

• Разработка структуры УП

• Наём и учет движения кадров:

• Развитие кадрового потенциала:

• Регулирование социально-трудовых отношений:

• Мотивация и стимулирование труда:

• Регулирование условий труда

• Оказание юридических услуг персоналу

• Развитие социальной инфраструктуры:

• Информационное обеспечение УП:

Организационная структура кадровых служб с учетом профиля и размера предприятия.

Виды организационных структур СУП.

В настоящее время организационные структуры СУП чаще всего подразделяются на следующие виды: элементарную, линейную, функциональную и матричную.

Элементарная организационная структура СУП:включает двухуровневое руководство, которое состоит из руководителя (менеджера по персоналу) и исполнителя (инспектора по кадрам). Существуют в небольших организациях, либо в филиалах и отделениях крупных компаний.

Линейная организационная структура СУПСотрудники СУП (исполнители) отвечают за свои участки и непосредственно подчиняются руководителю СУП, а тот – руководителю предприятия.

Функциональная организационная структура СУП: Например, наём работников – отдел кадров; обучение и повышение квалификации – отдел подготовки и развития персонала; оплата и стимулирование труда – отдел мотивации персонала и т.п.

Матричная организационная структура СУП: чаще применяется в зарубежных компаниях. Её базовыми элементами являются не отдельные функции или виды деятельности, амногофункциональная команда или группа сотрудников, которые отвечают за выполнение определенного набора функций в зависимости от запросов потребителей и требований рынка.

Оценка деятельности служб управления персоналом по критериям текучести кадров, абсентеизма, удовлетворенности трудом.

Оценка деятельности подразделений управления персоналом – это систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами деятельности других организаций.

Показатели оценки эффективности деятельности подразделений управления персоналом:

Показатели собственно экономической эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать расходы, как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение.

Показатели степени удовлетворенности работойоценивается на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью обследования путем анкетирования интервьюирования для выражения реакции работников на кадровую политику организации и отдельных ее направлений.

Основными косвенными критериями эффективности деятельности служб управления персоналом являются показатели текучести кадров и абсентеизма.

Организационные проекты совершенствования системы управления персоналом.

Организационное проектирование системы управления персоналом — процесс разработки проектов организации систем управления персоналом организаций.

В общем виде проект системы управления организации состоит из технико-экономического обоснования (ТЭО) целесообразности и необходимости совершенствования системы управления, задания на оргпроектирование (30), организационного общего проекта (ООП), организационного рабочего проекта (ОРП).

Процесс разработки и внедрения проекта системы управления организации состоит из трех стадий: предпроектная подготовка, проектирование и внедрение.